农产品电商企业90后知识型员工流失问题研究

赵蓉蓉，孙丽丽，林榅荷，许安心

(1.福建农林大学 经济学院，福建 福州，350002；2.福建农林大学 管理学院，福建 福州，350002)

农产品电商企业90后知识型员工流失问题研究

赵蓉蓉1，孙丽丽2，林榅荷2，许安心2

(1.福建农林大学 经济学院，福建 福州，350002；2.福建农林大学 管理学院，福建 福州，350002)

在电子商务快速发展的今天，农产品电商企业不断涌现。在农产品电商企业中，活跃的90后知识型员工成为企业发展的重要贡献者。但是，这群90后知识型员工较高的流失现象也成为企业人力资源管理工作的一道难题。以农产品电商中的90后知识型员工为研究对象，站在心理契约的视角探析这一群体的流失问题，最终得出心理契约从发展需要、物质需要和人际需要三个维度对90后知识型员工流失产生影响，并基于心理契约的视角提出解决农产品电商企业90后知识型员工流失问题的建议。

农产品电商企业；90后知识型员工；员工流失；心理契约

随着社会的进步，越来越多的90后有机会接受高等教育，他们作为新一代的年轻人随着年龄的增长也不断步入社会，开始出现于不同的社会组织中。近些年，政府在多领域倡导“互联网+”，农产品电商企业不断涌现。在农产品电商企业中，这些具备互联网基因的90后知识型员工不断展现自我优势，成为农产品电商行业中的重要力量。纵观目前的学术界，在农产品电商的研究领域中还没有学者对90后知识型员工这一群体展开较为深入的研究，相关理论还处于萌芽阶段，更不必说从心理契约的视角研究农产品电商行业中的这一特殊群体。本文基于心理契约的视角研究农产品电商企业90后知识型员工流失的相关问题，首先，从新视角看待了员工流失，将心理契约引入一个新领域。其次，研究了90后这一新群体，丰富了相关理论研究的主体。最后，为我国农产品电商企业在面对90后知识型员工流失问题时的实践工作提供了建设性的建议和指导。

1 农产品电商企业90后知识型员工流失的相关研究

1.1 农产品电商的相关研究

王胜，丁忠兵(2015)[1]指出农产品电商是指在农产品的生产、经营乃至加工销售环节中引入电子商务，利用现代互联网技术手段实现农产品信息的收集、整理与传播，从而构建具有电商基因的农产品营销体系。鲁钊阳，廖杉杉(2016)[2]认为通过农产品电商平台可以将农产品生产、加工、销售等环节合并成一个有机系统，从而达到资源共享、公开以及降低流通成本等目的。陈松炜(2016)[3]从交易过程中所涉及的主体和环节等因素分析我国农产品电商存在的主要问题，并提出通过管理信息系统、建设生产供应基地网络、升级仓储物流体系和转变销售终端来改善农产品电商存在的问题。

1.2 心理契约的相关研究

Argyris(1960)[4]认为在企业和员工相互关系中，在正式契约之外，在员工的心中还有一份潜在的、非正式的员工和企业相互之间的心灵预期，这种情感会左右员工的工作态度。周玉成(2017)[5]认为心理契约是指员工内心关于雇佣双方有关兑现承诺的感知与念想。关于心理契约的结构维度，较为成熟的说法包括二、三维和多维结构说。二维结构说最早是MacNeilGM(1985)[6]提出，他把关系因子和交易因子看作是心理契约的二维。三维结构理论是在培训概念研究不充分时诞生的。Rousseau (1996)[7]将心理契约的结构维度划分为：交易维度、关系维度和团队关系维度。多维结构方面孙建敏(2006)[8]认为心理契约有四个维度，分别来源于经济收入、规章制度、人际交往、职业发展。

