跨国公司职务发明报酬认定相关问题研究

唐素琴，刘昌恒

（1．2．中国科学院大学，北京，100049）

跨国公司职务发明报酬认定相关问题研究

唐素琴1，刘昌恒2

（1．2．中国科学院大学，北京，100049）

跨国公司在我国市场经济中占有重要地位。当前，跨国公司吸引了中国大量的科研精英加入了其庞大的研发队伍，对跨国公司职务发明报酬的认定具有现实意义。论文首先对跨国公司的概念予以界定，然后重点论述了跨国公司知识产权管理模式及其对职务发明报酬的影响，并进一步对职务发明纠纷中报酬的认定因素以及其他影响职务发明报酬的因素进行了分析，从而为我国立法、司法规制跨国公司职务发明报酬问题提供一定的借鉴。

跨国公司；职务发明；报酬认定

跨国公司在推动经济全球化进程中扮演重要的角色，被誉为“世界经济增长的引擎”。在我国，自改革开放以来，跨国公司在华规模不断扩大，截至2015年底，在我国设立的外商投资企业达到85万多家，世界500强中绝大部分的公司在华设立子公司或研发机构，中国大量的科研精英加入了其庞大的研发队伍，在跨国公司从事R&D工作。对跨国公司职务发明报酬的影响因素分析，不仅关乎主权国家的司法管辖权，还涉及本国创新人才的权益保护。因而，探讨影响跨国公司职务发明报酬计算的相关因素，具有现实意义。

一、跨国公司的概念

自从事跨国生产经营的企业成立发展以来，关于“跨国公司”的界定，在国际上没有统一的法律和经济学定义，最常见的名称有多国公司（multinational corporation）、全球公司（global corporation）、国际公司（international corporation）、跨国公司（transnational corporation）等。联合国跨国委员会于1974年成立，并建立了联合国跨国公司中心（United Nations Centre on Transnational Corporation，UNCTC ），开始对跨国公司进行研究。为避免与拉丁美洲一体化文件中专指由安第斯条约组织中a安第斯条约组织是由委内瑞拉、哥伦比亚、秘鲁、厄瓜多尔、玻利维亚等南美五国于1969年组成成立的，委内瑞拉后来退出。的成员国联合创办经营的跨国公司（multinational corporation）的概念混淆，之后联合国所有文件中一律使用“transnational corporation”称呼从事跨国经营生产活动的公司b联合国跨国公司委员会成立于1974年，是联合国经济与社会理事会的辅助机构，1994年转为联合国贸易和发展历史会的辅助机构，并改名为联合国国际投资和跨国公司委员会（U. N. Commission on International Investment and Transnational Corporations）。。该中心在1986年在《跨国公司行为守则》（united nations code of conduct on transnational corporations）中对“跨国公司”的概念作出定义：（1）系指一种企业，分布在两个以上国家的实体，可以是公营、私营或者公私合营的企业，不论法律形式和经营活动的范围；（2）各个实体之间在一个或数个决策中心的管理制度下开展经营活动，彼此之间政策和战略是一致的；（3）各个实体之间通过所有权或者其他因素结合，其中一个或者数个实体对其他实体的活动可以施加相当大的影响，它们之间甚至可以分享知识、资源，并为对方分担责任。[1]

尽管联合国界定了跨国公司的概念，但学术界对于跨国公司的界定仍存在不同的标准和尺度。比如，哈佛大学多国公司研究中心学者雷蒙德·维隆(Raymond Vernon)认为，跨国公司必须在6个以上的国家设有子公司，联合国强调的在2个或2个以上国家设立子公司的概念体现不出跨国公司的全球经营生产能力。在拥有6家以上子公司的要求以外，同时需要强调子公司在所在国拥有生产或服务设施，实际参与经营管理行为，即财产所有权和经营管理权缺一不可。[2]联合国贸易和发展会议在1993年提出，只有营业额在10亿美元以上的跨国组织才可视为跨国公司，并提出使用跨国指数c跨国指数通常以该公司国外资产占企业总资产百分比、国外销售额占总销售额百分比及国外雇员人数占总雇员人数之和除以3得出，结果越大说明跨国程度越高。来衡量跨国公司的跨国程度。[3]

