电视媒体队伍建设中“准入”和“退出”机制的思考

刘德春

内蒙古广播电视台 内蒙古 呼和浩特市 010050

电视媒体队伍建设中“准入”和“退出”机制的思考

刘德春

内蒙古广播电视台 内蒙古 呼和浩特市 010050

电视媒体的竞争，归根结底是电视人才的竞争，树立“以人才要素为第一要素”的理念，建设人才高地，使得人才辈出和人尽其才。电视媒体队伍建设中实施“准入”和“退出”机制，使人才科学合理的流动，是为了保证队伍的精干、高效、富有活力，实现人力资源的优化配置和战略目标，为努力建设知识型、复合型、学习型和创新型的电视新闻媒体保驾护航。

电视媒体 队伍建设 准入和退出

面对竞争日趋激烈的电视传媒市场，树立“以人才要素为第一要素”的理念，建设一支优秀的电视新闻人才队伍，在竞争中立于不败之地，尤为重要。电视媒体队伍建设包括不断探索建立科学合理的人才选拔任用、引入、培养、流动、绩效考评、激励保障等配套机制，其中建立“准入”和“退出”机制是电视媒体队伍建设中的重要一环，通俗的讲就是人员“进口”和“出口”流动问题，在新的形势下，建立健全这项制度，是整个队伍建设良性循环的重要保证，笔者有以下几方面的思考：

一、电视媒体队伍建设中的“准入”机制

在外来人才引入上，电视媒体要提高人才引进的吸引力。采取引进专业人才与通用人才相结合的方式，多层次、全方位吸引优秀电视媒体人才。以人才资源能力建设为主题，大力调整和优化人才结构。以往的“准入”机制存在单一性，进人只是在计划条件下简单的调入，不是在科学的定编定岗基础上，按照岗位空缺制定出合理的进人计划和方案，在进人上，缺少公开、公正、公平的面向社会招聘，缺少考试和考核相结合的进人机制，缺乏科学性、合理性、系统性的长效机制，为了进一步深化人事制度改革，建立健全科学的“准入”机制，应着力解决好以下几个方面：

（一）定编定岗

定编定岗是电视媒体队伍建设中的基础，是建立健全“准入”机制的前提和关键。一些电视媒体往往存在重复建制，分工不清、职能交叉，存在低水平重复以及难以配合等弊端，很多人做一件事、很多机构做一件事，导致电视资源浪费。通过科学的定编定岗，理顺职能，明确各项分工，这对于充分调动广大干部职工的积极性，合理利用人力资源，降低人力成本，减少人力资源浪费，提高工作效率和经济效率，建立健全用人机制，优化人才资源配置，使电视媒体优秀人才脱颖而出，进而最大效能地发挥职工的积极性、主动性、创造性，具有十分重要的意义。

定编定岗应本着“精简、高效、因事设岗”的原则，就我们所在媒体而言，是在确定部门机构设置的基础上，通过对各部门岗位的全面考查测算，根据部门职能、职责、节目长度、播出量等测算出人员编制数和岗位数，这也是优化人才配置，为建立健全“准入”机制提供了科学的依据。

（二）按需拟定进人计划和方案

在定编定岗的基础上，定员则是按岗所需，我们看哪些岗位空缺，空缺岗位所需什么样的专业人员，根据工作需要和岗位空缺情况，提出进人计划，制定进人方案，使“准入”机制更有针对性，做到有的放矢，避免在人员进入上的随意性和盲目性。

“准入”机制还应兼顾亲属回避原则，凡与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的，不得被聘用为本单位负责人的秘书、人事、财务、纪律监查岗位以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用工作组织中的相关人员在公开招聘过程中，如遇与自己有上述亲属关系的，也应当回避，从而真正实现优化人员配置。

