高校图书馆人力资源开发策略

袁芳

【摘要】人力资源是图书馆最重要的资源之一，在图书馆工作中起着主导作用。高质量的人力资源是衡量一所图书馆实力的重要指标，也是图书馆事业持续发展的基础。现阶段，重视“事”的管理而忽视图书馆人力资源的开发，与馆员在图书馆事业中的重要作用是相悖的。探讨高校图书馆人力资源的开发，研究图书馆组织效能的提高，探索图书馆员能力的发展途径，具有重要意义。

【关键词】高校；图书馆；人力资源

21世纪，人类进入以科技革命为特征的新经济时代和信息社会，在这种格局下，人力资源开发问题理所当然地受到更加普遍和更加高度地重视。新的时代各行各业都对高素质人才有着巨大的需求，人力资源不仅是社会经济发展的关键，而且也是高等学校及其图书馆发展的核心因素。图书馆人力资源的数量和质量将决定着图书馆工作的活力和发展水平。

目前高校图书馆人力资源开发的现状极不乐观。不少高校图书馆人力资源管理混乱，体制不完善，人为因素干扰特别严重，不依规律、章程办事的现象十分普遍。馆员工作态度和主观能动性发挥得不理想，责任心下降，主人翁意识淡漠；很多馆员长期得不到继续教育的机会，导致人才外流或人浮于事。这些现象严重阻碍了高校图书馆事业的发展。

近年来，由于高校的扩招和迎接教育部本科教学评估，学校大多重视对图书馆物质资源的投人，包括新建和扩建馆舍，大幅度增加文献和现代技术设备的购置费。各高校虽加大了物质资源所占资金投入的比例，但对人力资本的投资相对減少，馆员的培训与发展从计划上得不到保证。同时，同一职称的馆员与教师相比，升职、培训和出外深造等方面不能享受同样的待遇与机会，在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，不重视发挥薪酬体系的激励作用。总之，图书馆人力资源开发的长期滞后与信息技术发展对人才的要求严重失衡。

因此，研究分析、建立、推行适合我国高校图书馆事业发展和人才建设的人力资源开发机制，成为当前我国高校图书馆人力资源建设和管理的迫切需要。

一、建立有效的激励机制

图书馆建立激励机制的目标是增强馆员的责任感，自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力。有效的激励机制必须依靠建立竞争上岗制度、与业绩相配套的考核制度和津贴制度等来调动人的积极性和主动性。

1、竞争激励法

竞争意识、竞争环境是激励人奋发向上的重要条件。只有通过竞争，人的潜能才能得到充分释放，人的智能才会快速发展，人的价值才会充分体现。因此，图书馆应推行以竞争上岗，以岗定薪的竞争激励制度。

2、考核制度激励法

高校图书馆传统的考核主要包括个人总结和岗位目标（或工作任务）完成情况。个人总结虽然强调从德、能、勤、绩几个方面进行总结，但没有具体的考核指标，详尽程度多由员工自己把握。这种做法并不能完全反映员工德、能、勤、绩方面的情况。在实行考核制度中可以借鉴企业实施的360度绩效考评方法调整：由传统的图书馆馆领导考评改变为由不同的考评者（上级、下级、同级、服务对象及专家等）从不同的角度来考评，全方位、准确的考评图书馆工作人员的工作绩效。

全方位绩效考评包括来自图书馆考评领导小组、部门管理者和同事、个人自评、服务对象和同行专家等对被考评者进行的绩效考评。要说明的是服务对象及同行专家的对图书馆工作人员的绩效评价多是定性而非定量，故不能完全参照绩效考评指标体系给出分值。因此，服务对象及专家针对某一被考评者的绩效评价反映在馆考评领导小组对其评价的分值上。

除了以上主要几种激励方式外，还有领导行为激励、荣誉激励、自我激励、培训激励等。在南昌大学图书馆激励机制建立过程中，对于每一种岗位的激励模式都不能偏重一种方式或手段，可以几种激励方式结合使用，这样效果更好，但对每一种岗位的激励方式要有所区别和侧重。同时，从图书馆层面上讲，除了针对管理人员个人的激励之外，还要建立对部门和团队的激励，尤其是要对高层次的信息服务团队给予有效的激励。

二、创建学习型图书馆组织

1、确立图书馆的共同愿景与发展目标

明确制定图书馆的共同愿景是图书馆建立学习型组织的首要任务。图书馆可通过部门会议、公开化讨论、问卷调查等方式，鼓励馆员理清个人的愿景与图书馆的目标之间的异同，再作整合，共同协调出一个务实且为大家所接受的共同愿景与组织发展目标，从而使馆员自觉地投入到工作与学习之中。

