高校绩效工资建构原则与实施策略探讨

【摘 要】 文章阐述了高校绩效工资的建构原则，提出了高校绩效工资的实施策略。要合理设置岗位，细分工作职责；明确各工作岗位的绩效考核内容；确立各岗位的偏重点，构建考核体系；采取科学的考核形式。

【关键词】 高校；绩效工资；建构原则；实施策略

我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。

一、高校绩效工资的建构原则

以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。

1、效率原则

该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。

2、公平原则

高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。

3、竞争原则

竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。

4、激励原则

高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。

二、高校绩效工资的实施策略

1、合理设置岗位，细分工作职责

高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。

2、明确各工作岗位的绩效考核内容

在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。

3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系

我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。

4、采取科学的考核形式

现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。

三、结束语

综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。

【参考文献】

[1] 袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考——基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（02）.

[2] 刘婉華，陈娟，刘敬孝，王哲强.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究[J].中国高等教育，2010（17）.

【作者简介】

曹荣莉（1973.3-），陕西丹凤人，陕西学前师范学院，高级经济师，研究方向：劳动工资和社保管理.