荷兰职务发明奖酬制度及其借鉴意义

彭耀进

（荷兰马斯特里赫特大学法学院，马斯特里赫特，6200 MD）

荷兰职务发明奖酬制度及其借鉴意义

彭耀进

（荷兰马斯特里赫特大学法学院，马斯特里赫特，6200 MD）

如何利用职务发明奖酬制度以促进创新，是目前我国学界关注的重要课题。荷兰在职务发明奖酬制度的构建中，采用奖酬自决且仅在极为特殊的情形下法律才选择介入的模式。这种模式重视企业为创新主体，实现了激励企业整合资源以创新的功能，同时也可能在一定程度上激发雇员发明人的创新积极性。我国在进行职务发明奖酬制度的构建时，可以借鉴和学习荷兰的经验，以奖酬自决为基础，特定条件下法律才介入赋予奖酬。在确定奖酬数额时，不宜法定具体比例，而是可采用各项因素综合评定。

职务发明；劳动雇佣；发明人；奖酬

一、问题的提出

职务发明创造成果利益分配制度，即职务发明奖励和报酬（以下简称“奖酬”）制度，是专利制度的重要内容之一。职务发明奖酬问题之所以成为学界和实务界关注的焦点之一，原因在于寻找企业和雇员发明人之间利益的平衡点，以同时激发二者的创新积极性极为困难，而且世界各国也并无统一解决方式。我国专利法第四次修改公开征求意见的《专利法修改草案（送审稿）》，颇具争议的内容之一便是“职务发明创造的报酬与奖励”问题。[1]同时，我国《职务发明条例》（以下简称《条例》）的起草及其公开征求意见的草案中，职务发明奖酬制度也受到广泛关注。我国职务发明奖酬制度争议之所以在专利法修法以及《条例》立法进程中凸显，主要有两个原因：第一，从制度上来看，我国职务发明奖酬制度的构建源于计划经济时代，带有浓厚的政府管制色彩，因此导致相关立法仍重强制性管制；第二，从制度移植上来看，纵观世界各国也少有法定奖酬数额和比例，而我国却在定额配额的道路上越走越远，这种方式使得人们不得不重新审视我国制度的利弊。我国职务发明创造成果利益分配问题的困局，很大程度上是出于对奖酬过度管制的结果。

根据2017年全球创新指数报告，世界上最具创新力的国家中荷兰高居第三。a参见The Global Innovation Index. [2017-07-15]. https://www.globalinnovationindex.org/analysis-indicator.数据统计显示，2017年世界上最具创新力国家前5位依次为瑞士，瑞典，荷兰，美国和英国，而中国排在第22位。另外，根据国家知识产权局公布的《2015年专利统计年报》数据显示，荷兰的职务发明专利申请量占全年度专利总申请量的99.2%。b具体数据参见2015年专利统计年报：国外职务、非职务发明创造专利受理量. [2017-07-15]. http://www.sipo.gov.cn/tjxx/jianbao/year2015/a/a12.html.实际上，在荷兰大部分的专利申请都来自职务发明创造。[2]荷兰至今已有100余年的职务发明奖酬制度经验，其早已建立成熟的运作机制以协调企业与雇员发明人之间的权益，在激励科技创新方面发挥了极其重要的作用。对这一制度作系统的研究，既有助于我们了解荷兰职务发明奖酬制度的基本内容，又能够为我国职务发明奖酬制度的构建提供有益的启示。有鉴于此，本文以荷兰为考察对象，探讨在法治国家如何构建职务发明中雇主与雇员之间的关系，如何合理分配利益，以期为我国职务发明奖酬制度的进一步完善提供借鉴素材。

