基于以人为本视阈下民办独立高校辅导员队伍建设研究

杭苏强++徐妍

摘要：民办独立高校作为我国高等教育的重要组成部分，其未来的发展同内部辅导员队伍建设密不可分，然民办高校因其独特的社会性而导致辅导员队伍建设过程中面临更难的困境，如职业倦怠感强、结构设置不合理、流动性强等，如何更好的加强民办高校辅导员队伍建设，促进民办高校的良性运行，“以人为本”的管理理念的正确實施显得尤为重要，建立健全辅导员的聘用机制、重视辅导员队伍的职业发展规划、科学合理的考评机制等，对辅导员队伍建设有着指导性意义。

关键词：以人为本；民办独立高校；困境；辅导员队伍建设

1953年时任清华大学校长的蒋南翔先生提出并实施了辅导员制度，自此辅导员作为高校的一支独立的力量登上历史舞台。高校辅导员是大学生在大学生涯中重要的引路人，是高校最基层的管理者，对高校辅导员团队建设的研究不仅能对在校大学生全面健康发展提供有效保障，而且对促进高校系统的良性运行和社会和谐的构建起着积极作用。2016年12月7日，习近平总书记在全国思政工作会议上再次强调了辅导员队伍建设的重要性。民办高校作为我国教育的重要组成部分，其未来的发展同内部辅导员队伍建设更是密不可分，然民办高校因为其独特的社会地位而导致辅导员队伍建设过程中面临着更难的困境，如何提升民办高校辅导员队伍的工作热情，怎样加强民办高校辅导员团队建设，在社会发展的今天，党章中要求的以人为本所凸显出来的管理理念的正确运用显得尤为重要。

一、树立以人为本的管理理念对高校辅导员队伍建设的重要性

（一）“以人为本”理念的基本要义与发展

《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出：“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展。……促进社会全面进步和人的全面发展”。以人为本的理念的提出，从宏观层面正确地解决了社会经济发展过程中的人与物之间的相互关系、人与人之间的相互关系等一系列关键性问题。

以人为本的理念主要包含三层基本涵义：发展应当是以人为本的发展，而不是以物或者经济为本的发展；发展应当是以绝大多数人为本的发展，而不是以少数人为本的发展；发展应当是以无数个具有平等权利的个体人（公民）为本的发展，而不应当是以缺少个体人平等权利边界的、笼统的社会整体为本的发展。这是一个有机的整体，缺一不可。

针对把如何培养人、塑造人作为社会实践活动的高校而言，以人为本的理念无疑应是高校管理必须坚持的首要原则。正如清华大学前王大中校长曾经阐述过的：要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动性；学校教育的本质是人文的过程，是一个以人（教师或学生）为中心的过程；在所有的资源中，人才是最重要的资源，不但要在学术上发挥专家与教授的积极作用，也要确立他们在办学治校过程中的核心地位。

（二）在民办高校树立“以人为本”管理理念的重要意义

民办高校管理体制虽然涉及众多的管理领域，且不同领域都需遵循不同的规律，但总体上都必须以科学发展观所倡导的“以人为本”的理念为指导。民办高校同普通高校相比，除在学校发展资金注入的源头和上层管理模式方面跟普通高校有所不同外，尤其是行政教育管理方面的发展运行与普通高校并无二致。教育本身应是一种润物细无声的育人活动，需教育者以高尚的人格和品质对学生进行内在灵魂的影响和思想的熏陶。教育的这一本质要求学校管理者需权衡行政效率与人格、品质影响二者之间的关系。

在我国高校的发展进程中，长期形成的以“事”、“物”为中心的管理理念、模式，至今仍在高校的管理过程中占有不小的市场，这种陈旧的管理思维模式，一定程度上成为当代高校改革、转型、发展的绊脚石。美国行政学家西蒙曾说：从广义上讲，一切行政都是人事行政，因为行政所研讨的，就是人的关系和行为。而高校管理实质上就是管理者与被管理者心理上、行为上相互影响的过程，其管理过程的起点与终点都须是“人”，即管理始终是围绕人、关心人、理解人、凝聚人。在“互联网+”社会大背景下，竞争日趋激烈的同时更要求共生与和谐，这已成为人的最高追求，这种追求必然反映到当代教育管理中来。因此，在高校的管理过程中，改变传统的管理者与被管理者之间那种片面的、失衡的约束关系、服从关系等，形成关爱、鼓励、对话、协调等形式的互动和谐管理模式，真正树立“以人为本”的管理理念，是现代高校管理的必经之路，民办高校要有所作为，其成长路径亦然。

民办高校在我国高校发展史中，可称得上是新兴事物，其存在的年限并不长。近些年来，民办高校逐渐被人们所认可，为民办高等教育的发展奠定了一定的社会基础，然同普通高校相比，民办高校不管是在办学师资力量上，还是在入学学生整体素质方面，仍存在不小的差距，这也凸显了民办高校基层管理的重要性、艰巨性，因此，加强教师队伍的建设力度，提高基层管理队伍——辅导员队伍的整体素质，是实现民办高校可持续发展的重要方面，也是提升民办高校办学特色的必由之路。然想要在这些方面做出重要的改变，都离不开“以人为本”管理理念的实施和贯彻。