从以上定义可以看出，跨国公司的界定标准主要有地区分布、所有权控制结构、跨国程度、决策行为等四个方面。从地区分布和所有权控制结构来说，跨国公司在多国设立实体子公司，母公司通过对子公司拥有股份比例等形式形成有一定的控制力，各个公司之间可以进行知识和资源的分享。从地域跨度来说，跨国公司具有雄厚的资金实力、不断创新的科技实力以及高效优化的管理制度，通过设立子公司在全球范围内从事科研、生产、销售等经营活动，获取巨额的利润。从决策行为来说，跨国公司设立一个总部成为母公司，其他各国的子公司都受到母公司的决策领导，基于整体的全球战略目标进行经营活动。

综上，笔者认为，认定一个经营实体是否是跨国公司，至少应该具备以下要素：（1）有多个在不同国家的实体公司，由一个母公司和多个子公司组成，全球经营业绩达到国际标准水平；（2）各个子公司受制于母公司的全球战略目标，以利润最大化和实现共同战略目标为整个跨国公司的方向；（3）各个子公司之间受制于母公司一定制度的宏观指导，各子公司之间在知识、资源分配以及在利益分享和风险分担上有一定的关联性。

二、跨国公司知识产权管理模式及其对职务发明报酬的影响

（一）跨国公司知识产权管理的几种典型模式

一般来说，跨国公司的知识产权管理模式受到跨国公司的组织结构的影响，大体可以分为四类：集中管理模式、分散管理模式、矩阵式（matrix organization）d有学者称为行列式管理模式，本文统一以矩阵式管理模式分析。管理模式和半集中管理模式。

1．集中管理模式

该模式是指母子公司的知识产权事务由专门的知识产权管理部门按照统一的制度进行运作管理，使得集团整体的利益得到最大化。一般各个子公司将自己独立研发成果的知识产权以有偿或无偿的方式转移给母公司或专门设置的知识产权管理公司，母公司享有知识产权，负责后续的实施、转移、许可授权、作价入股以及纠纷处理等行为。这种高度集中的管理模式有助于充分发挥集团公司的规模优势，在专利战略布局等方面具有明显优势。

美国高通公司（Qualcomm）是全球数字通信技术的领军者，采用了知识产权集中管理的模式。高通所有产品由四个业务部门组成，分别是CDMA技术部、技术授权部、无线&互联网部和战略方案部门。其知识产权管理也是由母公司设立的这四个部门中的知识产权部门各自负责。2012年，高通设立了分公司负责和无线技术的开发工作。在新结构下，母公司负责运营技术授权和各个职能部门，掌握高通大多数专利。新成立的分公司负责母公司以前的研发和无线芯片的业务。如此设置，主要是为了将有价值的专利组合由母公司控制，更好地保持企业生态链的扩展。分公司专门负责新技术的开发，保持企业创新力。[4]

2．分散管理模式

该模式是指母公司对各个子公司充分授权，由子公司各自管理自己的知识产权，每一个发明、设计由子公司自己进行申请专利、维持、实施等行为，母公司对子公司的知识产权管理行为不予干涉，只负责总体知识产权战略决策。这种管理模式虽然很大程度保障了子公司自主运营的权利，减少了集团内部知识产权转移的步骤，但对于整个跨国公司来说，对于其知识产权整体战略不利，很难进行有效整合以提高其整体竞争力。

我国的华为公司在1995年成立了专门的知识产权部，负责整个集团的专利开发、申请、转让、实施、诉讼等工作。其采用了集中和分散管理模式相结合的方式处理整个公司的知识产权事务，各个子公司有自己独立的知识产权部门，对各自的知识产权研发活动有相对独立的管理权限，但仍受到总部知识产权部的统筹安排。比如，总部建立了专利数据库，所有新项目的开发和研究必须登记造册，再由专门人员进行分类配置。[5]

