基于吕梁岚县供电公司员工激励机制研究

□毋 寒 胡秋红

（武汉纺织大学 湖北 武汉 430073）

基于吕梁岚县供电公司员工激励机制研究

□毋 寒 胡秋红

（武汉纺织大学 湖北 武汉 430073）

激励机制是一把双刃剑，一个合理、有序的激励机制会调动员工的积极性和主动性，促进企业持续长远发展；反之会阻碍公司发展。本文通过梳理国内外的研究文献，以吕梁岚县供电公司为例，运用文献研究法和访谈法对吕梁岚县电网公司员工的激励机制进行调研，发现了该公司员工绩效激励方面目前存在的问题，并针对现有的问题进行路径优化，使吕梁岚县供电公司的激励机制进一步得到改善。

吕梁岚县供电公司；激励制度；优化路径

国家电网下发《关于进一步加强全员绩效管理工作的意见》中明确要求所有的电力企业重视绩效考核管理，完善人才激励机制，实现人才集约化管理，充分调动员工的积极性，主动性和创造性；吕梁岚县供电公司跟随国家电网总公司的脚步，制订了《吕梁岚县供电公司全员绩效管理实施细则》，针对公司的薪酬激励机制等方面进行人力资源管理专项审计工作。本文针对吕梁岚县供电公司激励机制的现状，结合马斯洛需求层次理论，针对其问题提出优化路径。

1 吕梁岚县电网公司绩效奖励现状

吕梁岚县电网公司隶属于国网山西省电力公司吕梁供电公司，始建于1968年。担负着县城及4镇8乡和1个城区管委会，167个行政村和334个自然村人口17.3万人及工农业生产的供电任务。供电面积为1 508.9km2。

公司现有全民职工87人，集体工10人，离退休45人，农电工135人，共有在岗党员38人、离退党员12人、属地管理农电工党员31人。全年公司组织各类培训班12个，培训人数462人次，全员培训率100%。参加省公司、吕梁公司组织的培训230人次。落实“三集五大”体系巩固提升工作。岗位绩效工资体制已经实现了全面的改革，对公司企业负责人实行年薪制，员工工资实现了集中审核发放。

吕梁岚县供电公司的员工绩效考核结果和累计绩效等级积分不仅用于薪酬调整，而且还与人才选拔、职位升迁、评优评先、职称评定、教育培训等方面直接挂钩。以下为绩效激励现状：

（1）连续三年绩效等级被评为为A的员工，给予一次性奖励5 000元。该员工能够被推荐参加市级公司及以上评优评先、各级各类优秀人才的选拔、奖励性培训、优秀员工培训班和公司系统的职位升迁；连续两年绩效等级为A级或连续3年累计绩效积分达到5分及以上的人员，可以优先被推荐参加市公司级及以上评优评先、各级各类优秀人才的选拔、奖励性培训、优秀员工培训班和公司系统升迁竞聘。笔者认为该项指标做到了物质奖励和精神奖励的结合，但是考核周期过长、操作性低，不利于及时激发员工的积极性。

（2）当员工的绩效考核上一年度绩效等级为A级或连续3年累计绩效积分达到4.5分及以上，就会获得优先被推荐参加公司评优评先、各级各类优秀人才的选拔、奖励性培训、优秀员工培训班和公司系统升迁竞聘的资格。笔者认为该项奖励措施的操作性和可行性较高，但是没有实质性的奖励，奖励手段单一，缺乏物质性的奖励。

（3）上年度绩效等级为B级及以上，方可参加人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定上一等级的评定。笔者认为该项奖励指标在一定程度上能够调动员工的积极性，起到激励作用。

（4）连续两年绩效等级为D级或近3年累计绩效积分未达到2分的人员，可根据具体情况安排阶段性的待岗培训（待岗期间执行相关薪酬规定），待绩效考核合格后再次竞争上岗。该项奖励能够督促员工做一个合格的员工，是员工基本的职业素养。

