如何把培训成果运用到工作中

亓培红

摘 要：对于施工企业来说，因为受到多种因素的制约和影响，施工企业的员工不能及时把培训过程里学习的知识应用到实际工作里，在一定程度上导致施工企业的投入和产出不平衡。文章通过分析使用企业的培训成果的转化研究现实必要性的基础上，通过对影响培训成果转化的影响因素分析，提出促进施工企业培训成果转化的措施，为有关的施工企业管理者提供参考和借鉴。

关键词：培训成果转化；影响因素；措施

施工企业对于社会的建筑工作具有重要意义，而由于施工企业的特殊性，实现培训成果的转化具有重要意义，但是其中存在的难度较高，必须加强重视力度，通过和自身工作经验相结合，分析培训成果转化的有关内容。

1 培训成果转化的定义及其现实意义

对于培训成果转化來说，它是指把培训中学到的知识应用到实际工作中，做到学以致用，发挥所学技能的作用，在这一基础上提高工作绩效。对于一些企业来说，它们的培训效果不如预期那样，主要是因为没有把知识应用到实践中，忽视了培训成果的转化。通过调查研究发现，只有少部分的工作人员可以及时把培训中获得的技能应用到工作中，有大约30%的受培训人员可以坚持六个月，只有10%的受培训人员可以在一年内使用这些技能和知识。在进行企业的培训以后，有关工作人员提高了对地铁知识的了解，同时也获得了很多技能，但这知识企业培训的初步目标，对于受培训人员来说，如果没有把培训的知识转化成个人绩效，就没有完成企业培训的最终目标，这在一定程度上反映了应用过程中出现了很多问题，没有实现培训成果的转化。因此，注重企业员工培训成果转化，把企业的培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，对整个社会发展具有重要意义。

2 影响培训成果转化的因素

影响企业的培训成果转化因素比较多，其中不仅有主观的因素，也有客观的因素，下面是笔者结合自身工作经验进行的分析。

2.1 受训者的个体特征

通常情况下，受培训者自身的状况会影响着培训成果的转化，举例来看，受培训者的控制点和自我效能感会影响培训成果转化，除此之外，受培训者的个人动机和个人能力也会影响培训成果转化。在具体的培训时，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去，一些自我效能感较强的企业人员更有自信来获得效果，在实际运用中，他们更容易获得和有关的知识技能。对于受训者来说，在开展企业的培训之前要有足够的动机，只有这样才可以提高把培训成果转化的积极性，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。不得不提的是，一个人的能力高低也会影响培训成果转化，如果受培训者的能力比较高，那么可以更好地提高自身绩效水平，为培训转化效果奠定基础。

2.2 环境因素影响

通常情况下，环境因素会影响着企业培训转化效果，其中主要有两个方面，一个是企业培训组织学习的文化，另一个是组织给予的支持。对于组织给予的支持来说，让受训者相信当他们把培训中所学应用到实际工作场景中时，组织系统能够向其提供应用的机会，良好的组织支持环境，如技术设备的支持、实践的机会、文化环境、领导者的支持促使员工进行培训成果的转化。在企业培训时提供的文化氛围下，很多受培训者认为学习的重要性很高，同时他们认为培训工作和自身工作具有密切联系，因此会提高重视力度，实现培训内容的有效转化，将其应用到实际工作中。

2.3 培训设计的影响

按照等同因素理论，培训可以利用改进，结合情境内容和反应等提高培训效果。通过原理理论可以得知，培训的基础是实际情况中反映出来的问题，这是进行培训的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这样一来，在设计培训的内容和培训的设计时必须充分关注培训目标，明确培训情境，有利于将其更好地应用到实际生活中。

3 促进企业人员培训成果转化的措施

对于企业来说，培训不能仅仅是一个形式，需要通过培训成果的转化，在实际工作中转化培训成果，发挥其现实作用。下面是笔者针对自身工作经验提出的推动企业人员培训成果转化的措施。

3.1 建立完善的培训管理体系

对于任何一个高效的培训管理体系来说，它不仅包含了培训需求分析，还有企业的培训实施和培训效果评估，最后是企业的培训成果转化。事实上，在分析培训需求时，前提要探究企业的发展状况，探究岗位工作任务，进一步分析其任职人员水平，使所有的培训内容的设计都建立在对企业发展战略和竞争形势分析的基础上，建立在缩短岗位任职要求与任职人员知识、技能之间的差距，针对不同的员工提供不同的培训、搭建不同的课程体系，使培训更具有针对性和实用性。结合企业的培训体系，加大对培训总过程的重视力度，把培训成果的实际效果展现出来，提高企业的工作绩效，为社会提供良好的交通服务。

3.2 建立学习型组织机构

要通过分析企业的发展战略目标来形成良好的学习型企业培训文化，明确不同岗位的具体要求。另外，要以知识管理作为支撑，建立良好的培训氛围，形成学习型组织机构，引导受培训者终身学习，同时还要实现知识的共享，形成开放、共享、创新的企业培训文化，实现工作的学习化的同时推动学习工作化，利用多样的培训文化宣导方式，为企业创造良好的企业培训文化。

另外，企业必须树立良好的培训成果转化意识，在进行培训后，通过强有力的激励制度激发学习动机，引导受培训者在实际工作中应用知识，优化原先的工作方法，提高工作行为的效率，另外还要对培训成果的应用情况进行跟踪并给出详细的反馈和具体的指导意见。为了促进员工有效运用培训中所学的知识，引导员工进行岗位的轮换，为企业的员工提供在不同岗位实践的机会。

3.3 提高受训者自我管理能力

对于受训者自身来说，他们是实现企业培训成果转化的主体，因此其自我转化能力高低影响着成果的转化。对于受训者自身来说，必须在工作里应用培训过程中的知识和技能，与此同时，受培训者必须具有一定的自我管理能力。第一，各个受培训者要培养应用能力，学以致用、学以致变，把学习内容运用到实际工作中；第二，要树立坚定的信念，培养自身的自信心，在运用知识时，要敢于面对挫折，及时总结，获得一定的经验和教训，有坚持到底的信念。

结束语

总而言之，实现企业培训成果的转化对整个企业发展具有重要意义，这是一个系统的工程，不管是培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施，还是培训后学习规划、领导者的支持与指导、公司的支持等环节都会影响培训成果的转化。在企业开展工作时，必须把握实际情况，探究培训成果转化的有效途径，提高培训的实际效果。

参考文献

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