3．矩阵式管理模式

该模式是指母公司将不同的产品或技术分类管理，以各产品线为纵轴，以区域划分为横轴，母公司对各个产品线及各子公司交叉管理的模式。也就是说，子公司专利研发的规划和成果不仅需要向母公司负责该产品事业群汇报，而且还需要向区域主管部门汇报。该类模式可以适应多元化产品的生产，分散市场活动，按类进行知识产权管理，避免重复开发，使企业有更强的应变能力。但同时，该结构的复杂性，使得一个产品同时被两条线领导管理，管理成本较大，双线管理也容易出现矛盾和冲突，增加管理组织的模糊性。[6]

IBM作为全球最大的信息技术和业务解决方案的公司，截至2016年，曾24次获得美国专利量排行榜首，仅2016年在美国就获得了8088项专利。 因此，IBM的知识产权管理制度和模式值得研究。[7]有学者认为，IBM采用集中管理的知识产权模式，母公司设立知识产权总部，负责母子公司所有的知识产权事务。各个子公司知识产权事务受总部知识产权部门统一指导运作。但实际上，IBM公司的知识产权管理模式更贴近于矩阵式的管理模式，其总部的知识产权管理部门设法务和专利两个部门，专利部门下设5个技术领域，分类负责整个跨国集团的专利事务。并且，IBM在美国、欧洲、非洲、亚太设有分区管理机构，分区管理各自范围国家内的子公司。 因此，各个子公司的知识产权事务不仅受到该类知识产权管理部门的管理，也受到该地区分支机构的统筹管理。对比矩阵式管理模式，IBM知识产权管理模式更与之倾向。

4．半集中管理模式

该模式是指母公司对于子公司参与企业集团整体研发的重大知识产权取得所有权，该重大知识产权是跨国企业为实现公司经营目的，由多个子公司共同参与，利用集团核心技术和资源集成完成的关键技术方案。对于其他的知识产权由各自研发主体所有。该模式中母子公司在知识产权管理部门业务上既存在从属关系，也存在各自经营的情况。这种管理模式结合了集中管理模式和分散管理模式各自的优点，既保障了各个子公司的自主经营权，又维护了母公司对重大知识产权的控制，便于集团整体进行实施、转让和维护等。但对于跨国企业集团整体来说，半集中管理模式使得其知识产权管理成本加大，并且存在母子公司对重大知识产权的认定将产生争议等问题。

通过上述对跨国公司不同的知识产权管理模式的分析和实例对照，发现公司的知识产权管理模式并不是一成不变的，是根据企业的发展以及战略的改变随之而变，而知识产权管理模式的确定直接影响到职务发明人奖励报酬的获得。

（二）跨国公司知识产权管理模式对职务发明人请求报酬的影响

根据我国《专利法》第16条及其实施细则第78条的规定，职务发明创造被授予专利权后，被授予专利权的单位应当对职务发明人给予奖金，并在专利实施后根据取得的收益给予发明人合理报酬。对于报酬数额的确定，被授予专利权的单位可以和发明人约定，如没有约定，则按照法定奖励数额和法定报酬比例给予支付。一般来说，被授予专利权的单位即职务发明人所在单位，发生报酬纠纷时，直接可以适用《专利法》的相关法条进行诉讼活动，有法可依。但由于跨国公司知识产权管理模式的多样化，存在被授予专利权的单位和职务发明人所在单位不是同一主体的情况。因此，对跨国公司职务发明报酬责任主体的确定是解决报酬纠纷问题的首要条件。

1．跨国公司职务发明奖励报酬制度

一般来说，企业自主研发专利都属于职务发明的范畴。职务发明是企业员工智力劳动的成果，其产生的关键是员工创造性智力劳动的作用[8]，而员工的固定工资只是对其一般性智力劳动进行补偿[9]。对于额外的创造性智力劳动成果，企业要给予额外的奖励，其实施或转让后的收益，应当给予相应的报酬，因此产生了职务发明报酬制度。该制度不仅是对员工额外付出的奖励，而且激发了员工继续创造的动力，为企业带来更多的价值和竞争力。对于跨国公司来说，发明创造对其重要性不言而喻，因此，有关职务发明奖励报酬的制度更应该规范和健全。