1.3 90后员工流失的相关研究

陈日华(2015)[9]指出，90后知识型员工是出生于90年代，拥有一定学历，一般为大专以上的年轻知识型员工。李玉华(2015)[10]认为90后知识型员工具有：不愿受到束缚、对自我的认可度较高、好奇心强、善于利用网络收集信息等特点。郑吉林(2013)[11]指出员工流失就是员工离开组织、中断与组织的雇佣关系的过程。胡健，王淑芹(2015)[12]指出知识型员工流失主要有三种因素，个人因素、企业因素和社会因素。阮欢(2016)[13]经过实证研究发现心理契约与员工的离职倾向呈现明显的负相关。

2 实证分析

2.1 问卷设计和回收

表1 描述性统计分析

此次研究的问卷借鉴了朱晓妹、王玉梅、卢嘉等人关于心理契约的相关问卷，并结合农产品电商企业的特点与90后知识型员工的特点加以调整，设计出农产品电商企业90后知识型员工流失问题研究调查问卷。心理契约由人际需要、发展需要和物质需要三个维度构成。各个维度相应的又由几个二级维度组成，分别包括领导支持、认可业绩、信任尊重；富有挑战性、施展才华、晋升机会；绩效工资、竞争薪酬和福利待遇。问卷的发放对象主要是福建省境内的农产品电商企业的90后知识型员工，采取匿名形式发放问卷200份，回收191份，其中有效问卷182份，有效率91%。具体如表1。

2.2 信度效度分析

表2 心里契约Relialility Statisties信度总量表

如表2，心理契约的总量表的信度为0.862,而三个维度的信度分别0.871、0.893、0.890,都达到理想的水平，说明这次问卷信度良好。

表3 KMO和Bartlett球形分析

本文从量表中利用最大方差因子旋转法提取3个因子，发现这三个公因子的KMO值大于0.8说明量表适合因子分析。Bartlett球度检验显著性概率为0.001，说明相关矩阵不是单位阵。且三个公因子的方差均在40%以上。如表3。

表4 心理契约主成分分析列表

Extraction Method:Principal Component Analysis.

根据表4提取的因子,我们将三个因子分别命名为:发展需要、物质需要和人际需要。其中发展、物质、人际需要的变异解释率分别是35.163%,25.316%,33.259%,累积变异解释率为90.011%。此外,心理契约各维度的因子也体系结构效度良好。

2.3 心理契约与员工流失的相关分析

本文运用Pearson相关系数法对心理契约与员工流失的相关性展开分析。

表5 心理契约及其各维度与员工流失相关矩阵

** Correlation15significantatthe0.05level(2—tailed).

** Correlation15signifieantatthe0.01level(2—tailed).

根据表5的数据分析,心理契约与员工流失呈现明显的负相关,Pearson值为-0.683,因此可以断定,员工流失情况会受心理契约制约。其中发展需要维度与员工流失的相关系数高达0.697,较为显著。上述分析可证明心理契约与员工流失相关性显著。且心理契约的不同维度与员工流失间的相关性显著程度有所差别。

2.4 回归分析

通过分析得出,回归方程的F值比4大,方程显著,综合解释力达到25.1%,发展需要、物质需要与员工流失存在显著的负向相关,人际需要也存在一定的相关性。根据前文分析可知心理契约对于员工流失的解释力是25.1%,而各个维度的模型系数值分别是-0.851、-0.528、-0.455,其Beta(标准回归系数)与之对应。证明了心理契约各维度对员工流失影响上有显著差异,具体如表6所示。

表6 心理契约三个维度与员工流失的回归分析

a.DependentVariable:员工流失

3 农产品电商企业90后知识型员工流失对策

3.1 基于物质需要维度的措施

3.1.1 完善薪酬体系

首先，企业应该做好薪酬体系设计工作。薪酬体系设计的过程中应密切关注核心人才的需要，以建立牢靠的心理契约为最终目标；员工个人能力作为报酬支付的依据；最大限度保留核心人才。其次，农产品电商企业可实行弹性工资制度，充分发挥90后知识型员工的独立自主性。相反，把更多的精力放在提高企业与员工知识技能的匹配度以及员工的个人满意度和幸福度上。