二、荷兰职务发明奖酬制度历史路径考察

自1910年荷兰《专利法》（Rijksoctrooiwet）立法之时，立法者就开始探讨如何通过职务发明奖酬制度促进创新。[3]当时专利法采用的是先申请制，只要发明人申请专利，即可能获得专利，因此原则上发明归属于发明人。然而，专利法立法之初则在第10条第1款中明确，雇员受雇工作的性质需要利用雇员的特殊知识才能作出发明创造，且该发明与相关专利申请所涉及同一类型，则雇主有权获得该专利。c参见荷兰1910年《专利法》第10条第1款。专利法的立法解释备忘录对立法草案的第10条作了解释，其中则指出将专利权利归属于雇主而非雇员主要是出于对雇主公平的考量。[4]因此，自1910年专利法开始规定雇主在一定情况下原始取得雇员的发明创造。相应的，为补偿雇员发明人无法获得专利权，专利法第10条第2款则规定雇员发明人有权获得补偿。d参见荷兰1910年《专利法》第10条第2款。立法者预设的是，雇员与雇主之间在确定工资时已经考虑到雇员作出发明创造的可能性，雇员的工资就包含其不能获得专利权的补偿。因此，只有在雇员被认为其工资或其获得的其他利益并没有包含发明奖酬的情形时，雇主才有必要给予雇员与之发明重要性相应的补偿。[4]可见，立法者认为，研发人员与企业在缔约时对可能发生的发明创造有一定的预见，从而拟定合适的工资以补偿雇员无法获得专利的损失。[3]当然，也有可能出现非常规情况，雇佣双方均未在工资中充分考虑专利的相关问题，因此，专利法立法草案则通过第10条第2款加以调整，规定在雇主获得专利权的情况下有义务给予雇员“与发明的重要性成比例”的补偿。e参见荷兰1910年《专利法》第10条第2款。但鉴于该描述的模糊性，1910年专利法将其修改为补偿应符合“发明在金钱上的重要性以及作出发明的情形”。另外，1910年专利法第10条第3款规定，任何不符合前两款规定的合同都是无效的。f参见荷兰1910年《专利法》第10条第3款。通过立法草案及1910年专利法可以看出，立法者试图鼓励企业雇佣专门的研发人员从事研发活动，从而达到促进科技创新的目的，因此倾向于雇主原始取得雇员的发明，同时为弥补雇员发明人无法获得专利权的损失，专利法确定雇员发明人享有获得奖酬的权利。

荷兰现行专利法（1995年专利法）第12条基本继承了1910年专利法第10条的规定。在1995年的专利法修改过程中，荷兰议会二院的议员曾指出在1910年专利法第10条第1款的规定下，并未从事科研工作的雇员所作出的发明创造也将被雇主取得。[3]因此，1995年专利法对此作出相应修改，明确了只有利用专门知识从事研发工作的雇员的发明才归雇主享有。g荷兰1995年《专利法》第12条第1款规定：“如果专利申请中的发明是由受雇为他人工作的人提交，该雇员应当有权获得专利，除非受雇工作的性质需要利用雇员的特殊知识才能作出相关专利申请所涉及的同一类型的发明。如果后者成立，则雇主应当有权获得专利。”同时，立法者也注意到对合理的补偿数额的认定极为困难，然而鉴于司法实践中相应的诉讼争端并不多见，因此该问题在此次修法中并未得到进一步解决。[3]

三、荷兰现有职务发明奖酬制度分析

（一）现有职务发明奖酬制度的构架

荷兰并未制定专门的法律以调整职务发明相关事项，而主要是通过1995年颁布的《专利法》对其加以规制，其中包括职务发明的权利归属问题，以及对雇员发明人合理补偿的认定。荷兰专利法中涉及雇员发明的权属问题的规定主要有第12条前三款，其分别规定了雇员发明、实习生发明，以及大学、高等职业教育机构或科研院所的雇员发明。具体而言，根据专利法第12条第1款的规定，通常情况下如果所申请专利的发明是由雇员所作出的，那么该雇员有权获得相应专利。不过立法者为促进投资且出于公平，规定有例外情况，如果雇员被雇佣的目的就是利用其专有知识进行研发工作以获取发明，专利权则应属于雇主。h参见荷兰1995年《专利法》第12条第1款。专利法并不要求雇员的主要工作任务即为创造发明，而只需创造发明为雇员工作任务的一部分即可。i参见District Court The Hague, 23 Nov. 1999, BIE 2000/22, Lubo Screening & Recycling Systems v.Swanink and BIE 2000/23, AkappElektro v. Van Zijverden.只要此类雇员作出其职业技术领域内的发明，无论其在工作中、家里或者度假中，该发明则归属于雇主。如此的立法设计主要是为能涵盖所有从事研发工作的雇员。[2]那些介于研发工作与非研发工作之间的雇员来说，荷兰Leeuwarden地方法院则指出，特殊产品的管理人员，虽未从事科研工作而只是作为企业与顾客之间的联络人员，但必然会参与到一定程度的技术转化过程中，即使此类雇员能为发明的创作提出一些合适的解决方案，但其对发明不能享有权利。j参见District Court Leeuwarden, 30 Oct. 2001, Van der Sloot v. IFE-TebelRechnologies.究其原因，此类雇员的工作性质就决定了制造发明将是其工作任务的一部分，从而使得发明的权利归属于雇主。