2、建立和完善分层次培训模式

（1）开展形式多样的培训活动

在职进修：鼓励员工利用工余时间参加各种学历或者学位进修。只要对其所从事的工作或者对于高校图书馆的某一方面工作有帮助，都应大力支持。

轮岗制度：将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，可以让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力，也有利于培养人才梯队，提高整体的工作效率。

馆内培训：通过聘请专家、专业能手等形式组织各种形式的职工培训。可采取专题讲座或者短期培训班的形式，主要内容包括工作技能、英语、小语种、计算机等等。

外出学习：派人参加专门学会或专业单位举办的专题培训，或者派人到一些先进高校图书馆进行短期考察学习等。还可以采取岗位学习的办法，即到其他学校图书馆部分岗位工作一段时间。

（2）成立培训机构，制定相应制度，保证培训效果

成立由副馆长任组长的教育培训小组，专门负责人才培训计划的制订、修正及检查执行效绩，并在政策上、时间上有效支持参与培养计划的人员。实行培训学分累积制，明确规定修满规定学分的馆员才有资格参加岗位竞聘、调职调薪以及各类“评先”。制定馆员参加在职学习的奖励措施，鼓励馆员参加各类在职学习，以提高员工的综合素质。

（3）建立合作互动的学习共同体

在图书馆现代化进程中，馆员的工作模式发生了改变，在解决各位技术问题以及提供各种高层次服务的同时出现了工作团队。在这个团队中重视的是集体力量的有机组合，不再是个人的能力。所以图书馆管理层应当在建设学习型组织时有意识的使各个松散的馆员间建立起基于某种关系的合作互动的学习共同体，使馆员互相学习，共同提高，凝练出一支有战斗力的创新性团队。

（4）优化组织结构，提高组织效能

图书馆要建立扁平化的组织机构形式，应以知识沟通的便捷性，业务流程的合理性，管理活动的应变性为原则，打破人员分布的纵向分割，采用稳定的基础部门与灵活的专业课题工作小组相结合，以团队或小组为基本组织单元，形成知识交流的共享机制。值得注意的是，根据学习型组织的理念，图书馆的组织结构不应是一种僵化的、一成不变的模式，而是要根据条件的变化，不断调整组织结构的具体模式。

三、建立馆员多途径的职业发展通道

1、横向职业途径

图书馆可实行岗位轮换制度，这是为了提高员工积极性，以避免长期从事同一岗位而出现厌倦情绪所实行的一种横向职业发展办法。馆员通过定期工作轮换制度来扩大工作技能，并可将新工作的挑战作为一种激励因素，来调动积极性、促进学习。工作轮换实际上是一种交叉培养法，有利于馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，有利于图书馆培养人才梯队，提高整体的工作效率。

2、双重职业途径

双重职业途径是指馆员在图书馆同时担任两个职务。图书馆管理层应鼓勵灵活性组织一团队的产生，鼓励馆员主动提出项目，除在原来的业务部门中担任一定的职务外，又在小组中承担一定的工作责任，从而使馆员锻炼不同技能、发展兴趣，开发多方面潜能并由此而获得成就感。为了激励馆员，还可将参与并完成项目作为评价和考核馆员的参考指标。

3、多向流动途径

图书馆人才资源的开发应树立“大人才观”的思想，应允许图书馆员尤其是高层次人才多向流动。对有发展潜力的馆员，应针对他们技能的更新情况，提供较多的交流培训机会，力争让他们成为专家和能手。而对那些始终不能接受图书馆理念和文化的馆员应鼓励并帮助其向外合理流动，以便腾出更多的编制引进图书馆需求的人才。

人力资源不仅是社会经济发展的关键，而且也是高等学校及其图书馆发展的核心因素。图书馆人力资源的数量和质量将决定着图书馆工作的活力和发展水平。目前图书馆遇到的最大难点问题不仅仅是资金问题、技术问题，更重要的是信息技术应用后所带来的服务观念的改变和管理思想的转变。而这一切，都要通过人的知识和技能来体现。对于图书馆来说，优秀的图书馆员将成为当代图书馆的最重要的资源和首要财富。我们必须借鉴优秀的管理经验与方法，把人力资源开发的新理念、新方法引入到图书馆的管理实践中去，加强图书馆人力资源的合理开发，以此给图书馆带来新的发展契机。

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