3.1.2 提高薪酬水平

首先，构建基于战略层面的绩效管理体系。农产品电商企业应构建基于战略层的绩效管理体系，有助于促进组织内的沟通即员工和企业方的沟通，促进90后知识型员工的自我意愿表达，促进员工自身发展。同时也有利于增加员工对企业的认可，提高企业的凝聚力。其次，薪酬构成要具有竞争力。构建有竞争力的薪酬构成体系，企业应该做到以下几点：第一，提高基本工资的水平。第二，提升奖金设置的合理性。第三，建立股权激励机制。第四，优化福利福利。

3.1.3 优化环境福利

农产品电商企业要稳定90后知识型人才，促使其安心工作，在相同的条件下保持对本企业的忠诚，良好的工作环境是必不可少的条件之一。针对注重自我感觉的90后知识型员工，良好的环境与充分的支持，是他们为公司贡献、充分发挥聪明才智和工作积极性的重要前提。此外，企业还应该建立一套完善的福利制度。企业为90后解决简单的生计，如提供餐补、员工宿舍、交通费等福利资助，解决员工的后顾之忧，可以提高他们的工作积极性和对组织的依赖。

3.2 基于人际需要维度的措施

3.2.1 注重领导支持

90后知识型员工更加注重个人价值的实现和被认可，且这部分的员工大多工作压力较大，他们对于被认可的需求比其他的员工都要更加的强烈。因此，企业应该增加对这部分员工的关注与支持。企业中的领导作为管理者，应该经常与下属进行沟通，进行平等的交流，尽可能的满足员工的需求，让员工感受到企业对他们的重视。在这样的环境下，员工的积极性将被最大限度的激发。

3.2.2 构建学习型组织

知识型员工具有很强的自主学习意愿，尤其是90后更乐意在宽松的学习环境下与人交流，相互学习，分享各自的经验，探讨工作中出现的问题以及在合作的情况下创新。农产品电商企业应顺应未来人才主体的需要，建立学习型组织，开展各种学习活动、提供学习和培训的机会，鼓励员工自主学习和参与培训，让劳动者们看到上级的重视。此外，企业还应注重企业文化的公平化建设，建立一个以公平、公正、和谐、宽容为主题的工作环境和企业文化。

3.2.3 尊重认可员工

企业作为员工实现自我价值、为之奉献的社会组织，应该为员工提供一个展现自我风采、发掘自身潜能的平台，让其在这个舞台中找准自己的定位并为之不懈的努力。农产品电商企业应结合90后知识型员工的个性化，尊重并认可90后。这样有利于知识型人才提升企业文化的认同感，以及对组织的忠诚和责任意识。领导者应该树立以人为本的管理观念，才能真正做到研究人才的需要，制定有效的知识型员工激励和管理制度。

3.3 基于发展需要维度的措施

3.3.1 完善职位晋升机制

为了激励员工，企业应该将内部晋升作为人才补缺的第一路径。从内部选拔人才，不仅可以节约成本，而且员工对工作的适应度更强、胜任能力高，同时形成良性竞争，促使员工努力工作，激发其积极性。另外，适度的外部招聘也是必要的，定时的换血工作是保持企业长远发展的不竭动力，但一切的工作都要秉持公开公正的原则。

3.3.2 为员工提供表现的舞台

首先，指导员工的职业生涯规划。企业可以通过指导员工的职业生涯规划，帮助员工构建与企业战略发展相匹配的职业生涯规划蓝图，实现员工与企业一同成长。其次，提供有实际意义、利于职业发展的培训机会。90后知识型员工自身的学习能力、创造能力很强，企业为其提供合适的培训机会，有利于员工掌握新的知识技能，并更好的将知识技能运用到工作中，提高工作效率的同时也为企业创造更大的效益，也更有利于员工的稳定。

3.3.3 保障工作内容的挑战性

首先，注重员工的自身发展和自我实现。企业必须站在员工的角度看待发展的真实意义，只有自身发展得到满足，员工心理得自我价值得到满足，员工才会与企业建立心理契约，降低员工的离职率。其次，充分授权、委以重任。90后的知识型员工是一群乐于挑战具有很强创造力的员工，他们更乐于去做那些需要创新推动，具有挑战性的工作。所以，针对这一特性，企业应根据任务的实际情况进行充分授权，允许知识型员工自主决定工作的流程、方法以及时间的安排。