IBM为了激励员工进行发明创造，设立累计积分制。具体表现为：对申请专利的职务发明人，一项专利3分，获得1200美元奖励，分数累积到12分再追加1200美元的奖励。同时还有申请奖励，即如果发明人是首次申请获得专利，则可获得首次申请奖1500美元，第二次以后每次获得500美元奖金。该制度对母公司和子公司所有员工适用。另外，对于对整个公司有重大贡献的发明专利，发明人可以按照贡献程度得到奖金。此外，公司每年还会评选出100名科技发明奖，获奖员工将会共同分享300万美金的奖励以及三至四天的全资带薪假期。至于专利实施后所获收益的报酬，IBM更有详细完备的制度鼓励职务发明人的创造激情。[10]

我国跨国公司中，华为对于员工职务发明的奖励报酬激励，也值得我国其他公司鼓励和学习。对于研发人员，华为注重股票激励、丰厚年终奖金和全方位的福利待遇等长期激励的措施。具体表现为：全员持股，持股数量根据员工能力、贡献和潜力，将员工纳入到一个共同事业体中，对于研发人员来说，职务发明的产出是企业贡献度和能力的重要体现，随之所获得的股权奖励也就更多；华为的年终奖占到年工资的30%左右，同样根据职位、贡献等因素发放；除了金钱和股权奖励，丰富的福利保障也是华为招揽优秀创新人才的吸铁石。因此，华为全方位的激励模式体现出公司整体的人才战略，对研发人员足额的奖励是保障企业创新力的重要措施。

2．在集中管理模式下职务发明报酬的给付主体

根据我国现行《专利法》第16条规定，对职务发明人给付奖励报酬的主体是“被授予专利权的单位”。但是，在类似3M案中的跨国公司的知识产权集中管理模式下，被授予专利权的单位往往不是发明人所在单位，两者间不存在雇佣关系，那么，拥有专利权的单位和发明人所在单位到底谁应该是发明人的奖励报酬的给付义务单位呢？

在3M案中，根据3M公司各个母子公司签订的《合同研究协议》中指出：3M公司是设在美国的创新性多国公司，3M创新公司是3M公司的全资子公司，其拥有或被排他许可了知识产权的国际组合，其持续地从3M公司、全球3M公司族的其他成员和第三方获取新的知识产权权利，并且许可给3M公司、全球3M公司族的其他成员和第三方以交换许可费等。由此可以看出，专利权最后因3M集团内部的集中管理模式归属于3M创新公司所有。法院认为，《专利法》的本意是给予发明人应得的劳动报酬，不应由于跨国企业内部的协议安排而受到损害，虽然3M中国公司不是涉案发明的专利权人，但其系张伟锋的雇主，仍应向张伟锋支付职务发明报酬，对于张伟锋主张的向3M创新公司支付报酬的请求无事实依据，不支持。

《专利法》第四次修改草案第16条第1款e国务院法制办公室关于《中国人民共和国专利法修订草案（送审稿）》公开征求意见的通知, http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/zlfjqssxzdscxg/xylzlfxg/201512/t20151202_1211994.html.规定：职务发明创造被授予专利权后，单位应当对其发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，单位应当根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。相较于之前的规定，强调单位应当对“其发明人或者设计人”给予奖励。国知局对于第16条的修改说明认为，现行《专利法》给予发明人或者设计人奖励和报酬的主体是“被授予专利权的单位”。但在实践中，部分单位在申请专利之前将职务发明创造转让给其他单位，由其他单位申请专利。在这种情况下，“被授予专利权的单位”不一定是发明人或者设计人所在单位，而可能是受让单位或者关联机构。要求已经支付转让费的单位给予发明人或者设计人奖励和报酬，不具有合理性。为此，草案对该条进行了修改，规定给予发明人或设计人奖励报酬的主体是被授予专利权的发明人或设计人所在单位。这也说明劳动雇佣关系与专利权属出现分离时，应该以劳动雇佣关系为准的原则。

