地方高校柔性引进高层次人才的风险与对策研究

黄黎明

摘要：高层次人才是高校建设发展的核心资源，在高层次人才相对匮乏的今天，地方高校在人才竞争中往往处于劣势，柔性引进高层次人才成为了地方高校应对竞争的重要方式。文章阐述了柔性引进人才的发展历程和引进方式，探究了柔性引才的价值，分析了柔性引才中存在的风险，并针对问题提出了相应对策。

Abstract： High-level talents are the core resources of the construction and development of colleges and universities. At present， there are short of high level talents relatively， so local colleges and universities are often at a disadvantage in talent competition. Flexible introduction of high-level talent has become an important way for local colleges and universities to deal with competition. This paper expounds the development process and introduction mode of flexible introduction of high-level talents， explores the value of flexible talent introduction， analyzes the risks， and puts forward corresponding countermeasures for the problems.

关键词：柔性引进；高层次人才；价值；风险；对策

Key words： flexible introduction；high level talent；value；risk；countermeasure

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）10-0016-03

0 引言

人才聚则事业兴，中国改革开放将近40年的实践证明，市场经济的发展离不开人才，同样的，高校的建设与发展也离不开人才，特别是高层次人才的支撑。人才强校战略的实施，标志着高校间人才争夺战的开始。各高校纷纷出台人才引进优惠政策和办法，以此来吸引优秀高层次人才。由于办学历史、办学条件和办学环境等因素的限制，相比起“211、985”重点院校，地方高校在引进高层次人才时遇到的困难和阻力要大得多。因此，“不求所有，但求所用”的柔性引进高层次人才方式在各地方高校应运而生并受到大力追捧。柔性引进高层次人才成为地方高校优化学历结构和职称结构的一种新途径，也是加强师资队伍建设，提高师资力量的一种有效方式。

1 柔性引进人才的发展历程及模式

1.1 发展历程

柔性引进是相对于刚性引进而言的，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，其最大的特点就是“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用。”柔性引进方式是伴随着市场经济的发展及人才供不应求的情况而产生的，早在1988年，国务院转发了国家科委的文件，文件提出允许科技干部兼职，“智力柔性流动”由此产生；1997年，“人才柔性流动”一词在浙江正式产生。

随着高校之间越演愈烈的人才争夺战，柔性引进高层次人才在各高校悄然兴起。20世纪90年代到2003年前后，國家加大了对高等教育的投入力度，随着高校“211、985工程”建设项目的启动，中国高等教育的发展步伐逐步加快，各高校在这股人才引进的热潮中，抓住有力时机纷纷进行人事制度改革，创新人才引进机制，不拘一格引进人才。2008年，由中共中央组织部、人力资源和社会保障部等部委组成的工作小组启动并实施的“千人计划”，旨在为国内各行业、各领域的发展引进海外高层次人才，许多高校也积极将目标投向了海外，到海外招聘具有国际视野及水平的优秀高层次人才，由此，柔性引进的人才引进方式和理念得到了进一步落实和巩固。

1.2 引进模式

目前高校柔性引进高层次人才主要有三种模式：一是进行短期的交流与合作，人才以兼职教授、客座教授等方式到校进行学术交流、开展学术报告等；二是依据学校的发展、学科建设、重点实验室的建设等需要聘请学术水平高、业内声誉响的专家学者到校担任顾问指导、名誉院长、硕（博）导等，以推进学校人才培养及学科建设；三是聘请海内外及港澳台等地区学术造诣深厚、在某一学科领域具有高水平的专家学者到校任职，因为这些人才由于身份、国籍等条件的限制无法实现刚性引进。但无论哪一种引进方式，都可能在一定程度上推动学校的人才培养与学科的建设发展。

2 柔性引进高层次人才的价值

柔性引进高层次人才对地方高校的建设发展有着重要价值，主要体现在：

2.1 缓解地方高校高层次人才紧缺矛盾

在市场经济高速发展的今天，高水平、高素质的优秀高层次人才十分稀缺，为了获得优秀高层次人才，许多高校不惜花费大气力、加大人才专项资金投入去引进人才，可谓“将军易得，一将难求。”在这场激烈的人才争夺战中，由于客观条件和区域环境等因素的影响，地方高校、特别是处于西部地区的地方普通高校显而易见处于劣势，想要刚性引进具有国际影响力的专家学者可谓难上加难。柔性引进由于不受人事关系、时间、地域和身份等因素的限制，可以一定程度上缓解这种矛盾，这对于学校的学科建设、硕（博）士点的申报都具有积极的推进作用。

