考评无声 呵护有情

文/东莞市翰林实验学校 王中辉

考评无声 呵护有情

文/东莞市翰林实验学校 王中辉

一套完善且行之有效的考评标准，对教师队伍的培养尤其是青年教师的成长、学校的长足发展都是不可或缺的。针对可能产生的问题，为了学生、教师、学校的未来，我校主动探索学校管理的新思维、新方法，积极学习先进学校的先进管理经验，形成了相对完善的教职工考核评定标准。

一、践行机制，共同进步

目前，我校对教职工考核评比主要分为两个方面：教师测评和学生测评，每个学期进行两次测评。教师测评是对教师的教学成果进行检测：每个学期对学生期中、期末考试两次测验的成绩划定标准，根据教师所教班级的达标情况对教师的教学效果进行等级评定。教师的教学等级与该教师的年终评优评先和年终奖金挂钩。

这种考评制度的实施之初，让不少教师倍感压力，落后了不仅面子上挂不住，教学能力也可能会受到质疑，特别是对刚刚毕业的年轻老师，教学经验的不足导致教学效果与老教师存在较大的差距。但从另一角度看，这种考评制度可以激发新教师不服输的精神。学校也适时采取了一些措施帮助年轻人尽快成长，比如年轻教师与经验丰富的老教师签订师徒合同，老教师的课堂对年轻老师完全开放,让年轻教师深入课堂学习老教师的先进经验，体会他们常年形成的教学特色，感受他们的教学风采。此外，我们每周都有针对年轻老师的教学研究课，课后备课组集中讨论、研究问题、探讨方法。在实践过程中，很多年轻人成长很快，经过半个或一个学期，就能适应这样的竞争机制，且教学效果显著提高，大有 “青出蓝而胜于蓝”的趋势。反观老教师，一方面由衷地替自己的弟子们高兴，另一方面也会及时调整心态，转换角色，从年轻人身上吸收养分。新教师精力充沛、思维敏捷、亲和民主、热爱阅读，老教师熟悉学生、教学沉稳、思考深刻、经验丰富，经过一个 “以老带新，以新促老”的过程，真正实现教师间的教学相长，并逐渐形成我校教师队伍培养的一大特色。

二、集思广益，完善制度

同所有的革新一样，教职工考核也是在不断探索、完善、创新中循序渐进的，在这过程中当然也会出现不少新情况、新问题。曾有教师代表在职工代表大会上质疑：如果同备课组间教师的教学效果差距很大，会不会造成老师之间的猜忌从而导致组内不团结？也有老师一开始很不适应这样的教学考评，认为这是不尊重人的表现，只是为了管理人，缺乏人性化的光辉。还有老师说这样的考评制度存在不公平，特别是人文学科机遇性、偶然性都很大。针对这些疑虑，我们集思广益，认真听取全体教师的建议，提出许多切实可行的办法，不断完善考评制度。

诚然，任何一种评价制度要达到绝对的公平都是很困难的，关键是看它是否有利于大多数教师的发展。教师思想认识上的差异，可以通过交谈，细致地做好思想工作，让他们认识到教学测评的最终目的不是为了给大家分出个三六九等，而是为了他们能在这个过程中完善自我、发展自我，是要让每一位教师立志成为名师。这种考评制度引入竞争机制，树立竞争意识，是治疗某些教职员工懒散疾病的灵丹妙药；是斩除教师队伍事业心、责任心不强毒瘤的锋刀利剑。它时刻都在告诫每一个身处教师岗位的人要想真正成为一名合格甚至是优秀的教育工作者，那就一刻不能停下脚步，教师最需要不断提升自我、完善自我。

三、制度支撑，明星闪烁

为充分调动教师的积极性、主动性，以竞争促发展，全面提高教育教学质量，每学期在常规教学及班级管理方面以 “公开、公平、公正”为原则，规范操作，量化赋分，期末评出 “敬业之星” “绩效之星”“魅力之星” “班级管理之星”。

“敬业之星”：综合学部、教师及行政干部三方考核教师的出勤及常规教学工作情况，肯定工作上踏实肯干的优秀教师； “魅力之星”：根据学生测评情况，鼓励在教书育人过程中身正为范，春风化雨，润物无声的明星教师； “绩效之星”：依据每学期的教学质量测评、学科竞赛情况等，奖励教学质量高、教学效果好、教学成绩突出的骨干教师； “班级管理之星”：根据教务处、德育处、生活部的综合考量，评选爱生如子、育人有方、管理有法的班主任老师。

当选的 “星级教师”，学校会通过宣传橱窗，表彰其优秀事迹，在学校网站开辟 “明星教师”之窗，并适当给予一些物质奖励。

几年的管理实践中，我校已经改变了 “以管人为中心”的思想，代之以 “以人为中心”的理念，尊重每一位教师和学生的人格，关心每一位教师和学生的情感，体现每一位教师和学生的价值。这种以人的发展为根本，为人的发展服务的管理真正达到了 “管是为了不管”的最高境界，并最大限度地调动了广大教职员工和学生的工作学习的主动性和创造性，促进了学校良好的教风、学风的形成，提高了教育教学的质量，真正使教师不断地自我完善，使学校走上了可持续发展的道路。

责任编辑 龙建刚