专利法第12条第2款规制的是实习生发明的情形，即如果专利申请中的发明由雇员在实习培训阶段作出，雇主有权获得专利，除非发明与业务的内容无关。k参见荷兰1995年《专利法》第12条第2款。专利法第12条第3款则涉及大学、高等职业教育以及科研院所。只要雇员为此类机构的研发人员，其所作出的发明皆归属于雇主，无论发明是否属于雇员的研究领域。l参见荷兰1995年《专利法》第12条第3款。然而，荷兰劳动法并未将大学以及科研院所的雇员与其他公司的雇员区分对待。尽管大学也有公有、私有之分，雇员也有政府聘用、私人雇佣之分，然而荷兰民法典也并未对这些作区分对待。[2]专利法第12条第4款明确了合同自由原则，允许雇主与雇员自行约定发明的权属。m参见荷兰1995年《专利法》第12条第4款。在实践中，雇主与雇员之间通常通过劳动合同、劳资集体协议或者为特殊项目或发明的协议等形式约定雇员发明权利归属。[2]

关于职务发明的奖酬问题，荷兰专利法仅有一款作出规定，即第12条第6款规定：“如果发明人在没有获得专利权的情况下，其取得的工资、奖金或者其他形式的报酬不足以对其进行补偿，根据第1款、第2款和第3款的规定有权获得专利的人，有义务根据发明在金钱上的重要性以及作出发明的情形给予发明人公正合理的补偿。发明人根据本规定的任何权利将于专利授权之日满3年终止。”n参见荷兰1995年《专利法》第12条第6款。该条规定也即学者们通常所称的职务发明奖酬条款。该条规定限定了相对严苛的条件，只有在雇员所得的工资、奖金或者其他形式的报酬皆无法被视为对职务发明的补偿时，雇员才可获得合理的补偿。同时，这种补偿须根据发明的经济价值以及作出该发明的情况来确定。专利法第12条第7款还规定，任何不符合第6款规定的合同皆被视为无效。该条款旨在保护雇员发明人的利益，这表明在荷兰职务发明奖酬是强制性的，劳动雇佣双方不能通过任何形式的约定加以规避。值得注意的是，专利法并未规定奖酬的具体内容以及最低限度。

（二）职务发明奖酬制度的司法实践

为保证职务发明奖酬权利的实现，雇员发明人针对作为有权获得专利的雇主展开诉讼。荷兰法院更多的是围绕是否给予雇员额外的奖酬以及如何计算奖酬展开探讨。在20世纪40年代至80年代间，荷兰地方法院在判断发明的经济价值时，主要是委托专家组在假设雇员发明人是自由发明人的前提下，评估专利授权时专利的经济价值。专家组通常会考量雇员因发明而获得的升职机会，由于升职而获得的加薪，以及雇员获得的一次性奖金。在此基础上，最终由法院认定是否给予雇员发明人额外的补偿。[3]在1984年一个案件中，Den Bosch法院同样委托专家组评估专利授权时专利的价值，但采用了不同的考量因素o参见District Court Den Bosch, 29 Jun. 1984, BIE1985, No. 25, page 107.：雇员的工作性质以及迄今为止雇员所获工资；其他员工的作用以及发明人可能的研究设施；雇主在商业开发中的作用；该发明的估值以及发明所解决的技术问题。在该案中，专家组发现原告雇员的工资中并没有包含发明的奖酬，该发明具有一定的价值，且是由雇员一人独自作出的，同时与单位的研究设施也没有关联。因此，专家组认为雇员应当获得额外的补偿。

荷兰最高法院（Hoge Raad）处理的第一件与职务发明奖酬有关的案件是1994年的Hupkens v.Van Ginneken案，其主要解决如何确定奖酬数额的问题。p参见Hupkens v. Van Ginneken, Dutch Supreme Court, 27 May 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1377, NJ 1995, 136.虽然该案产生于荷兰1995年专利法之前，但前后新旧专利法在职务发明奖酬方面的规定并无太多实质性修改，因此对该案的分析仍具有理论与实践指导意义。雇员Hupkens仅为原公司Van Ginneken工作了一个月，在这短暂的工作期间作出一项发明，成功解决了公司研究团队长期无法解决的技术问题。地方法院在该案中认为雇员的工资并未高到足以弥补其未能获得专利权的损失，为此委托专家组确定合理的补偿数额。专家组着重考量了几个因素：没有获得专利权，发明的经济价值，作出发明的情形以及公正原则。但根据这些考量因素，专家组成员在最终报酬的确定方面给出了不同的结果。少数派在评估“作出发明的情形”时，又进一步考量了雇员工作的性质和雇员至今所得工资，其他雇员的作用和可能的研究设施，雇主在发明的商业开发中所起的作用，发明的价值以及发明所解决的技术问题。最终，少数派认为，Hupkens所作出的发明经济价值并不大，且授权给第三方的机会微乎其微。相反，多数派则认为，该发明成功解决了雇主长期未能解决的技术问题，具有一定的价值。同时，多数派将雇员发明人与雇主之间的关系视为类似于签订了独占许可协议。鉴于公平原则和案件的具体情形，多数派认为，雇员获得奖酬应占发明总销售额的1%，以及含有该发明设备的总销售额的0.25%。最终，在补偿数额的认定方面，地方法院选择采纳多数派的观点。法院还指出，较大的荷兰企业通常情况下会将雇员的薪酬问题放在企业内部的常规报酬体系中解决，而很少将其与发明对公司的商业价值相关联。法院最终是基于公平原则作出的裁决。