2.2 改善师资队伍结构，提升学术科研水平

柔性引进的人才通常是各行业、各领域学术水平高、在某一领域具有深厚研究的杰出专家、学者及学科带头人。这些人才的引进可以优化学校师资队伍的学历结构和职称结构，提高学校的整体师资水平。同时，这些人才所带来的新思想、新理念、新方式犹如为学校注入了新鲜血液，可以给现有教师更新思维观念、改进教学科研方式方法、提升学术科研水平提供指导和帮助，起到“传、帮、带”的作用，促进青年教师更好更快地成长。

2.3 提升学校的声誉及影响力

根据学校的发展和学科建设需要，聘请知名度高、学术造诣深厚的专家学者担任学校二级学院的名誉院长、学科带头人等，为学校的人才培养、科学研究和体制改革等提供指导和帮助，是提高学校声誉和影响力的有效途径，也为刚性引进人才拓宽渠道。如北京印刷学院，通过校内教授和清华大学教授共同担任导师的双导师身份联合培养博士后，不仅为博士后提供了更多的辅导机会，也提高了校内导师的学术科研水平。该学院通过柔性引进方式引进的高层次人才中，有国家“千人计划”入选者，也有北京市“海聚工程”入选者，这些高层次人才为该学院的转型发展作出了重大贡献，如：引进人才与校内导师联合培养博士生，人才以项目负责人身份为学校成功申报国家级科研项目，指导学校建立科研团队，以学校身份在著名学术期刊发表论文等。许多高校通过这些人才的影响力吸引了其他高层次人，达到以才引才的效果，这也是很多高校引进人才经常采取的有效途径。

3 柔性引进高层次人才的风险

虽然柔性引进高层次人才对学校的发展具有积极的推进作用，但是也存在着一定风险。

3.1 成本收益风险

为了引进知名度高、学术造诣深厚的杰出人才、领军人才和学科带头人，许多高校不惜投入高额费用用于支付其薪酬待遇、建立科研实验室和教授工作室等，这些资金的投入能否得到应有的效益还有待研究。有些学校急功近利，只是为了提高学校的声誉，而不是从学科建设、人才培养等方面出发引进某些知名人才，这些名人一年到头可能只象征性到校露几次面，对学校的建设发展、年轻教师学术水平的提高难以起到“传、帮、带”作用。

3.2 实效性风险

科学合理的引才必须从以下几个方面进行考虑：从实际出发做好人才需求计划，分析好人才引进后能否承担学科建设、教育教学等重任，学校能否为其提供相应的科研平台及配套措施，能否让其作用得到充分有效地发挥等。很多高校往往过于看重人才的身份地位和影响力，而忽略了这些现实情况，导致引进的人才与本校的实际情况无法有效结合而无从开展科研工作。加上引进后的疏于管理、学校及二级学院与人才的沟通不善等现象，往往使得人才缺乏存在感和归属感，这种心理极易影响人才全身心投入工作，从而无法真正有效地充分发挥其作用。

3.3 诚信风险

许多高校在柔性引进人才时，往往只看重人才的学历、职称和学术科研成果等，而忽略了对其思想品德、职业道德、心理素质等方面的考察了解，从而导致引进的人才缺乏应有的责任心和诚信品质，对学校缺少责任感，无法安心工作，对学校交给的任务应付了事，不能好好融入到现有教师的群体之间，也谈不上有效地沟通合作，甚至一言不合就另谋高就。对于学校来说，引进这样的人才无疑是一种财力和物力上的损耗，而且还有可能引起现有教师的不满情绪。

3.4 成果归属风险

科研学术成果的价值并不是可以无限复制的，对学校发展的重要性不言而喻，特别是地方普通院校在迎接评估、申硕（博）士点等方面，科研成果都起着至关重要的作用。柔性引进人才由于身份的特殊性，其所获得的成果归属性常常难以明确界定。对原单位而言，成果当然应该归属自己，因为人才到对方单位仅仅是兼职；而对于兼职单位来说，成果应属于自己，因为人才是在本校工作期间获得的成果。这种归属性所带来的风险往往十分突出，解决不好，就有可能影响两所学校之间的矛盾，也使得人才无法安心工作。

