高等学校行政人员绩效灰统计综合评价

黄夏明

(黎明职业大学 信息与电子工程学院，福建 泉州 362000)

高等学校行政人员绩效灰统计综合评价

黄夏明

(黎明职业大学 信息与电子工程学院，福建 泉州 362000)

为建立高等学校行政人员绩效综合评价体系，从思想道德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、素质提升5个方面构建高等学校行政人员的绩效综合评价指标体系。通过采用层次分析法计算指标权重和采用灰统计建立综合评价模型，并将指标体系及综合评价模型应用于高等学校行政人员绩效综合评价实践。研究表明：这一综合评价系统科学易行，是高等学校行政人员绩效综合评价的有效工具。

行政人员；绩效评价体系；灰统计；指标体系；高等学校

高等学校中的行政人员是学校管理队伍的中坚力量，保证教学、科研、社会服务等各项工作得以有序进行，因此加强高等学校行政人员管理具有重要的现实意义。绩效考核是高等学校行政人员奖惩、晋升的重要依据，是高等学校行政人员管理的重要组成部分，但目前许多高等学校都未能建立科学、准确的行政人员绩效考核体系，在实际的绩效考核过程中存在主观随意性、客观公平性有待提高等问题[1]。行政人员不同于专任教师，其工作多种多样，不同部门的工作内容差别较大，难以根据工作内容建立高等学校行政人员绩效综合评价指标体系，因此，现有的研究大多从德、能、勤、绩4个方面[2-3]或者德、能、勤、绩、廉5个方面[1,4-5]构建高等学校行政人员绩效综合评价指标体系。在上述研究中，虽然一级指标基本相同，但二级指标的设置却都比较随意，也不够全面，且都没有考虑行政人员素质提升方面的需求，在绩效综合评价指标体系中几乎忽略了这方面的内容。因此，本文首先建立简明的高等学校行政人员绩效评价指标体系，然后采用层次分析法这一定性与定量相结合的有效工具计算指标权重，在此基础上采用能够有效克服小样本贫信息所造成的信息灰性的灰统计建立综合评价模型，以期为高等学校行政人员绩效量化考核提供有效手段。

一、高等学校行政人员绩效评价指标体系

在上述研究的基础上，遵循全面、简明、灵活、易行等原则，从思想道德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、素质提升5个方面构建高等学校行政人员(没有行政职务的行政人员)的绩效综合评价指标体系，如表1所示。

表1中的指标权重采用传统的层次分析法进行计算，由4位资深高等学校行政管理人员及人事管理人员在充分沟通基础上按照1～9标度法共同确定各一级指标之间以及一级指标的各二级指标之间的相对重要性比值，以此构建评价目标及各一级指标的判断矩阵，其最大特征值所对应的归一化特征向量即为权重向量[6]。

表1 高等学校行政人员绩效综合评价指标体系

二、灰统计综合评价

(一)灰统计综合评价模型

(1)

则给出了zj第i评价等级的灰统计数，公式

(2)

进一步给出了zj的总灰统计数[7]。按照邓聚龙的灰理论：

rji=ηji/ηj，

(3)

即为指标zj属于第i评价等级的权值，矩阵

(4)

即为Z的评价矩阵，而向量

B=WT×R，

(5)

则是Z的综合评价向量[7]。另外，

Q=V×BT，

(6)

则进一步给出综合评价的标量值。

上述灰统计综合评价模型的核心在于权函数，因此，所采用的权函数如图1所示。

图1 权函数曲线

(二)综合评价示例

某高等学校某系系办有3位普通行政人员(分别以E1、E2和E3表示)，为对其学年绩效进行量化考核，结合表1综合评价指标体系和上述灰统计综合评价模型进行综合评价。为此，成立系领导、教师代表、学生代表组成的5人(分别以T1、T2、T3、T4和T5表示)评判小组，在充分沟通的基础上，评判小组成员各自独立对3位行政人员的底层绩效指标按照百分制进行评判，然后采用灰统计模型对评判数据自底向上逐层处理。E1的绩效综合评价底层指标的评判值如表2所示。

表2 E1绩效综合评价底层指标评判值

表2(续)

利用公式(1)～(4)对表2的评判值进行计算，E1的一级指标“思想道德Z1”的评价矩阵为：

由表1，一级指标Z1的相对权重向量为：

由公式(5)，Z1的灰统计评判向量为：

Q1=V×B1T=87.96

对其他4个一级指标Z2、Z3、Z4、Z5的评判数据进行类似处理，结果为：

因此，E1的“行政人员绩效Z”的灰统计评价矩阵为：

由表1，Z的相对权重向量为：

因此，E1的“行政人员绩效Z”的灰统计评判向量为：

灰统计评价值为：

Q=V×BT=85.04。

从综合评价结果来看，E1的各一级绩效指标都比较好、比较均衡。

对E2和E3的评判数据进行类似处理，结果为：

上述综合评价处理过程简洁明了，3位行政人员对结果都高度认可。

三、结束语

充分考虑高等学校行政人员的工作属性，从思想道德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、素质提升5个方面构建高等学校行政人员的绩效综合评价指标体系，采用将定性问题定量化的层次分析法计算指标权重，采用灰统计建立综合评价模型，将上述指标体系及综合评价模型应用于某系普通行政人员的学年绩效考核实践，整个评价实践过程简洁明了，结果与评价对象的日常表现一致，得到评价对象的高度认可，这说明本文所建立的综合评价体系能够为高等学校行政人员绩效的量化考核提供有效的途径。

[1] 丁艳艳，赵卫芹.基于证据理论的高校行政管理人员绩效评价分析[J].乐山师范学院学报，2013，28(12)：98.

[2] 吉泰根.基于层次分析法的高校行政管理人员绩效评价模型研究[J].当代教育论坛(管理版)，2010(3)：20.

[3] 曹志文，武迎春，田丽娟.基于灰色理论的高校行政管理人员绩效评价[J].经济研究导刊，2012(34)：318.

[4] 王芸凤.高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2012(5)：131.

[5] 彭玉华，张宏建.高校行政人员绩效实施现状及对策探讨[J].太原城市职业技术学院学报，2016(4)：167.

[6] 杜栋，庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].第3版.北京：清华大学出版社，2015：10.

[7] 邓聚龙.灰理论基础[M].武汉：华中科技大学出版社，2002：409.

(责任编辑：黄韡 英文审校：杨德权)

Research on the Comprehensive Evaluation of Grey Statistics for the Performance of College Administrators

HUANG Xiaming

(College of Information and Electronic Engineering, Liming Vocational University; Quanzhou 362000, China )

In order to establish a comprehensive assessment system for the performance of college administrators, based on the five aspects of morality, competence, work devotion, work performance and quality improvement, Analytic Hierarchy Process (AHP) is used to calculate on the weight of indexes while Grey Statistics Theory is adopted to set up the comprehensive evaluation model. It is proved to be a scientific, convenient and effective tool when applying the above-mentioned indicator system and the comprehensive evaluation model into the practice of evaluating the performance of the college administrators.

administrators; performance evaluation system; Grey Statistics; the indicator system; higher education

1008-8075(2017)01-0050-05

10.13446/j.cnki.jlvu.20170011

2016-10-09

黄夏明(1978-)，男，硕士，助理研究员，主要从事高等教育管理研究。

G 640

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