最高法院则认为，根据1910年专利法第10条第1款的规定，从其雇佣性质来看，如果雇员的专门知识被用于制造与专利申请相同的发明，雇员的工资通常被视为已经包含因没有获得专利权而获得的经济补偿。另外，最高法院强调在确定合理的补偿时，发明的经济价值仅为重要考量因素之一，对作出发明的情形进行考量同样重要。最终，在Hupkens v. Van Ginneken案中，最高法院认为，如果雇员的专门知识被用于制造与专利申请相同的发明，则通常可以认为该雇员发明人的工资已经包含未获得专利的报酬，尤其是那些专门被雇佣来做研发工作的人员。[5]可以看出，最高法院将专利法中有关额外奖酬的规定视为一般规则的例外。在确定发明的经济价值时，最高法院诉诸法律史，在假定雇员为自由发明人的同时，计算专利授权时发明的价值。然而，最高法院并未阐明何为发明的经济价值，更未提及如何计算该价值。

在2002年的TNO v. Ter Meulen案中，最高法院详细解读了“作出发明的情形”这一考量因素。q参见TNO v. Ter Meulen, Dutch Supreme Court 1 Mar. 2002, ECLI:NL:HR:2002: AD7342,NJ 2003, 210.在该案中，最高法院一方面肯定Hupkens v. Van Ginneken案的判决，另一方面指出只有雇员发明人的薪酬没有包含雇员因未获得专利而应得的补偿时，该雇员发明人才能获得奖酬，也即雇员发明人只有在特殊情况下才能获得额外奖酬。最高法院明确提出，劳动法的一个原则就是雇佣双方事先约定的工资即为雇员一切劳务付出的补偿，其中已经包括专利法第12条第1款所描述的情形——从事发明创造的研发工作。因此，雇员的工资也可被视为其无法获得发明权利的一种补偿。关于奖酬义务引发的特殊情形，最高法院指出几点考量要素：雇员在组织内的地位和职能、雇员的工资和其他工作条件、发明的性质及其经济价值，以及雇员对发明作出的贡献程度。这些考量要素实际上是用于判断“作出发明的情形”。另外，值得注意的是，在TNO v. Ter Meulen案中，荷兰最高法院首次明确由雇主承担对雇员工资包含奖酬的证明义务。

由上观之，在荷兰，发明原则上归属于发明人，但雇主可以通过受雇发明法定事由原始取得发明，也可以通过合同约定继受取得发明。专利法原则上推定雇员发明人已从工资中获得职务发明的充分补偿。如果出现特殊情况，即雇员所取得的工资、奖金或者其他形式的报酬不足以对无法获得专利进行补偿时，雇员才可能取得额外的奖酬。可见，在司法实践中，荷兰法院对专利法第12条第6款职务发明奖酬规定的解释非常严格。在计算补偿数额时，最高法院强调，雇员与雇主之间的关系不应等同于许可人与被许可人之间的关系，并且除了发明的经济价值外，也应考量作出发明的其他情形，比如雇员在组织内的地位和职能、雇员的工资和其他工作条件等。尽管专利法已明确雇员发明人有获得奖酬的权利，然而在荷兰司法实践中与职务发明奖酬有关的诉讼并不多见，其原因可能是此类诉讼耗时长且费用昂贵，而最终结果是没有或只有较低的补偿。[6]