（三）规范招聘等进人程序

为了加强和改善电视媒体的人事管理，按照“老人老办法，新人新制度”，先易后难，分步实施的要求，积极创造条件，转变观念，努力实现变身份管理为岗位管理，逐步推行全员聘用制度。如今电视媒体新进人员，除国家指令性计划和涉密岗位确需使用其他方法选拔人员外，在进人上应坚持“凡进必考”的原则。通过考试考核公开招聘的办法补充媒体队伍，其目的是为了电视媒体扩大选人视野，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，为各类人才进入电视媒体工作提供一个公平竞争的平台，为电视媒体选人用人创造更大的空间。从制度上规范电视媒体选人用人的程序和标准，防止通过各种非正当途径向电视媒体安排人员。聘用的基本程序是：媒体公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期及聘用方法；采取个人申请、民主推荐、公开招聘等形式产生拟聘人选；经单位组织考核考察，按人事管理权限，确定聘用人选；媒体与聘用人员签订聘用合同书，履行审核和鉴证手续；公布聘用结果。

有了科学的“准入”机制，把好人员进口关，提高电视媒体队伍的整体素质，从而推动电视新闻事业的蓬勃发展。

二、电视媒体队伍建设中的“退出”机制

人员退出的过程是一个循序渐进的过程，人员退出机制是电视媒体队伍建设的重要组成部分。没有建立完善的人员退出机制，就会影响人才积极性的发挥。人员退出机制对职工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥职工的积极性。因此良好的人员退出机制也应该是各个环节的有效匹配，使人事管理制度充满生机活力。科学的“退出”机制应把握好以下几个方面：

（一）完善离岗制度建设并定期进行劳动用工大检查

建立并完善离岗制度是“退出”机制的重要保障，严格执行离退休制度，对于到达离、退休年龄的人员，及时办理离岗手续，除因工作确实需要，本人提出申请，身体健康，经单位审批同意后方可返聘外，其他人员不得以各种借口延期、滞留。对于职工本人因继续上学深造、考上公务员等原因，本人自愿提出离岗申请的，根据有关规定及时办理离岗等有关手续。为认真贯彻国家劳动用工等法律、法规，进一步落实人事、劳动用工的规章制度，应建立定期进行劳动用工大检查制度，对于长期不在岗的、不能完成本职工作的和不胜任本职工作的人员，及时进行清理，按照有关规定，及时办理解聘、待岗、培训重新择岗等手续。还可以根据单位的实际情况，实行内部退养机制，根据国家有关规定，对未达到法定退休年龄的编辑、记者、制片人等各类人员，如本人自愿，经所在单位批准可以办理单位内部提前离岗退养手续。建立多种渠道，形式不一的离岗制度，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于工作岗位的员工直接或间接地退出，从而保持人员“出口”的畅通，使“退出”机制更加科学化、规范化和人性化。

（二）科学的“退出”机制应建立考核评价体系

通常人员的退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对职工的近期工作表现进行审核和评价，根据职工的考核结果决定人才的退出。建立考核评价体系，引入竞争激励机制，优胜劣汰，对于在考核中不达标的人员进行整改，甚至解聘。要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指职工绩效考核达不到要求并不直接导致退出单位，单位要针对每个职工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的职工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的职工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力的职工才会直接面临退出单位的结果。值得注意的是单位应重视并做好离岗人员的安置工作，按有关法律程序办理退出手续，避免出现法律纠纷。

在市场经济条件下，市场竞争是人才的竞争，凡是具有竞争力而又取得成效的新闻媒体，不管是传统的媒体也好，新媒体也好，还是现如今的媒体大融合也好，核心因素还是回归到人。电视媒体中最宝贵的资本不是资金、设备，而是人才的开发建设和人才建设中的管理，建设人才高地，使得人才辈出和人尽其才。电视媒体队伍建设中实施“准入”和“退出”机制，是为了保证团队的精干、高效和富有活力，实现人力资源的优化配置和战略目标，为努力建设知识型、复合型、学习型和创新型的电视新闻媒体保驾护航。

责任编辑：孟宪超

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2096-0751（2017）05-0012-03

刘德春 内蒙古广播电视台 主任编辑