建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系

吴旭

建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系

吴旭

员工薪酬由岗位工资、津补贴及绩效工资构成。岗位工资体现岗位价值,绩效工资体现企业效益与个人业绩联动的激励。传统的薪酬分配由于岗位不明确、考核指标量化不够、指标设置不合理、考核定性评价过多等因素,导致薪酬分配不合理,无法有效起到激励约束作用。本文结合川庆钻探公司近年来薪酬分配经验,试分析如何构建岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系。

一、传统薪酬分配体系

存在的问题。传统的薪酬分配体系一是由于缺乏系统的岗位评价机制，不能真实体现岗位价值；二是因考核指标制定不合理、量化不足、考核过程监控不到位等因素，导致考核结果不精准，无法准确衡量员工业绩。薪酬分配的不合理，导致员工工作积极性下降，不利于企业稳健效益发展。

改进的思路。合理的薪酬分配是实现企业战略落地的有效手段之一，应遵循“效率优先、兼顾公平”原则，根据岗位价值评价、员工绩效进一步完善薪酬分配体系，从不同侧面和角度反映各岗位员工的劳动差别和贡献大小，合理拉开收入分配差距。

二、岗位评价

岗位评价是通过一套具逻辑性和系统化的方法去分析各岗位的重要性和组织结构的关系，能有效地评估不同岗位的“相对价值”，为完善薪酬体系奠定基础。

岗位评价流程。岗位评价要明确评价的是岗位，评价的是正常业绩水平下岗位价值，而不是超高或超低的业绩表现下的岗位价值。第一，要完善相关岗位说明及岗位职责，确定岗位的基本要素，如岗位所需的知识与技能、岗位责任等。第二，要确定评价标尺，选择参评评委，要求评委对参评岗位的基本要素、岗位职责等有深入了解。第三，对所有因素评分汇总，每个因素去掉最高分和最低分后计算修正平均分，所有因素修正平均分之和为岗位的评价得分。

岗位评价结果应用。一是完善基本工资制度。根据岗位评价结果，按相同或相似的职位价值进行归级，将岗位分为经营管理、专业管理、生产技术和研发、操作服务四个岗位系列，每个系列根据评分高低划分多个工资等级，使岗位工资一岗一薪，便于运行，管理简便。二是绩效奖金分配（绩效薪点工资）。根据岗位评价结果，确定各岗位薪点数；根据员工绩效考核结果，确定员工绩效薪点数。薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点数与薪点值相乘为绩效薪点工资。薪点值由当年各单位工资总额中的浮动部分决定。

三、调整完善绩效考核体系

传统的绩效考核指标体系对于企业的长远发展关注度不够，大多停留在企业的短期效益上，过于重视财务类指标，忽略了非财务类指标的作用；考核指标的设置未突出重点、量化不足、监控不到位，造成考核结果不能真实反映出员工工作业绩。

指标量化设置。引入平衡计分卡为载体，突出战略导向，通过SMART原则分析，对指标进行量化，突出指标的针对性和时效性，建立注重短期、长期效益相结合的绩效考核指标体系。对以事务性为主的部门，着重量化工作量；对专业技术性的部门，着重考核技术成果，科技成果推广数量，生产管控指标达标率等；对偏重管理的部门，着重考核管理效果，关联相关业务考核结果。

优化关键指标。关键指标的优化能让企业的考评方向更加促进公司战略目标，是企业战略达成的重要手段，使员工利益的增加与公司的战略目标的实现相一致。

机关部门指标优化。对企业机关部门建立以机关基层联动考核为核心的绩效考核指标体系，机关部门下达给所属单位的考核指标由双方共同承担，开展挂钩考核。如将“市场开发”、“市场占有率”指标由市场管理部门分解到各单位后，由双方共同承担，充分发挥机关部门对此类指标的跟踪督促作用，确保顺利完成。

所属单位指标优化。对各所属单位，不但持续考核综合服务满意度、成本控制等长期指标，也根据实际新设立“外部收入增长率”等指标，引导各单位更加关注市场，强化内部外部市场开拓。

在重视财务类指标的同时，进一步优化非财务类指标的考核，确保各单位经营管理均衡发展。将所属单位按工程施工业务性质细分为30余个不同的工程质量指标分别下达，引导各单位更加注重施工作业质量。

绩效考核由定性考核转变为定量考核后，使员工工作业绩的衡量更加精准，将考核结果与薪酬分配挂钩，充分体现薪酬水平随业绩浮动，实现薪酬能升能降。

中国石油集团川庆探钻公司劳动工资处）