四、荷兰职务发明奖酬制度经验的利弊评析

通过对荷兰职务发明奖酬制度的历史路径、现有构建及司法实践的考察，可以发现，荷兰专利法肯定雇员发明人有权获得额外奖酬，但并未强行管制。法院倾向让雇主与雇员奖酬自决，通常情况下会推定该奖酬已经通过缔约确定并包含在雇员的工资、奖金或者其他形式的报酬中，只在极为特殊的情况下才介入。从规定职务发明权属的动因上看，立法者意识到企业乃创新的主体，能够有效地整合资源从事发明创造，因此立法者倾向于雇主享有职务发明的权利，以此刺激企业研发投入的积极性，雇佣更多的专门研发人员以促进创新。从规定奖酬义务引发的条件来看，仅在极为特殊的情形之下，雇员才可能获得额外奖酬。

首先，荷兰专利法肯定雇员就职务发明享有合理补偿的权利。在认定职务发明的权利归属时，荷兰专利法非常强调雇员的工作性质。如果雇员从事特定的研发工作，或者是执行学校或研究机构的研究任务，发明则归属于雇主。美国也有类似规范，1921年Wireless Specialty Apparatus Co. v. Mica Condenser Co.案的判决就给出了几乎相同的结论，即研发人员所作的发明，权属归雇主。r参见239 Mass 158, 131 NE 307, 308 (1921).但美国并未对雇员发明人的奖酬作相应规定。荷兰专利法则确立了职务发明报酬的必要，明确要求雇主对完成职务发明的雇员给予合理的报酬，这在客观上兼顾了雇主和雇员发明人二者的权益。然而，荷兰学者C. Croon提出，给予专门从事研发工作的雇员发明人以奖酬，是对其他同样付出劳务的雇员的一种歧视。发明只是该雇员的正常劳动成果，而且在很多情况下，发明创造实际上是团队协作的结果。[7]荷兰拉德堡德大学A. Quaedvlieg教授则反对这种有关歧视其他非发明人雇员的论断，其认为该论断是建立在同工同酬的基础之上。[3]实际上，赋予雇员发明人享有工资以外的一定奖酬的权利，已是包括法国、英国在内等多数发达国家普遍的做法。[8]

其次，引发额外奖酬义务的条件严苛。荷兰专利法明确规定，只有在确定诸如工资、奖金或者其他形式的报酬不足以补偿雇员无法获得专利的损失时，雇员才可能获得额外奖酬。最高法院在判例中也多次强调这一严苛要求，认为鉴于研发人员的特殊工作性质，劳动雇佣双方在缔约之时对产生发明的可能性即有一定程度的预见，因此推定雇员发明人所得报酬已经涵盖额外的奖酬。尤其是，较大企业具有良好的内部治理能力，制定有相对完善的薪酬体系，在为研发岗位设定薪酬标准时便已考虑到发明的相关问题。当然，对于初创企业或中小型企业来说，劳动雇佣双方在缔约时囿于多方面原因，而可能出现没考虑雇员发明奖酬的情形，其表现为雇员发明人所获工资明显不足以体现发明的价值，抑或是发明给单位带来的利益额外巨大。归根结底，当发明的价值明显超过缔约时的合理预期时，额外奖酬义务则引发。[9]正如荷兰学者Van Nouweland提出，对雇员无法获得专利权的补偿其实是对过低薪酬的一种纠正措施。[3]

再次，确定雇主对奖酬业已给付的举证义务。荷兰专利法中虽规定有引发额外奖酬义务的条件，但在司法实践中，雇员发明人很难证明其所获的工资中没有包含职务发明的奖酬，从而使得雇员获得奖酬的权利形同虚设。荷兰莱顿大学教授Heerma van Voss指出，荷兰职务发明奖酬制度最大的问题是，雇员发明人是否能获得奖酬强烈地依赖于雇主的支付意愿。[10]因此Heerma强调，雇主应当明确表明，雇员发明人所获报酬已足够包含发明人因无法获得专利权的补偿。[10]在前述TNO v. Ter Meulen案中，最高法院判决确定雇主负有举证义务以表明雇员的工资、奖金或者其他形式报酬中已经包含额外的补偿。s见前引。雇主对已经给付奖酬的举证义务，能够在一定程度上协调雇员发明人与企业间的不平等关系，促使企业主动与雇员协商并在缔约之时就明确奖酬。这样既可使雇员发明人处于较为主动的位置以保障其利益，又可在一定程度上激发雇员从事创新的积极性。

