综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式探索

■ 汪 慧董菡陈 蕊陈佳雯牟 姗王 争

综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式探索

■ 汪 慧①董菡①陈 蕊①陈佳雯①牟 姗②王 争①

医院用工 医疗辅助岗位 文员 人力成本

以某综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式为切入点，阐述推行该类用工模式的必要性、用工类型、管理方式以及相对其他用工模式的优势和特色。分析了近年来该类模式的用工现状以及对降低医院人力成本的作用，提出了对未来如何科学配置文员岗位、拓宽文员岗位职业发展空间以及建立合理薪酬分配模式的思考。

卫生人力资源作为医疗服务第一生产要素，其优化配置直接关系到医院的社会和经济效益，要求医院必须做到科学设岗、按需聘人，以保证医疗、管理、后勤等系统有机结合[1]。以某综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式为切入点，探索该模式对医院人力成本及人员合理配置和利用方面的影响，为该模式的深入推广奠定基础。

1 探索医疗辅助岗位文员化用工模式的背景

1.1 现行人员配置标准已不能满足医院对卫生人力资源的实际需求

目前，我国公立医院在人员配置上仍以编制管理方式为主，即国家对行政机关、事业单位和企业行政管理机构的组织形式、机构设置和人员配置模式[2]。上海医院编制及配置标准以上海市卫生局1999年制定的《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见(试行)》为准，我国其他地区公立医院则以1978年卫生部颁布的《综合医院组织编制原则》为准。上述两套原则指出，500床位以上的病床与工作人员比以1∶1.6～1∶1.7计算，综合医院适当放宽。近几年来，随着医学事业的不断发展，综合性医院业务量日益增大，多年前的编制原则已经不能满足医院对卫生人力资源的实际需求。人力资源短缺、人才流失等问题经常困扰医院管理层，也给医患关系增加了不稳定因素[3]。因此，医院在人员实际配置时也开始探索各种形式的用工方式，以缓解巨大工作量与人员短缺带来的矛盾。

1.2 卫生人力资源总体不足与岗位设置不合理间的矛盾

2015年《中国卫生统计年鉴》统计数据显示，截至2014年，我国每千人口拥有卫技人员5.56人，其中执业医师1.74人，注册护士2.20人。美国、加拿大等北美发达国家每千人口约有职业医师2.5人,注册护士达9.29人；英国、法国、德国等欧洲发达国家每千人口拥有医师数超3人，注册护士达10人左右；日本每千人口拥有职业医师2.3人，注册护士达11.4人[4]。可见，我国卫生人力资源总量相对发达国家仍存在较大差距，与WHO推荐的医护比1∶2的标准也有一定差距。医护人员缺乏、结构性问题突出等是亟需解决的问题。然而在人员实际使用和配置中，却由于岗位设置不合理以及历史遗留等种种原因，不少医院的一部分医护人员在实际工作中仅仅担当了类似文员的工作，使得有限的卫生人力资源不能做到人尽其才、人事相宜。

1.3 人力成本不断增长凸显合理设岗的重要性

医院内部人力资源按岗位主要可分为专业医护卫技人员、辅助医疗人员、科研人员、管理人员、工勤人员等，各类人员在价值性和特殊性上存在差异。专业医护卫技人员必须具备扎实的医学基础并经过严格实习、培训，形成丰富的临床经验。这就意味着相对其他工种，专业医护卫技人员需要较长的培养周期，所以其取得成本与投入成本也相对更高。资料显示，大多数公立医院的人力资源成本都占到了总成本的40%～60%[5]。因此，医院必须做好人力成本管控，释放现有资源效能，降低因人员不合理使用而造成的无效成本支出。根据员工的专业技术、特长、工作能力等对其工作岗位进行具体安排，使其最大限度地为医院服务，用最低、最合理的人力成本为医院创造最大的价值[6]。

2 医疗辅助岗位的重要性

早在20世纪60年代，医疗辅助岗位便应运而生。近年来，医疗辅助人员在澳大利亚、加拿大、英格兰、新西兰、苏格兰、南非、中国台湾等国家和地区得到了迅速普及和发展。虽然关于医疗辅助人员的定义或是工作职责，各国各地区作出了不同的规定，但普遍认为其在优化服务质量、提高服务效率、实现健康保健服务体系方面发挥着重要而积极的作用，使医护人员能有更多的时间更合理地安排临床工作。

3 医疗辅助岗位用工模式在上海某综合性医院的实践

3.1 医疗辅助岗位文员化用工类型及基本要求

3.1.1 医疗文员。医院聘请大专及以上有医疗相关学历、具有较强沟通能力的人员担任医疗文员岗位，经各临床科室培训合格后上岗，主要负责协助医生和护士完成临床相关的书面工作，如做好各类病例资料和档案的收集与整理、各类检查预约、患者沟通、门诊咨询、分诊工作以及在医生授权和监督下配合医生开具电脑医嘱、录入检查报告、完成后期随访登记等医疗辅助性工作。