2 吕梁岚县电网公司激励机制遇到的问题

2.1 激励制度不健全制约了奖励机制的运行

为了进一步促进现代吕梁岚县供电公司的持续发展，建立健全了包含着激励和约束等方面的激励机制，但是由于受传统观念的影响，管理思想落后，对人才的重视程度低，没有真正发挥人才资本的作用；在引进人才的过程中，只重视文凭学历，缺乏对实际能力和人文素质的考核，比如：有的员工拥有丰富的在职经验，工作能力极强，但是由于文凭学历不够等原因得不到重用，长期以往会挫败员工的积极性；从实施过程中看，一方面企业的员工对于员工现在的激励考核、选拔等方面认识不足；另一方面员工的企业的绩效激励、约束手段不科学，不适应现代企业的需要，人才激励体系落后。

2.2 员工缺乏参与机会造成执行偏差

员工是企业发展的源动力。在知识经济发展的今天，公司的管理需要实现以人为本，在管理上给员工广阔的发挥空间，让员工在一定层次和程度上参与公司重大事情的决策，使员工有了归属感和认同感。但是该企业属于国有企业，决策比较命令化和行政化，要求员工无条件机械执行，导致执行偏差，最终影响企业效益。

2.3 激励手段的单一、僵化抑制了员工的积极性

激励实现的基础是需要。从马斯洛需求层次理论可以发现，同一种激励手段对于不同的员工的需要是不能满足的，即使是同样一个人，在不同的阶段需求也不一样。因此，企业应根据员工的具体需求在不同的阶段采取不同的激励方式。目前吕梁岚县电网公司在实施激励措施的时候，没有对员工的绩效进行合理的分配，而是采取一样的奖金激励。奖金在不同的部门之间以及部门内部的激励差距较小，基本是平均主义，严重打击了优秀人才的积极性，最终造成了员工工作中的“等、要、靠”问题，严重影响了公司效率和工作进度，会造成人才流失。

2.4 企业缺乏合理的绩效目标导致员工丧失前进的动力

目标是人们生活和工作的方向和指导。在目标管理过程中企业需要根据自身的实际行动与目标进行对比，知道企业具体的进度和不断缩小与目标的距离时，员工的积极性和兴趣会得到快速提高。V.弗鲁姆（Victor Vroon）认为，只有当人们预测到某一行为能够给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取这种行为。可见，合理的目标能够激发人们的动力。而吕梁岚县供电公司直接引用上级单位的激励机制，从而忽略了两个单位的人员素质及单位层次，导致激励的积极作用逐步减少。绩效考核分数段的员工低的员工，并不必然会努力改善自己的现状，反而会“破罐子破摔”。因此企业只有站在广大员工和企业发展的角度上，依托其实际情况设立合适的激励目标才有意义。

3 吕梁岚县电网公司的解决措施与建议

吕梁岚县供电公司在优化员工激励机制时，需要坚持员工需求和企业目标相一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、个性化激励和人性化激励相结合的原则，并结合自己的实际情况对问题进行分析和解决。

3.1 建立健全规范的绩效考核制度

建立和完善相关绩效考核激励制度，进一步规范员工考核的内容，更好地将考核结果应用于员工个人的奖惩，以便于促进员工更加全面的发展。本公司将从以下三个方面说：第一，对绩效考核内容和指标进行标准化，使其真正发挥作用。首先对绩效激励考核的内容进行细化，对二级指标进行合理安排，在组织，决策、分析、判断、创新等方面进行细化。尤其是创新能力，我们要突出创新的重要性。其次，对绩效激励考核的指标进行量化，本公司应立足于实际，针对不同层次、不同职位的员工，适当拉开各个员工之间的绩效考核指标因素及其分值的差距。

不同的等级有不同的考核标准，对于重点岗位的员工要考察其综合能力及其创新能力；对于一般员工主要考察其工作态度及其努力程度；第二，充分发挥绩效考核在培训，激励和监督员工工作方面的作用，促进考核结果的应用。首先本公司根据员工的绩效结果对员工进行奖惩。对于绩效结果优秀的人员，公司的评奖评优以及拟晋升人选都是优先考虑的对象；其次对考核结果不称职的员工要进行及时沟通和辞退，达到确实发挥考核的作用；最后做到实用与管理的结合，公司根据员工的考核结果，再根据员工的自身的需求，有针对性的给予培养提高，从而促进企业员工整体素质。第三，强化企业人才绩效考核前培训及考核工作后沟通工作。实施之前一定要落实培训，让大家掌握相应的考核细则，其次结果出来后一定要面谈，进行双方友好沟通，对沟通结果产生一致的认识。让员工从内心接受，从而不断加以改进，让考核真正有效。

