基于卓越教学团队建设的几点思考

【摘要】加强教学团队建设是教学质量工程的重要组成部分，是提高高职院校教师整体素质和教育教学水平的必然之路。本文以湖南铁路科技职业技术学院为例，提出实施卓越教学团队培育计划，加强名师大师、专业（群）带头人、骨干教师、兼职教师等四支队伍建设，推动专业群建设和发展。

【关键词】名师大师；专业带头人；骨干教师；兼职教师；教学团队建设

教学团队建设是教学质量工程的重要组成部分，是提高高职院校教师整体素质和教育教学水平的必然之路。湖南铁路科技职业技术学院（以下简称“学院”）以湖南省卓越高职院校创建为契机，实施卓越教学团队培育计划，制定《关于加强专业教学团队建设的实施意见》，大力加强名师大师、专业（群）带头人、骨干教师、兼职教师等四支队伍建设，全面优化专业教学团队的学历、职称、年龄、学缘等结构，构建协同创新的团队运行机制，推动教育教学、技术研究和社会服务的协同创新，打造“名师领衔、专兼结合，双师素质、双语能力”的卓越教学团队，从而形成一支提升和引领轨道交通产业的结构合理、师德高尚、技艺精湛、具有广阔国际视野的卓越教师队伍。

一、名师大师队伍建设

1、实施高层次人才引进培养计划

学院修订《高层次人才引进办法》，依托湖南省“芙蓉学者计划”、株洲市“万名人才计划”等高层次领军人才的引进和培养平台，设立专项基金，积极引进具有正高职称和博士学位的高层次领军人才；大力支持高层次领军人才参加国内外学术会议、到境外著名职业院校或跨国公司进修学习等，进一步提升其专业技术水平、教育教学能力、课程开发能力和教育管理能力。

学院制定《柔性引进企业骨干人才管理办法》，明确技能大师遴选标准，加强选聘与管理，依托南方铁路运输职业教育集团和区域企业战略联盟，以“不求所有、但求所用”的开放姿态，融聚企业优秀人才。建立企业骨干人才信息库，构建学院与行业企业互动平台，打通校企师资共享通道，从企业柔性引进一批省级、国家级技术能手以及有其他技艺特长和重大技术革新成果的技能大师、技术专家担任“大师工作室”主持人和校外专业（群）带头人。支持企业技术骨干来学院建立实践教学基地，并为他们提供实训室场地、设备和专项经费。

2、建立教学名师分层培养机制

完善《教学名师选聘与管理办法》，以培养国家级、省级、行业教学名师为目标，以中青年教师为主体，依托“黄志辉专家工作室”、“杨宇正专家工作室”、“丁荣军院士工作室”等平台，构建教学名师分层培养机制，制定不同梯度标准，在不同层次、不同年龄阶段，挑选专业领域科研能力强、创新能力突出的教师作为培养对象，给予强有力的政策、资金支持，激励其尽快成长为名师；建立“多元—交互”评价方式，客观评价名师教学质量；设立“教学名师奖”，实行名师动态管理，对不能履行职责的名师取消其称号，保持名师队伍的生机和活力。

3、推行“名师大师工作室”制度

制定《名师大师工作室建设与管理办法》，以重点建设专业群为核心，依托轨道交通行业教学名师、湖南省学科带头人、湖南省专业带头人、株洲市社科专家等优质师资，建立“名师工作室”；联合广州铁路（集团）公司、南车集团技师协会等，建立车辆钳工、车辆电工、信号工、接触网工、行车调度等特色专业群主要工种技能的“大师工作室”。充分发挥名师大师的引领示范作用，全面提升专业教师的技术技能水平和技术研发服务能力，整体推进专业群教学团队建设。

二、专业（群）带头人队伍建设

1、建立专业带头人滚动选拔机制

学院制定专业带头人选拔标准，建立专业带头人滚动选拔机制，每年进行一次专业带头人的选拔，明确专业带頭人选拔的基本条件、政治思想条件、专业能力条件、科研水平条件以及其职责、权利，为青年教师的职业成长创造条件、开辟通道。

2、推行双专业（群）带头人制

学院完善《校企双专业（群）带头人选聘与管理办法》，校路企深度互动，培养或引进行业内有一定影响和知名度的教授级领军人物为“校内专业群带头人”，柔性引进轨道交通行业影响力大、掌握轨道交通领域前沿和关键技术的专家型技术人才为“校外专业群带头人”，群内各专业也形成优势互补、协同创新的校企双专业带头人格局，确保专业建设紧跟区域经济发展的步伐，专业人才培养贴合行业企业的需求。

3、实行专业（群）带头人协议管理

给予专业（群）带头人特岗津贴，特岗津贴与学生职业技能校级抽查结果挂钩；选送专业（群）带头人参加海外研修访学、国内外学术交流、高新技术培训等高级培养，提高专业群带头人专业规划和资源整合能力及在行业企业的影响力，提升专业群教学团队整体水平。

三、骨干教师队伍建设

1、落实骨干教师培养制度

完善《骨干教师培养与管理办法》，遴选具有发展潜力的青年教师作为培养对象，制定个性化的职业生涯规划，每年开展一次骨干教师的选拔、认定和考核；选送骨干教师参加国内访学、海外研修、骨干教师国（省）培、双语能力培训等学习培训、学术交流和企业实践等，提高骨干教师教学水平和专业能力；鼓励骨干教师开展科研教研和技术创新，加入行业企业协会组织并担任职务，健全骨干教师考核机制，对骨干教师实行动态管理。

2、实施骨干教师“产教对接”计划

制定分专业的骨干教师顶岗实践标准，每年选送骨干教师到铁路站段或城轨地铁公司顶岗实践；建立骨干教师激励机制，对获国家级教学成果奖、国家级优秀教学团队或被评为国家级教学名师的优秀中青年骨干教师给予重奖。

四、兼职教师队伍建设

1、创建校企融通师资培养模式

学院与行业企业深度融合，创建校企融通师资培养“长沙电务段”模式，引职入校，铁路站段的职教科落户学院，实现“段（站）内职工、学校教师”的“双职双师”身份，铁路现场的能工巧匠和技术骨干与校内师资浑然一体、统编共用、互聘共培，校企合作、共同完成校企双方的教学和培训任务。

2、开展兼职教师教学技能培训

学院每年举办兼职教师教学技能培训班，开展现代职教理念、教育教学理论、教学工作规范、现代教育技术、教学方法与手段、课堂教学组织与实施等方面的教学技能培训；组织兼职教师参加教研活动、开展教学改革、参与教学研究项目，提高兼职教师的教育教学教研能力。

3、强化兼职教师绩效考核

学院制定《企业兼职教师绩效考核办法》，加强对兼职教师的教学考核和绩效评价，形成对兼职教师的激励约束机制，促进兼职教师队伍综合素质的提升。对兼职教师的教学质量进行全面、动态评价，严格实行学期末考核连续两“D”淘汰制，同时将绩效考评结果作为确定兼职教师薪酬的重要依据，从而形成对兼职教师的激励和约束机制，促进兼职教师队伍综合素质的提升。

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[5] 杨 燕. 高职院校骨干教师激励机制优化策略研究[J]. 南通航运职业技术学院学报， 2015（09）.

【作者简介】

刘文晖（1968—），女，湖南衡阳人，湖南铁路科技职业技术学院党委工作部副部长、副教授，主要研究方向：高职教育管理。