对于跨国企业来说，根据内部的知识产权管理模式和《专利法》新修改的趋势来看，虽然专利权最后不归属于其所在单位，但职务发明人仍可以向其所在单位请求支付奖励报酬。根据上文中跨国企业概念的界定以及母子公司结构关系的认定分析得出，虽然母子公司是不同的独立法人，但究其终极目的，都是为了公司全球盈利的实现。母公司和子公司都是基于一个共同理念和管理模式进行研发工作，都在公司的一个大知识产权体系内，最终的实施和转让所获盈利是共享的。因此，揭开这层面纱，即使专利所有权不是职务发明人所在单位，职务发明人也可请求其所在单位或者拥有专利权的公司给予奖励报酬。

同时，也可以将这种关系看作发明人或设计人完成的是“本单位”的本职工作或者其他任务指派，因而给予其奖励报酬是合理的，法院判决也是从这个角度出发的。但关键是，企业为了经营或者交叉许可的需要，能否变相忽略发明人或者设计人的利益，亦即其交换许可的对价高低是否应该考虑发明人或设计人应该获取的合法收益。因为发明创造与发明实施的分离，造成了发明人或设计人获取成果转移转化的信息更难。这也要求或者发明人所在单位，或者获得专利权的单位，在职务发明报酬的计算标准及举证责任方面承担更多的义务。

三、职务发明纠纷中报酬确定的影响因素分析

在职务发明奖酬纠纷中，对职务发明是否实施以及实施后取得收益的合理计算是司法审判的难点。跨国公司因为其管理模式的特殊性，导致在司法实践中对于职务发明报酬的确定更复杂。

3M案中f详见（2014）沪高民三（知）终字第120号民事判决书。，3M中国公司内部起草的发明奖励计划中的公式为“年销售×0.01%×产品系数×专利分配系数×发明人分配系数”。法院在审理过程中认为，其中0.01%的系数与《专利法实施细则》第78条规定的每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%的系数相差悬殊，该奖金计划不合理。笔者认为，《专利法实施细则》中“2%”是相对营业利润提取的，而3M公司公式中的“0.01%”是相对于年销售额提取的，两者之间没有可比性。不能简单认定低于法定系数该规章制度就是不合理的。尤其是跨国公司知识产权研发成果具有高收益性，如果企业自行制定的报酬规章制度的计算公式中系数的对象是销售收入额，那么该职务发明在全球的实施收益或转让收益将是一笔巨额数字，按《专利法实施细则》中规定的“提取营业利润2% ”奖励职务发明人，显然不可能。

如下将结合我国司法实践中其他有关职务发明奖酬纠纷，探讨影响职务发明奖酬计算的因素，对探讨跨国公司的报酬计算有一定的借鉴意义。

（一）司法实践中对职务发明是否实施的判定

职务发明是否已经被实施，关键要看职务发明的专利权利要求书中的必要技术特征是否已经全部得到实施；但如果相关产品的外包装盒上标注了是职务发明专利的，则可以直接证明职务发明专利已被实施的事实。潘锡平诉深圳金沙江投资公司职务发明报酬纠纷案中，潘锡平提交的产品外包装盒上标注了“中国专利云南生物谷灯盏药业公司”等字样，该产品可以直接证明该专利已被实施的事实。g详见广东省高级人民法院（2011）粤高法民三终字第316号民事判决书。

（二）司法实践中对报酬数额的确定

只要发明专利实施后产生收益，职务发明人就有权获得合理报酬，而具体的报酬数额需要根据职务发明的推广应用范围和取得的经济效益来决定。[11]司法实践中，主要通过以下方式确定：