3.2 为员工提供更多的参与空间

员工参与考核过程与结果是企业对员工实施激励和约束的有效手段。员工参与公司管理符合现代企业以人文本的理念，能够挖掘员工的潜在能力，促进企业的长远发展；公司立足于实际，健全和完善员工参与决策、代表参与、质量圈的体系，从而提高员工参与度。允许员工在一定程度上参与公司业务的决策，充分发挥员工的主观能动性，提高决策效率和执行力；完善职工代表大会，把职工代表大会的员工与公司管理层结合起来，选拔部分员工代表全体员工参加企业重大战略调整的讨论与决策；一组员工和监管者共同组成一个质量圈，也就是QC质量小组。他们会定期会面，针对公司经营中存在的问题设立研究课题，探讨形成的原因，进行分析并提出解决措施，有针对性地解决企业面临的问题。

3.3 设计合理的薪酬和福利标准，提高员工的积极性

薪酬的公平性决定着员工对公司的努力程度以及公司的未来发展方向。首先，吕梁岚县供电公司需要规划合理科学的薪酬体系，我们需要将薪酬制度与工作内容、工作岗位融合，应该对高危行业和一线职工给予适当的倾斜；管理层要坚持公开、公平的原则为企业做出贡献的优秀员工进行奖励，对有过错的员工也不能置之不理，做到赏罚分明，有利于员工“自我需求的实现”；其次在薪酬体系构建时应坚持公平性原则。要做到奖励机制对企业员工都是公平的公平、公正的；绩效薪酬在数量和质量上要与员工所做的贡献大小相联系，即贡献越大，报酬越多，体现激励性和竞争性。同时薪酬的设定应该考虑社会平均薪资水平，必须满足员工的最低生活需要，使他们能够专注于工作，满足员工的生存和生活需要。

3.4 适当地进行激励能够保持员工的工作激情

由于人的行为是不断连续的，因此，激励行为要及时有效，只有及时的激励才能真正体现激励的意义。因此我们需要从以下方面来做：首先，企业结合具体实际情况对员工采取目标管理，把企业的整体任务分成几个阶段目标，当员工快速有效地完成阶段目标时，企业要及时给以奖励；员工距离目标较远时，企业也要对其实行及时的严惩；其次，企业坚持适度的原则，要根据员工实现价值的大小进行奖励，避免盲目奖励。若奖励过多其激励作用就会降弱，若激励过少就达不到激励的目的；最后根据员工个人的个性品质不同而做出不同的激励方式，做到因人而异，满足员工的差异化需求，从而提高他们的创造性。

3.5 健全员工奖罚激励机制确保奖励机制运行

奖惩制度的完善能够激发员工向上的潜力。当员工的业绩卓越时一定要给予鼓励，提高员工前进的动力；对于有错误的员工，企业也必须给以惩罚，做到赏罚分明。第一，根据企业具体情况制定激励的标准，按照普遍性和差异性的原则，根据大部分人完成任务情况制定激励标准。第二，根据员工的具体需求进行针对性的奖励。因此，企业要具体分析员工的需求，针对员工具体的需求采取具体的措施。如新毕业的大学生希望有一份工作就可以，而老职工他要考虑自己的家庭的生计，所以他会选择金钱、福利等物质奖励。第三，单一的奖励方式不能满足员工的需要，因此企业应结合员工的差异化需求，采用物质性和非物质性的综合性奖惩措施，从而促使员工的积极性和创造性发挥的淋漓尽致。

本文对吕梁岚县供电公司原有激励机制的各环节进行深入地分析，坚持实事求是、具体问题具体分析的原则，找出了激励机制中存在的问题并针对存在的问题使得吕梁岚县供电公司激励机制体系的得到优化。最终，梁岚县供电公司激励机制在全省99个电网公司中从九十多名排到五十多名，从而缓解了公司目前绩效考核中的激励机制的问题，为公司吸引、留住及培养人才。目前国内外激励机制的理论和方法已不胜枚举，如何将这些方法很好地与实际相结合并应用于我国企业的实践，这是值得我们不懈探索的内容。

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1004-7026（2017）05-0141-03

F244.3

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.05.093

毋寒(1987.3-)，山西汾阳人，武汉纺织大学，工商管理。

指导老师：胡秋红（1971.10-），武汉纺织大学 副教授，研究方向：财税理论与实践。