4 小结

在农产品电商快速发展的今天，90后在该领域不断活跃，农产品电商企业必须吸引90后知识型人才并控制他们的流失，保障企业的竞争力。本文以农产品电商企业中的90后知识型员工为研究对象，站在心理契约视角研究心理契约三个维度即发展需要、人际需要和物质需要对于这一群体流失的影响，最终得出心理契约的三个维度与90后知识型员工流失之间存在显著的负相关，其中发展需要对离职倾向的影响最为显著。之后，本文基于心理契约，分别从物质需要、人际需要和发展需要三个方面提出应对90后知识型员工流失问题的应对策略。物质需要维度：完善薪酬体系；提高薪酬水平；优化环境福利。人际需要维度方面：注重领导支持；构建学习型组织；尊重认可员工。发展需要维度：完善职位晋升机制；为员工提供表现的舞台；保障工作内容的挑战性。

[1]王胜,丁忠兵.农产品电商生态系统——一个理论分析框架[J].中国农村观察,2015,(4):39-51.

[2]鲁钊阳，廖杉杉.农产品电商发展的区域创业效应[J].中国软科学,2016，(5):67-79.

[3]陈松炜.发展农产品电商的意义及对策[J].农业经济,2016,(3):128-129.

[4]Argyris.C.Understading Organizational Behavior[M].london:Tailstock Publication,1960.

[5]周玉成.设计院如何构建以心理契约为支撑的人才招聘与培养体系[J].经营与管理,2017,(1):70-72.

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[7]Rousseau，G,Psychological and Implied contracts in organizations [J].Employee Rights and Responsibilities Journal,1996,(2):121-138.

[8]孙健敏.组织中心理契约的变化——当代人力资源管理面对的挑战[J].经济与管理研究，2009,(6):47-65.

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[10]李玉华.90后知识型员工激励管理探析[J].管理学学科报,2015,(1):43-55.

[11]郑吉林.国有企业知识型员工流失的风险管理[J].中国集体经济,2013,(28):67-68.

[12]胡健,王淑芹.小微企业知识型员工流失的原因与对策[J].中外企业家,2015,(7):186-187.

[13]阮欢.心理契约与离职倾向关系的实证研究——以202为大学生新员工为例[J].技术与市场，2016,(4)：201-203.

Stndy on the loss of 90 after of the knowledgeable staff in the electricity supplier enterprises of agricultural products

ZHAO Rongrong1，SUN Lili2，LIN Wenhe2，XU Anxin2

(1.School of Economics，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou 350002，China；2.School of Management，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou 350002，China)

In today's rapid development produce electricity，agricultural electricity enterprises have sprung up.In the agricultural electricity enterprise，active after 90 knowledge workers become the one bright spot of the times.However，the phenomenon of the loss of 90 after of knowledge staff is higher,also become a difficult problem.Electricity based on agricultural products in 90 after the knowledge staff as the research object，standing in the perspective of psychological contract analysis of this group.Finally it is concluded that psychological contract from the development need，material and human needs three dimensions affect the knowledge brain drain after 90，after that，this article proposes the solution based on the perspective of psychological contract produce electricity after 90 knowledge-based staffs loss problem.

electric business enterprise of agricultural products；after 90 knowledge workers；the loss of staff；the psychological contract

1672-7010(2017)02-0095-06

2017-02-20

福建省高水平大学项目(121-61201402122)

赵蓉蓉(1997-)，女，安徽滁州人，硕士研究生，从事多功能农业与区域发展研究 林榅荷(1986-)，女，福建泉州人，副教授，博士，从事市场营销、商业经济研究 许安心(1975-)，男，福建泉州人，教授，博士，从事营销管理、品牌管理、零售管理、农产品贸易与营销研究

C939

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