首先，产品的技术贡献度在报酬计算中作为一个重要因素，直接决定职务发明人获得报酬的数额，但如何计算和确定贡献度是实务界和立法界共通的难题。德国制定了较为详尽的的标准，我国都是依照个案确定。在翁立克诉上海浦东伊维柴油公司职务发明报酬纠纷案中，法院认为当专利本身是一个完整产品时，计算报酬只需要查明该产品的许可使用费；但当专利权不能单独出售时，就需要在查明完整产品许可使用费的同时，确定该项专利在该产品中的技术比重以确定对应的收益额。h详见上海市高级人民法院（2008）沪高民三（知）终字第23号民事判决书。因此，产品的技术贡献率可以作为专利对应收益的计算依据。

其次，计算报酬的一个重要前提是要知道企业因该项发明专利获利数额为多少。当无法确定实施职务发明专利的营业利润，也无法确定转让或许可所得时，潘锡平诉深圳金沙江投资公司职务发明报酬纠纷案中，法院认为，由于原被告双方均未提供证据证明金沙江公司许可他人实施涉案专利收取的使用费，因此，根据涉案专利产品的销售情况酌情确定金沙江公司应付潘锡平的发明人报酬金额为100万元。i详见广东省高级人民法院（2011）粤高法民三终字第316号民事判决书。这里的报酬计算参照专利侵权法定最高限额。该案例的判决具有重要指导作用，对于督促企业及时向发明人支付奖励报酬起到了督促作用，并对发明人举证难这一问题予以倾斜照顾。

再次，如果是双方合作完成的专利，在计算报酬时，是以入股比例提取计算还是以约定的职务发明权属的比例提取，在实务界也产生了争议。在侯立向诉中科院生物所职务发明报酬纠纷案中，生物所与第三人国光公司签订了关于双方的专利权属及利润分配的约定：在研发阶段的成果属于双方共有，国光占40%，生物所60%；在试生产期间，双方共同组建药业公司，国光占85%股份，生物所15%技术入股。而2006年生物所与天物生公司签订的《执行和解协议》，转让“心复”原料及生产技术和专利使用权，根据该协议，生物所获得15%的转让费72万。法院认为，侯立向已领取24万奖励，再主张72万的报酬请求缺乏事实依据不予支持。j详见北京市第二中级人民法院（2012）二中民初字第05968号民事判决书。因此，在合作开发发明专利的报酬计算，应当以专利实施所得收益的比例，也就是双方当时投资入股的比例。

最后，如果专利被宣告无效，专利权人是否免除支付报酬的义务？翁立克诉上海浦东伊维柴油公司职务发明报酬纠纷案中，法院认为，2000年《专利法》中宣告专利权无效的决定，对已经履行的专利实施许可合同不具有追溯力，故专利权人欲以专利权无效为由免除报酬支付义务的主张不能成立。

（三）影响跨国公司职务发明报酬确定的其他因素

1．母子公司报酬制度是否需要一致

根据不同的知识产权管理模式，跨国公司知识产权管理制度也不尽相同。在集中管理模式下，母公司和子公司知识产权制度由总部统一规定，适用同一套职务发明奖励报酬制度或由总部出台适合各个公司的职务发明报酬制度。在分散管理模式下，母子公司根据各自市场需求，制定适合自身的职务发明报酬制度，各自进行奖励活动。在矩阵式管理模式下，一个公司的知识产权管理不仅受到区域公司的管理，还受到总部产品条线的管理，因此可能会有重合或相斥的部分。

职务发明制度的设计往往考虑到该国的经济发展方式、创新人才战略、市场化程度以及工会调解能力等各方面因素，如果适用相同的职务发明奖励制度，不科学也不可行。采用集中管理模式的公司也会根据各地政策和经济发展水平，制定适合当地的职务发明奖励报酬数额和比例。因此，发生争议纠纷，应当适用员工所在公司的职务发明制度进行报酬的计算；如果子公司没有相应规章制度，则适用该国职务发明报酬的法定规定，而不是直接参照母公司相关规定进行奖励。