复次，职务发明报酬影响因素的明确。荷兰专利法并未明确规定奖酬的计算方式，而是给出需要考量的要素，即“发明的经济价值以及作出发明的情形”。同时，法院在司法实践中将这两个考量要素进一步细化。例如，最高法院在TNO v. Ter Meulen案中对“作出发明的情形”作考量时，就进一步考量了雇员在组织内的地位和职能、雇员的工资和其他工作条件、发明的性质及其经济价值，以及雇员对发明作出的贡献程度。荷兰并未贯彻给予每项职务发明精确奖酬，究其原因，高昂的制度成本是不能忽视的一个主因。实际上，确定数额或比例的奖酬规定也无法体现不同地区、行业、技术领域、企业主体以及发明之间的差异。不同的行业、技术领域中，发明的作用和价值可能也截然不同。[11]而且企业利用发明所获利润，并非必然由发明产生，可能还与企业的经营策略，以及企业所拥有的其他技术或专利相关联。很多防御型专利并不能直接为企业创造利润。因此，采用更为灵活的方式而非法定数额的奖金以及强制性将雇员的职务发明报酬与企业利润或销售额挂钩，可能更有利于避免僵化的奖酬体系给企业带来额外的沉重负担，最终挫伤企业研发投入的积极性。[11]即使是对职务发明报酬规范极为重视的日本，也并未在法律层面明确规定报酬的计算方式或比例、数额。[12]

然而，通过考量因素以确定奖酬数额，在司法实践中法院通常需要委托专家组加以计算。而聘请专家组费用昂贵，其中一部分需雇员发明人承担。即使雇员发明人最终获得法院判决的奖酬，高昂的专家组费用也将占去奖酬的相当一部分。并且，奖酬额度终将归于法官的自由裁量，其可能不利的结果是法院最终判决的补偿数额不大，从而使得旷日持久且费用高昂的诉讼令雇员发明人对奖酬的实现望而却步。有荷兰学者认为，从法律角度来看，荷兰的职务发明奖酬制度并未达到激发雇员发明创造积极性的目的，而这样的促进效果最终完全取决于各雇主的薪酬政策。[3]

最后，确定奖酬自决为基础。在职务发明奖酬制度的构建上，荷兰专利法并未规定额外补偿的最低限度，允许雇佣双方通过劳动合同、劳资集体协议或者为特殊项目或发明的协议等形式约定奖酬。这类似于美国在职务发明奖酬方面推崇合同自由的做法。[13-14]从对引发额外奖酬义务条件的规定可以看出，荷兰专利法承认奖酬给予方式的多元化，可以以诸如工资、奖金或者其他报酬等多种形式存在。奖酬形式多元化的逻辑结果也即奖酬自决，没有必要明确规定奖酬的计算方式和最低限度。另外，奖酬自决使得雇主与雇员在研发活动开始之前就需要对奖酬作约定，因而企业将承担所有有关发明的商业风险，而雇员发明人则能获得相对稳定的报酬，这也有利于激励雇员发明人的创新积极性。相反，强制性的管制相当于将发明的商业风险从企业转移至发明人，这也可能违背雇员寻求稳定报酬的初衷。[9]更为重要的是，奖酬自决是企业谋求生存和发展的必然结果。企业是创新的主体，人才是创新的基础。创新已成为企业发展的内在需求，只有不断追求创新的企业才能在激烈的市场竞争中生存和发展。奖酬自决能够有效地促使企业优胜劣汰，从而迫使企业主动建立具有市场竞争力的激励机制以吸引优秀的研发人才。因此，荷兰职务发明奖酬制度充分尊重企业作为创新主力的事实，在一定程度上保留了企业在试错纠错中探寻适当创新激励机制的弹性。奖酬自决也被一些学者认为是较为理想的职务发明奖酬制度选择。[9][14]

五、我国职务发明奖酬制度改革的经验借鉴

在我国当今鼓励创新、建设创新型国家的语境下，作为激发企业和雇员的创新积极性不可或缺的一项法律制度，职务发明奖酬制度正受到空前的关注和深入的研究。尤其在我国《专利法》第四次修法和《条例》制定的大背景下，职务发明奖酬制度受到我国学术界的高度重视。我国在构建职务发明奖酬制度时，可借鉴和学习荷兰的制度经验，以奖酬自决为基础，特定条件下法律才介入赋予奖酬，不宜法定具体奖酬数额和比例，而可采用各项因素综合评定。