4 柔性引进高层次人才的对策

如何处理好上述这些问题，直接關系着柔性引进这一政策能否在学校继续顺利展开，也关系着学校师资队伍和学科等的建设发展。

4.1 建立成本投资和核算机制

由于客观条件和资金来源的限制，地方高校必须充分考虑人才资金的投入与产出比，应该力求以最小的投入获得最大的效益，引进既具有高素质、高水平、高影响力，又符合学校学科建设、能给现有教师带来新思想、新学识，提高年青教师学术水平的人才。人才引进后，要严格做好监督考核工作，二级学院对此担负着主要责任。通过日常的工作管理及沟通，二级学院要做好人才工作态度、工作表现、工作业绩等考核指标方面的建档工作，学校将根据考核指标不断完善考核评价体系，考评价结果也将作为学校对人才是否续聘的依据，如广西大学的柔性引进人才办法就明确规定：二级学院对引进人才的绩效考核负有主要职责。引进人才的期中和期满考核材料由各二级学院进行初审，形成初步意见后上报人事处，人事处再将考核结果层层上报至学校专业技术人才工作领导小组。对于期中考核不合格者，结果即为解聘；而期满考核不合格者，将不再续聘。通过这一规定，可以更好地促进和激励人才。同时，学校也要善于利用人才的影响力，把握“鲶鱼效应”法则，积极筹备科研团队，申报科研项目，鼓励现有教师不断进行自我创新和提高，从而提升学校整体师资水平。

4.2 确立实用、实效引才机制

实用、实效的引才机制是学校在柔性引进人才时首先要考虑的，只有充分从学校具体情况出发，才能避免由于面子工程、形象工程而造成的资金、人才浪费等现象的发生，柔性引进方式启动时，首先要考虑学校为什么要引进该人才，通过引进该人才能带来什么和弥补什么，“引进的人才不仅要注重其本身学术业绩目标及任务的实现，更要注重人才对学校的长远发展作用，要通过他们建好一支队伍、搭好一个平台、造好一种氛围、建立一套制度，使引进人才的学科自身获得造血功能。”①如杭州市在实施钱江特聘专家计划，柔性引进高层次人才时，需遵守三个原则，即设岗的先进性、专家的专业水平、专家与岗位的匹配度，并加强校企合作，使引进的人才与组织的建设发展相适应。当某一学科做出人才引进的决定后，就应当在人才入校前做好科研平台的筹建工作，让人才入校后即可全面开展工作。

4.3 制定科學合理的人才管理办法

结合学校发展定位及学科建设特点，制定切实可行、科学合理的柔性引进人才管理办法，加强制度建设，用制度监督和约束人才是各高校的基本做法，如中国地质大学制定了《中国地质大学（武汉）柔性引进人才实施办法（试行）》、贵州大学制定了《贵州大学高层次人才柔性引进实施办法》、广西民族大学制定了《广西民族大学柔性引进高层次人才管理暂行办法》等等，通过这些办法，使柔性引进人才真正做到有章可循、有制度可依。引进人才时，还应注重对人才的全方位考察，避免重学历、轻素质，重学术、轻道德等现象的发生。同时，通过与人才签订聘用协议，对人才的岗位工作职责、薪资待遇及发放方式、双方的权利义务等进行确定，以此增加人才的压力和违约成本，一定程度上对人才起到约束作用。

4.4 创建科研项目合作约束机制

通过柔性引进国内外著名的专家学者，来提高学校获得国家重大科研项目的成功率是很多地方高校的做法。但国家重大科研项目的主持者和参与者，本身是有限定的，科研项目的成果只能归属于重大科研项目的所属单位，所以，如前所述，科研项目的成果往往会导致归属矛盾。解决这一矛盾的有效做法就是创建科研项目的合作约束机制，即在项目开始前，通过签订合同方式明确各方的工作内容、工作职责、成果归属等事项，从而避免因成果的归属不清而导致各方矛盾。该做法也有利于校际之间共享人才资源、研究方法和研究手段，更好推进高校教育事业的发展。

柔性引进高层次人才，虽然在许多重点高校校已如火如荼进行，并形成了一套适合自己的模式，但在很多地方普通高校才刚刚开始。这一引才方式像把双刃剑，既可给学校带来许多好处，如提高学校的影响力，带动某一学科的建设和发展等，同时也有可能存在一定风险，所以，在启动柔性引进高层次人才时，必须要从学校的实际情况出发，趋利避害，真正发挥人才在学校建设发展中的作用。

注释：

①张立，龙梦晴等：《农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进》载《湖南农业大学学报（社会科学版）》，2009年第12期。

参考文献：

[1]王关义.柔性引进人才建设的探索与实践—以北京印刷学院为例[J].高教发展研究，2016（11）.

[2]王永春.地方高校柔性引进高层次人才管理与评价初探[J].科教导刊，2016（8）.

[3]王洪军.高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析[J].人才资源开发，2015（16）.

[4]刘建平，肖桦，等.高校柔性人才引进与管理问题及对策初探—以西部某高校为例[J].价值工程，2016（8）.

[5]张立，龙梦晴，等.农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2009（12）.

[6]彭万.西部高校人才柔性引进的探索与对策[J].宜宾学院学报，2012（3）.