2．报酬计算中的销售额提取比例是否包括全球盈利收入

一般来说，跨国公司的一项发明将在全球范围内产生收益，采取集中管理模式的跨国公司实施和销售由专门部门进行。中国发明人作为发明完成人之一，在请求奖励报酬时，报酬的计算是仅计算该项发明在中国实施后的收益，还是应当计算全球实施后的收益？根据职务发明奖励报酬的制度原理，职务发明的报酬是根据发明取得的经济效益和发明人的贡献程度给予发放的，这里的经济收益应当包括该专利实施取得的全球收益，不仅仅是专利授权地取得的收益。因为跨国公司作为一个全球盈利共同体，一项发明专利的应用和推广是全球性的，仅以发明被授权地产生的收益作为提取比例的基数，对于发明人来说是不公平的。

小结

综上，跨国公司职务发明报酬的确定是一项复杂的系统工程，涉及知识产权管理模式、司法实践确定的指导原则、母子公司的关系以及销售额的确定范围等因素。合理的职务发明报酬的确定需要完善的职务发明制度。这不仅包括国家法律规制，还包括立法以及司法对企业知识产权制度建设的引导。在不突破法律原则以及底线性的条款的大前提下，应该尊重企业制定规章制度的自主性，包括报酬的具体比例、分配方式以及给付时间等方面。当然，企业的知识产权管理模式以及其他制度设计也需要尊重法律规定，二者是相辅相成的。平衡好二者的关系，不仅是立法需要关注的问题，也是司法实践中需要不断总结提升的问题。

[1]Draft United Nations Code of Conduct on Transnational Corporations[J]. International Legal Materials,1984,23(3):626-640.

[2]Vernon R. Economic Sovereignty at Bay[J].Foreign Affairs,2010,11(1):18-19.

[3]李京.跨国公司技术研发趋势与我国企业的对策[J].国际经济合作,2004,(1):47-50.

[4]丁伟.高通公司的知识产权战略及对中国的启示[J].中国科技论坛, 2008,(11):57-61.

[5]柴金艳.基于价值链的企业知识产权竞争优势培育——以华为公司的知识产权管理为例[J].科技进步与对策,2009,26(22):53-56.

[6]刘国新,陈珊珊.企业知识产权组合策略[J].现代管理科学,2005,(10):28-30.

[7]Leonora Hoicka.与时俱进的IBM知识产权战略[EB/OL].[2017-06-28].http://www.piac-china.com/2012piac/xzzq.html.

[8]万小丽,张传杰.职务发明收益分配比例的经济学分析[J].科学研究,2009,(4):574-579.

[9]张晓玲.论职务发明人的报酬[J].科技与法律, 2006,(3):71-73.

[10]唐娜.三一重工专利管理制度调研报告[D].长沙:湖南大学, 2012:13.

[11]张宗任.职务发明的权利归属和报酬问题研究[J].知识产权,2014,(10):72-77.

（责任编辑 杜生权）

Abstract:Transnational corporations play an important role in the market economy of our country.At present,transnational corporations have attracted a large number of Chinese research elite and joined their huge R & D team.It is of practical significance to recognize the remuneration of inventions of transnational corporations.This paper first defines the concept of transnational corporations,and then focuses on Intellectual property management mode and its influence on the remuneration of employee inventions,and further to determine the factors the invention disputes of compensation, and analyzed other factors of remuneration of employee inventions,so as to provide a reference for our legislation and judicial regulation of transnational the company remuneration of employee inventions.

Key words:transnational corporation;employee inventions;determination of the remuneration

Research on Determination of the Remuneration of Employee Inventions in Transnational Corporations

TANG Su-qin1,LIU Chang-heng2

(1.2.The University of Chinese Academy of Sciences,Beijing,100049,China)

D913.4；D923.42

A

2095-2082（2017）04-0014-08

2017-07-12

中国法学会部级法学研究项目“职务发明奖酬法律问题研究”（CLS（2016）D132）；中国专利保护协会委托课题“职务发明相关政策性文件梳理”

1．唐素琴（1968—），女，内蒙古赤峰人，中国科学院大学副教授；

2．刘昌恒（1992—），男，宁夏隆德人，中国科学院大学2014级民商法专业研究生。