第一，以奖酬自决为基础，不宜强制管制。我国《专利法实施细则》在第三次修改时已将“约定优先”引入职务发明报酬制度中，允许单位与发明人之间约定奖酬。[15]与此同时，相关法律法规中明确规定有发明人应获得奖励的具体数额、报酬的提取比例及最低标准，随着最近几次修法，奖励的数额和报酬的比例都在不断提高。[1]我国现有职务发明奖酬制度已确定“约定优先，法定为辅”的原则。然而，在我国法律法规强制管制奖酬的情形下，一方面，法定最低标准偏高则可能导致企业的利益受损，挫伤企业创新的积极性；另一方面，当劳动雇佣双方约定的数额低于最低标准时，约定合理性便容易受到质疑，从而可能催生大量的诉讼。这样的问题在日本的司法实践已有出现。[16]相反，推崇奖酬自决的荷兰，与职务发明奖酬有关的诉讼却并不多发。强制管制奖酬不仅可能增加企业管理负担，挫伤企业的创新积极性，而且也可能增加纠纷诉讼的概率，增加社会的制度实施成本。[15]

有学者指出，我国雇员发明人作出发明却得不到任何奖酬，从而可能挫伤发明人创新的积极性，因此有必要强制规制职务发明奖酬。t参见国务院法制办《关于〈职务发明条例草案（送审稿）〉的说明》。然而，或许这本就不是法律规定不够详细的问题，而是现实的问题，是我国一些企业自主创新动力不足的问题。[17]如果企业重视创新，从长远利益出发，企业必然会理性地选择给予雇员适当的激励机制，以刺激发明人进一步的创新积极性。相反，在我国企业创新动力不足的大环境下，即使奖酬制度规定详细具体，缺乏创新动力的企业仍然会采取一切可能的手段规避奖酬的义务，不但达不到激励创新的目的，反而可能给更多的中小企业增加制度实施成本负担，最终结果则极有可能违背立法者保障雇员发明人利益的初衷。

我国职务发明整体形势复杂，不同行业、不同领域的发明价值差异大，同时职务发明的个案情况也各具特色，因此不宜强制性管制奖酬。为兼顾企业与雇员双方的利益，以同时激发二者的创新积极性，我国立法可明确规定雇员享有获得职务发明奖酬的权利，但不宜强制性规定奖酬的确定数额或最低限度以及计算方式，或者在保留法定比例情况下应当允许当事人在该比例之下一定幅度内进行约定，从而将如何确定职务发明奖酬的问题尽可能留给劳动雇佣双方自行解决。另外，虽然“约定优先”原则已在我国《实施细则》第三次修改中明确，但为确立奖酬自决的原则，允许劳动雇佣双方通过合同确定奖酬的原则也有必要尽早写入我国《专利法》。

第二，审慎赋予额外合理的奖酬。奖酬自决并非意味着完全放由市场调节，对奖酬自决加以限制也十分必要。沿袭我国立法惯例，保留赋予雇员发明人获得奖酬的权利，但应仅在极为特殊的情况下法律才选择介入，即当发明的价值明显超过缔约时劳动雇佣双方的合理预期时，雇主则有义务对雇员发明人作出合理的补偿。通常情况下，特殊研发人员的薪酬已经包括雇员发明人无法获得专利的补偿。这一观点也受到包括荷兰在内很多国家的认同。[18]在劳动雇佣双方缔约之时，专门从事研发工作的雇员就知晓或者应当知晓自己是为雇主提供体力劳动和脑力劳动。雇主提供给雇员发明人适当的研究设施和经费，支付给雇员包含其无法获得专利的补偿的合理的工资。当然，可能会出现特殊情形，即当企业没有完善的内部奖酬制度，支付给雇员发明人的薪酬未考虑到职务发明的情形时，法律赋予雇员发明人救济的途径，以获得职务发明奖酬。

限定引发额外奖酬义务的条件，不仅有利于解决我国存在的雇员发明人工资低而利益受到侵害的问题，而且也可“给天才之火添加利益之油”。金钱的刺激是促进雇员发明创造的一个重要因素，这也是专利制度存在的意义。当发明的价值为企业带来的利益额外巨大时，这种情形就不在缔约合理预期范围之内，雇员将有权获得额外补偿。这样的设计从法律上为雇员发明人提供分享企业获得额外巨大利益的合理预期，更能激发雇员发明人的创新积极性，促使发明人在创新过程中更为重视发明的实际运用价值，而不是只要作出发明即获得奖酬。另外，限定引发额外奖酬义务的条件即限缩了奖酬发放对象范围，可有效减少纠纷产生的可能性，有利于培养我国社会稳定的创新环境。

第三，采用各项因素确定奖酬的数额。尽量综合各项考量因素以确定奖酬数额，有利于确认奖酬最终的合理性。荷兰最高法院在认定具体奖酬数额时，主要考量几个要素：雇员在组织内的地位和职能、雇员的工资和其他工作条件、发明的性质及其经济价值，以及雇员对发明作出的贡献程度。实际上，在法国的司法实践中，法院通常也使用类似做法，考量的因素包括企业对发明的实际应用情况，雇员发明人的贡献度，发明对于企业的价值，使用该发明的净收益及发明者的年收入等。[19]英国、德国等在确定奖酬时也包括类似考量的因素。[5][18]

