心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理

陈宇峰

摘要：随着国家教育模式的不断改变，在现有的教育前提下，兼职教师在高校中发挥着不可替代的作用，但是，兼职教师在现有的高校教育制度下依旧存在着存续关系的劳动性质，想要将高校兼职教师团队进行根本性的建设，就应该将高校兼职教师队伍进行进一步的开发与管理，在高校教育过程中，兼职教师队伍属于一种特殊的师资队伍模式，是高校认识管理工作者不容忽视的关键问题。想要将该问题进行逐步的处理，可以按照心理契约的视角改善高校兼职教师队伍的现状，使用心理契约的相关理论，加强相关的制度管理制度，促进高校教育的整体发展。本文以心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理进行分析和讨论。

关键词：心理契约；高校兼职；兼职教师；教师队伍；管理

中图分类号：G645.1

随着国家办学规模的不断改善，高等教育在近几年间得到了飞速的发展与建设，高校对于教师的需求量也在不断地进行增加。在现有的社会模式下，学校人员编制、人力成本投入等情况变成了高校教师队伍构建最为关键的问题，高校兼职教师队伍在这样的环境下，也在进行逐步的规划与完善。

一.高校兼职教师队伍发展现状

想要进一步了解高校兼职教师队伍的特征，就应该按照比较数据的形式进行全面性的分析与规划。自从1999年以来，我国高等教育扩大教育规模，并进行了飞速的发展，2003～2013年，兼职教师队伍呈现出十分强大的发展趋势，在这种发展趋势下，不仅仅兼职教师的人数出现了逐年的提升，发展的规模也在进行着进一步的增长。

在高校建筑教师的选择过程中，高校兼职教师不仅仅具有十分高的学历层次，并且，还具备比较高层次的专业技术职务。按照学历层面进行分析，高校兼职教师学历层次一般都处在本科以上的学历，随着教育模式的改变，兼职教师的学历也在进行着进一步的提升。就专业技术职务来说，兼职教师的专业技术职务也呈现出高级别的现状。高学历、高职称变成了高校兼职教师的必备特点，而且，这种兼职教师队伍也展现了高校高级人才汇聚关键的本质特征。

随着高校兼职教师队伍的规模在不断增长，兼职教师的队伍的素质也在不断地提升，兼职教师在高等教育中发挥着不可替代的作用，想要使用好这支高学历、高级别的专业技师人员，就应该将该问题变成高校人事管理工作中最为关键的一项内容之一。

二.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理模式

对于心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理模式的内容来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：

（一）加强高校兼职教师招聘环节

兼职教師在高校的身份不同于平常的专职教师，在对于高校兼职教师的招聘过程中，应该将相关的人事内容进行全面性的规划，在现有的高校兼职教师招聘过程中，通常使用招聘信息或者到校进行面试的形式进行兼职教师的应聘，面试合格的教师可以签订高校的聘用合同。这种简单地招聘模式，容易造成学校以及兼职教师在面试沟通方面主观认识的差距，最终容易导致兼职教师聘用协议提前终止，影响了高校正常的教学秩序。

想要将该问题进行进一步的解决，就应该引起高校人事管理工作人员在应聘兼职教师的过程中，对该问题进行进一步的规划，兼职教师招聘环节应该是高校以及兼职教师二者进行心理契约构建的初始内容，高校人事管理工作者应该按照现有的社会模式进行以下三方面的规划：

1.正确传递招聘消息

在对兼职教师进行招聘的过程中，首先就应该将招聘信息进行准确的传递，在招聘信息中将兼职教师的必备的年龄、学历以及专业技术职称等信息进行进一步的统一。

2.有效搜索应聘兼职教师信息

在兼职教师进行信息传递之后，应该将兼职教师的相关信息进行根本性的搜索与整合，在这样的模式下，按照高校要求的科研技术水平进行兼职教师的选择。

3.耐心做好面试工作

面试工作就是兼职教师与高校之间的首次交流，在该过程中，双方应该进行深入、细致的相互沟通，表明双方在这次劳务关系中享受的权利以及承担的义务，高校人事管理人员应该将应聘者所应聘的岗位需求以及薪酬待遇进行进一步的统计。

在这种招聘模式下，兼职教师也应该明白自身应聘的岗位条件，按照自身的优势进行进一步的岗位选择，然后，将本次招聘中的自身需求与高校的管理人员进行沟通，在双方达成共识的前提下进行进一步的合作。

（二）完善高校兼职教师的履职环节

在完善高校兼职教师履职环节的过程中，就应该将心理契约模式进行逐步的发展与完善。教师与高校管理人员之间应该保持这种心理契约的关系，这种关系的形成模式就是由于教师以及高校管理人员之间不断承诺与兑现承诺的调整过程。

由于兼职教师与高校之间会存在存续关系，高校在该阶段假如缺少为兼职教师创造沟通的机制条件，就会导致兼职教师与高校之间的关系存在松散的状态兼职教师对于学校的管理也会产生相对应的懈怠，想要将该问题进行逐步的规划与完善，首先应该将高校与兼职教师的队伍进行沟通机制进行落实，高校管理人员主动与兼职教师队伍领导人员进行进一步的沟通；然后，可以采用教师合同年限与教学结果进行相互融合的模式，使用课时报酬的方式对兼职教师进行管理，使用这种模式可以提升教师在高校中教学的责任意识，在保证课程教学质量的前提下，完善教师团队建设；最后，建立兼职教师绩效考核机制，这种机制的建立就是为了将教师完成的工作质量进行进一步的评价，按照评价的结果进行奖惩，充分调动教师的工作积极程度。

结语：

将心理契约模式融合到高校兼职教师队伍管理的过程中，可以在现有的兼职教师前提下将该内容进行逐步的推进，保证高校兼职教师能够得到更加全面的发展。

参考文献：

[1]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].教育与职业，2015，24：59-62.

[2]陈媛媛.独立学院兼职教师心理契约的维度及其应用研究[D].四川大学，2007.

[3]朱拥军.心理契约视角下的高校青年教师管理[J].扬州大学学报（高教研究版），2011，04：18-21.

[4]黄璐.基于心理契约理论的北京民办普通高校辅导员激励机制研究[D].北京交通大学，2013.

[5]冯卫东.聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究[D].西南财经大学，2014.