3.1.2 普通文员。聘请大专学历的非医疗专业毕业生为普通文员，协助医生或护士完成文书档案的收集与整理，辅助科主任完成日常事务性工作等。此外，部分行政部门技术操作性岗位也由文员担任，如病史室病案录入、档案室档案整理、各职能部门日常事务协助管理等岗位，以缓解行政部门编制不足与人员紧缺之间的矛盾。

3.2 管理方式和用工形式

医院对上述辅助岗位人员均采用“劳务外包”形式，即医院按照岗位需求招募员工，员工与外包公司签订劳动合同，由医院根据核定工资、岗位数及员工实际出勤情况等按月支付费用至外包公司。外包公司代为发放个人工资、缴纳各类社会保险、公积金等，医院负责对聘用的辅助岗位人员进行管理培训与使用。

此类外包方式是将传统的业务外包与劳务派遣相结合的一类用工方式。其优势在于：首先，医院拥有自主招聘权和用人管理权，用工主体仍为外包公司，在减少了医院潜在用工风险的同时又对员工具有约束力；其次，员工的工资奖金由医院核定，有利于控制用工成本和通过激励调动员工积极性。此外，作为外包业务，辅助文员岗位用工所产生的工资和社保费用不纳入医院人员工资总额范畴，可以有效降低医院总体用工成本。各类用工形式比较见表1。

3.3 用工现状

基于优化人力资源配置、降低人力成本、坚持按需设岗、精简高效的原则，该院自2013年起以泌尿外科为试点推行辅助岗位文员化用工模式，并逐步推广至全院。目前已聘用医疗文员129人，文员20人，分布在各临床科室及相关职能部门（表2），其中男性35人、女性114人，本科及以上学历36人，平均年龄30岁。

各科室结合实际业务开展情况，设置具有自身特色的文员岗位。以泌尿外科为例，科室在明确临床医生亚专业分工的基础上，开设专科门诊，并推行普通门诊预约挂号制度，从而缩短患者排队挂号和候诊时间，减少反复排队次数。为配合该项制度推行，设置了3种文员岗位。

3.3.1 门诊综合服务岗位。主要负责泌尿科门诊日常工作的维护：（1）专病分诊和预约，根据病人的病情预约就诊时间，提前安排相关亚专业的医师接诊，从而使患者得到最合理的检查和治疗，提高就诊质量；（2）提供门诊简单咨询，初步处理患者纠纷，维持日常诊疗秩序，并与管理部门沟通安排各类门诊排班出诊事宜；（3）统计门诊就诊量，完成各类门诊报表。

3.3.2 亚专业组专职秘书。为了满足泌尿科各亚专业的发展需要，目前已在泌尿结石、小儿泌尿、男科、肾移植、肾脏肿瘤、膀胱肿瘤6个亚专业组设置专职秘书，主要配合医生完成以下日常医疗文书工作：（1）协助专科门诊抄方，办理各类门诊检查和入院单的电子申请，加快门诊就诊效率；（2）协助本专业组医生查阅患者术前检查数据，如发现各类检查环节的报告异常及时告知医生后通知患者调整治疗方案；（3）完善各类疾病数据库，为术后随访工作的开展提供便利，也为医生从事临床科研提供基础数据保障。

表1 各类用工形式比较

表2 辅助岗位文员化用工科室分布

3.3.3 病区秘书。病区秘书主要为配合住院病人完成各类住院相关文书工作而设立，其主要工作包括配合完成住院患者手术通知单录入、通知患者入院并为其讲解各项术前检查流程、协助医生和护士整理术后病人检查报告及协助进行电话随访登记等。

3.4 辅助岗位文员化用工对于降低人力资源成本的作用

人力资源成本一般分为取得、使用、开发和离职成本。其中取得成本和使用成本是医院对员工的最直接投资，也是医院人力资源成本最重要的组成部分。取得成本指医院招录、聘用、安置员工产生的费用；使用成本则指为员工所支付的工资、津贴、福利待遇及社会保险等各类支出[7-8]。

3.4.1 合理设岗、优化人员结构，降低取得成本。文员岗位的设立，打破了原有医生、护理、卫技、研究、行政等职别框架的限制。在设立该类岗位的过程中，医院对各科室各职别人员的工作内容进行了梳理，并逐步将属于文员岗位范围的工作内容剥离，重新定位各职别人员的工作职责和范围，优化了人员结构。目前，原由护理人员担当的诸如门诊分诊、叫号、就诊秩序维护、协调、就诊后预约检查等事务性工作已全面实现文员化，原从事此类岗位的护理人员经培训后重新安排护理岗位就业，从而一定程度上缓解临床护理人员相对不足的问题。从取得成本角度而言，文员岗位对应聘人员的医学专业性要求相对较低，这就意味着医院对招聘对象的选择范围可以不局限于医疗专业，对其学历层次要求相对医务人员也更低，入职后的培养周期更短，医院取得成本也相应的降低。此外，文员到岗后也降低了原先由于人员不合理使用带来的取得成本的隐形浪费。