在当事人没有约定或者约定不合理，而需要法官从实体上对于报酬数额作出认定时，我国可考虑借鉴荷兰的做法，确立考量因素以判定奖酬的具体数额。在采用各项考量因素时需注意各因素之间出现的交叉影响。例如，雇员在组织内的地位和职能就可能会影响到雇员对发明作出的贡献度。雇员在组织内的地位越低，与发明相关的职责越小，其贡献度反而越大。[20]雇员发明人的工资待遇相对于其他雇员研发人员来说明显更低，其最终获得的合理补偿相对更多。虽然雇员为研发人员，但其工作条件并不适合从事研发活动，发明创造的可能性微乎其微，雇员发明人却出人意料地作出发明。这样的情况即符合了“明显超出合理预期”，因而雇员也应适当获得合理补偿。另外，作出具有明显超出合理预期价值的发明后，雇员是否升职、加薪或者获得其他方式的奖励，也可是考量职务发明奖酬的因素之一。对发明性质的考量主要是为判断发明的价值。例如，开创性发明或者可能成为障碍性专利的发明，则比一般性发明的经济价值更大。企业可能并不会实施障碍性发明专利，但企业能够利用此类专利阻击竞争对手以获得市场竞争优势。因此，发明的性质对于判断相应奖酬也具重要意义。在判断发明人对作出发明的贡献度时，则可考量雇员发明人是否为提出技术问题并解决问题，雇员是否是采用不同寻常的方式解决了企业长期无法解决的技术问题，或者雇员是否独自作出发明等情形。在计算雇员发明人的合理奖酬时，需要考量的一个重要的因素是发明的经济价值。对发明的经济价值的考量，有利于促使发明人重视发明实际应用价值，并引导进一步的技术改善工作。[19]

结语

根据荷兰职务发明奖酬制度的立法、司法经验，市场创新的主体仍然应当是企业，企业能够有效地整合市场资源以创新。职务发明奖酬制度的构建，需要同时兼顾企业和雇员发明人双方的权益以激发创新的积极性。奖酬自决能为企业和雇员发明人提供充分的自治空间，各取所需以最大限度地促进创新。对于研发岗位，劳动雇员双方在缔约时便已考虑发明的相关问题。但当企业缺乏有效的内部治理能力，约定薪酬可能没有包含发明的合理补偿，或者发明为企业带来利益额外巨大时，基于奖酬自决的模式则需要法律介入加以补充。我国一方面需要不断努力为企业和雇员发明人创造稳定的创新环境，另一方面可以充分借鉴荷兰多年制度构建中积累的经验，确定雇员发明人享有获得奖酬的权利，以奖酬自决为基础，特定条件下法律才介入赋予奖酬，在确定奖酬数额时结合我国产业现状和个案具体情况采用各项因素综合判定。

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（责任编辑 杜生权）

Abstract:This paper explores the employees'invention compensation system of the Netherlands and at the same time discusses what China can learn from it.In the Netherlands,regarding employee inventions,normally the compensation for the lack of a patent would be deemed to have been covered in employee invention contracts.Only in very exceptional circumstances can additional compensation be awarded.This way,which highly respects the employee-employer contracts,considers enterprises as the main players of innovation.The paper considers this way to be able to encourage enterprises to integrate resources to innovate,and at the same time may provide more high-powered incentives for employees to engage in inventive work.This paper suggests that when establishing China's own employee compensation system,the law should encourage employers to establish their own internal reward plans;only under certain exceptional conditions,can an employee be entitled to an equitable compensation. Moreover,the paper considers that it would not be appropriate for the law to provide details concerning the calculation of compensation.Determining an equitable compensation can be based on an assessment of several factors.

Key words:employees'invention;employment;inventor;compensation

Employees′Invention Compensation Regime in the Netherlands and Its Enlightenment to China

PENG Yao-Jin

(Faculty of Law,Maastricht University,6200 MD Maastricht,the Netherlands)

D956.342

A

2095-2082（2017）04-0029-10

2017-08-05

中国法学会部级法学研究项目“职务发明奖酬法律问题研究”（CLS（2016）D132）；国家建设高水平大学公派研究生项目（留金发〔2013〕3009号）

彭耀进（1986—），男，四川资中人，荷兰马斯特里赫特大学全球化和国际规则研究所（IGIR）博士研究生。