办公室人力资源配置分析

戴赟

摘 要：办公室人力资源是一种特殊的资源，特殊的资源需要有特殊的人力资源配置方式。办公室人力资源配置要坚持以人为本的理念，把人力资源当做可持续发展的资源开发与使用。本文先介绍了办公室人力资源配置，接着分析了办公室人力资源配置作用，进而对办公室人力资源配置的实施策略进行深入探究，以供参考和借鉴。

关键词：办公室；人力资源配置；作用；探究

人力资源配置问题关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直接的社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益，它一直是经济与管理中的关键问题，是企业人力资源开发与管理中的核心问题，无论是古典的经济学家，还是马克思主义经典作家；无论是一般的社会管理研究者，还是专业的企业人力资源管理研究者，都不同程度、不同角度地涉及与关注到这个问题，然而不论是经济发达的西方国家，还是经济不发达的发展中国家，也不论是在理论研究上，还是在实践管理中，人们对这个问题的探索都未得到令人满意的结果。

一、办公室人力资源配置概述

办公室人力资源配置就是将办公室的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人财、物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益；而从劳动人事管理的角度来看，办公室人力资源配置就是将组织内外的劳动者通过一定的方式与手段，合理地分配到组织内部的工作岗位上，使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时按质按量完成。

二、办公室人力资源配置作用

办公室人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节，同样的人员，同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，也是任何一个办公室人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能能尽其用、用尽其事、事尽其效。

三、办公室人力资源配置的实施策略

（一）明确职责，公开选拔

选拔人才是办公室人力资源配置的一个重要环节。选拔人才之前，一定要在可公开的范围内公开岗位职责，这样可以吸引更多的求职信息；公开岗位职责，不仅是选拔人才的一项制度，而且也是对人才的一种尊重。因为在人力资源的使用中，存在着一种社会契约关系，既然是社会契约，约定的内容就应该在事前经过双方协商共知。只有公开岗位职责，才能对照标准，选拔到最适合的人才，否则可能出现标准模糊失范、胡乱选人、随意性太强的现象，也带来用人过程中的不公平、不合理的腐败现象。公开岗位职责，公开选拔人才，是法制社会的文明标志。法制社会就要求社会的组织和个人在参与社会活动时，都要讲信用，守法律，在法律允许的范围内开展活动。特别是在劳动关系的构成中，应该依法办事，按法定程序建立劳动合同关系，否则，就会带来不正当的劳动关系，影响社会稳定。

（二）有规划地按岗选人

要明确一个办公室的岗位及其职责，有哪些工作内容、需要多少人员、需要什么样素养的人员，这就涉及定好岗位的问题。岗位是办公室工作的基点，岗位设置得是否科学合理决定着人力资源结构的优化与否。科学设置岗位，目的是为合理选拔人才提供前提，明确选拔人才对象的范围。在选拔人才时，定岗之后只能按岗选人，不能按人设岗，避免感情用人、乱增岗位、人浮于事的现象出现；按岗选人就是要把所需的人才列入人力资源规划，按规划选人用人，对照用人标准选人用人。在人力资源丰富的当今时代，一定要坚持标准，人才与岗位职责要相对应，不经论证随意降低人才标准，会带来两大不良后果：一是出现用人的腐败现象；二是不利于办公室工作质量的提高，甚至影响办公室基本功能的发挥。

（三）制度约束，和谐管理

一个充满生机与活力的集体的产生与保持，要在个人自治和集体道德团结之间得到平衡，个人自治依靠的是制度和个人素养，而集体道德团结的建立依靠的是组织的关心、爱护和鼓励。创建和谐办公室，是办公室管理的目标。办公室管理中，制度约束是有力的保障，但是制度只是规范了秩序，保持静态的平衡与稳定。落实以人为本的管理理念，就要突破仅仅靠制度约束的单一管理模式，在制度管理中强调人文关怀，强调情感沟通，仅仅靠制度的约束来管理，办公室成员之间就会形成冷漠的物质利益关系，而难以形成良好的人际关系。办公室良好的人际关系的形成，很多情况下依靠感情的交流与融合，达到相互理解，体贴关心，形成乐于合作的同事关系，充分调动员工的积极性。人力资源配置的核心是人，人与人之间的合作是建立在互相理解、互相支持的基础上的，只有互相支持、互相配合，才能形成真正的合作、合心、才能产生最大的合力。办公室人力资源配置就是要坚持以人为本，以制度建设为规范，努力营造办公室理解尊重、互信互助、宽容友爱这样一种工作氛围，提升办公室的战斗力、凝聚力，增强办公室不断发展的动力和活力。

（四）劳效结合，科学付酬

不同岗位的职能性质又不一样，有的岗位工作的基础性特征明显，有的岗位工作的专业性特征明显。岗位不同，工作的性质也就不同，工作成效展现出来的形式也就不同。这些都会导致对岗位人员工作绩效的评价难以统一标准。这就要思考是按劳取酬，还是按绩效取酬；是同时同酬，还是同工同酬。如果模糊界限，则难以发挥工作评价对促進工作积极性和绩效提升的功能。解决问题的关键就在于制定合理的评价标准，既按量又按质付酬。办公室人员付酬要劳效结合，各种因素共同衡量，把岗位职能分成几个因素性指标，明确每个岗位职能的主指标和副指标，不同岗位考核不同的主指标、副指标作为参考，主、副指标以不同的分值加以量化，以此确定薪酬的组成。这样，才能起到真正的激励作用。

参考文献：

[1]刘琼芳.企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J].企业改革与管理，2016，06：89.

[2]李金泽.论办公室人力资源的管理[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2010，03：180-183.