3.4.2 综合评估薪酬水平，科学预算使用成本。对文员岗位人员，医院在综合分析近年来各职别人员工资收入的基础上，参考同类型同级别医院相似岗位的标准，按照同工同酬原则，核定最低税金后工资标准，并按照院部承担社会保险、基本工资支出，科室承担奖金性支出的原则进行发放；各科室可根据员工实际工作量和表现适当提高其收入。近年来数据显示，文员岗位人员的收入逐年稳步上升，总体水平高于本市职工平均工资，但稍低于派遣员工工资（表3）。这也反映出在保障文员待遇的同时，也相应降低了人力资源总体使用成本。

4 思考与建议

4.1 科学配置文员岗位，进一步规范入职门槛

随着医疗业务量的增长，各部门对文员需求量也日趋上升，现行的按需设岗的招录原则需进一步细化。人事部门需在综合考虑各部门发展定位的基础上，结合各类业务量和人力资源配置数据，研究制定科学、系统测算核定文员岗位数量的方案并做好岗位分析，深入设计文员岗位的工作内容，以减少因人员过渡增加所产生的无效成本。同时，今后在文员入职条件的审核上，除了学历要求外，更要强调专业、能力、经验与岗位适应性，尤其是对于窗口服务岗位，必须通过试岗考核后才能录用上岗。这就需要医院建立一套规范的入职评估标准，以确保选拔的公正性。

4.2 注重入职后教育与培养，扩宽职业发展空间

医院目前的文员平均年龄30岁左右，以应届毕业生为主，总体较为年轻。尽管学历层次相对专业技术人员偏低，但随着其年龄增长，在工作上经验日益丰富，必然会进入职业生涯的更高阶段，产生诸如晋升、学习新知识、希望挑战更高层次工作等进一步发展的需求。因此，医院必须对此类人员做好入职后教育，提供各类业务技能学习的机会，并鼓励其完成在职学历提升，从而提高整体素质，并使其感受到自身未来的发展潜力。此外，需探索一套符合文员岗位特性的横向岗位流动机制和纵向晋级机制，甚至可考虑将部分考核优秀的员工纳入医院正式职工，从而维持文员队伍的总体稳定性。

表3 各类人员税金前年平均收入（万元）

4.3 尽快建立绩效模型，完善收入分配方式

在辅助岗位文员的收入分配上，现行的由医院核定最低工资、各科室自行制定标准具体发放的方式容易造成“做多做少一个样”，或者是同类岗位不同科室间人员收入存在显著差异。随着文员职业发展要求的提升和队伍的不断壮大，势必需要进行分配方式改革。在兼顾控制人力成本的同时，综合考虑文员学历、工作年限、岗位胜任力、工作强度、服务患者能力、管理沟通能力、医患满意度等因素，并参考医技人员分配模式建立一套科学的绩效模型，实现收入客观分配，从而调动文员工作积极性。

[1] 吴珏.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究,2014,31(6):49-51.

[2] 李超红,冯运.医院编制管理和人力资源配置的分析与思考[J].中国医院,2010,14(12):62-64.

[3] 葛衍.医院人力资源配置问题初探[J].管理观察,2012,33(24):231.

[4] 国家卫生和计划生育委员会.2015中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2015.

[6] 何思忠.医院人力成本有效管控对策分析[J].中医药管理杂志,2013,21(9):960-961.

[7] F l a m h o h z E. H u m a n r e s o u r c e accounting：measuring positional replacement costs [J].Human Resource Management, 1973(1):8-16.

[8] F l a m h o h z E．H u m a n r e s o u r c e accounting：advances，concepts，methods and applications [M].Boston: Kluwer Academic Publishers,1999.

The explore of the implementation of clerical employment mode in medical assistant positions in general hospital

/ WANG Hui, DONG Hanjun, CHEN Rui, CHEN Jiawen, MOU Shan, WANG Zheng// Chinese Hospitals. -2017,21(4):62-64

hospital recruitment, medical assistant positions, clerical employment, labor costs

Taking the implementation of clerical employment mode in medical assistant positions in one general hospital as the starting point to explain the necessity of carrying out such employment mode, and the type of employment, the management style as well as the dif erence with other employment modes is discussed. The employment status of this mode in recent years and the role of reducing hospital labor costs are also analyzed. Suggestions on how to scientifically configure clerical posts and how to broaden the career development space as well as how to establish a reasonable income distribution model are mentioned. Author’s address：Renji Hospital Affiliated to Shanghai Jiao Tong University School of Medicine, No.160, Pujian Road, Pudong New Area, Shanghai, 200127, PRC

2016-12-28](责任编辑 鲍文琦)

上海交通大学医学院人文社会科学创新研究培育项目（WK1506）

①上海交通大学医学院附属仁济医院，200127 上海市浦东新区浦建路160号

②上海交通大学医学院，200025 上海市重庆南路227号

王 争：上海交通大学医学院附属仁济医院人力资源处处长、主任医师、硕士生导师

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