二、民办高校辅导员队伍建设过程中所面临的困境

（一）工作压力同物质回报不匹配，上升通道狭窄，易产生职业倦怠感

民办高校的日常事务众多，皆须辅导员配合完成，学生日常的学习情况、生活、心理问题以及思想政治教育工作等，都需要辅导员一一进行跟踪、了解和解决。同高付出形成鲜明对比的就是其低薪酬，民办高校辅导员的收入，主要依靠自身的基本工资及代班补贴，也因辅导员工作比较杂且繁，对其他的教学任务往往无暇承担，因此，收入极为单一，并长期处于相对较低的经济状态，致使辅导员易产生职业倦怠感。

另一方面，民办高校的辅导员工作强度大，但培训提升的机会却并不多，这致使辅导员知识结构无法更新，自身素质得不到持续提升，从而影响了其自身成长以及职位晋升，加上辅导员队伍同高校其他队伍相比，年龄层次相对偏低，在面对工作压力之余，还需承受很大的经济压力，多重重压之下，辅导员的心理负担很重，对于未来易感到渺茫，工作的意愿度低，进一步加重了其职业倦怠感。

（二）队伍趋于年轻化，结构设置不甚合理

大部分民办高校基于各种考量，辅导员多来自留校和应届毕业生招聘，辅导员队伍呈现出非常鲜明的特征：一是普遍比较年轻，有经验、专业性强、成熟稳重的辅导员，寥寥无几。有调查数据显示：30岁及以下的人数占比33.9%；31-40岁的人数占比高达58.7%；41-50岁的人数占比5.9%；超过50岁的极个别（主要参考甘肃省2013年高校专职辅导员年龄分布和江苏民办高校辅导员队伍建设现状调查分析）。这样的队伍，有活力，容易接受新事物，但平均年龄偏低，并不完全是一个好现象，年轻的辅导员，缺乏工作经验，对于很多突发事件往往会措手不及，工作积极性易三分钟热血，甚至一部分辅导员不是专业科班出身，也没有经过相关系统培训，对于管理班级，教育引导学生根本无从着手。二是女性偏多，据抽样调查，高校辅导员男女性别比一般为4.5：5.5，且存在女性辅导员比例持续走高的趋势，如果从就职应聘情况看失衡比例则更为严重，80%及以上的应聘人员为女性（数据主要参考江苏民办高校辅导员队伍建设现状调查分析）。而相当多的男性应征者选择当辅导员岗位并非出于热爱这个职业，而仅将辅导员作为进入高校的一个跳板，一旦有机会换岗就会“逃离”。三是学历、职称层次偏低，多数民办高校辅导员学历以本科为主，近几年才引进硕士，致使辅导员队伍存在政治素养不过硬、业务能力尚存不足的短板。眼界的局限、认知力不足，基层管理的不到位也成为多数民办高校推进教育改革进程中的阻力。

（三）角色定位及职责范围不明晰，考评考核机制不健全，职业认同感低

高校辅导员应是指引大学生健康成长的一面旗帜，更应是学校从事思想政治教育的骨干力量。民办高校辅导员要承担班级学生的思想政治教育工作，要关注学生的心理健康问题，要及时找有困难或者遇到困难的学生谈话沟通，要组织学生活动且学生开展活动的时候还要在场，还要处理大量的事务性工作等，辅导员的工作即多又杂，经常疲于各种数据的填报工作中，从而被戏称为“表哥”、“表妹”，缺乏一个比较清晰的角色定位及工作职责范畴。而与之相对的，大多数民办高校对于辅导员的绩效考核却是非常严格，甚至可以说是苛刻的，对于辅导员的考核考评重在罚而不是在奖。比如：学生宿舍卫生欠佳，辅导员要被罚；学生夜不归宿，辅导员要被罚；学生心理出现问题，辅导员要被罚；学生出现重大事故，辅导员要被罚；等等。辅导员受到奖励的机会却是非常少的，究其原因，主要在于很多人甚至是個别领导对辅导员的作用认识还不够深刻，认为辅导员工作没有技术含量或者什么人都可以承担，这种认知的最终结果就是辅导员的工作积极性被严重挫伤，促使其对自身职业的认同感降低。

（四）队伍流动性大，水平参差不齐

目前，大多民办高校辅导员队伍主要由专职和兼职人员构成，多采取聘任制、合同制的形式，没有形成一支像专任教师队伍一样的职业化队伍。加上工作强度高、收入低，职业认同感不强，往往是辅导员成熟一批便走掉一批，不少还会“中途退场”，“铁打的高校，流水的辅导员”，是当今民办高校辅导员队伍建设中人员流失的生动写照。正因辅导员队伍流动性强，出于学校管理的需要、学校办学成本的核算等多种现实因素的考虑，往往又造就了民办高校招聘辅导员时入口不严，没有一个统一的标准的现状，这导致了不少知识结构单一，没有经过专业的、系统的训练，缺乏相关学生管理理论、技能和经验的人流入到学生管理岗位，致使辅导员队伍参差不齐，反之，这种现状加深了民办高校锐意改革提升同基层管理不同步的矛盾，又加速了辅导员队伍的流动性，从而导致了一种恶性循环。

三、以人为本管理理念下民办高校院系辅导员队伍建设的途径

一支高素质的辅导员队伍是民办高校得以稳定发展的重要力量，是提升民办高校办学质量的基层推动者。如何提高民办高校辅导员队伍建设，在本着以人为本的管理理念前提下，可从以下几个层面入手：

（一）认识辅导员队伍建设的重要性，建立健全以人为本的辅导员聘用机制

2016年12月7日，习总书记在全国高校思想政治会议上强调，高校思想政治工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题。要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程。民办高校领导层需要科学的认知辅导员队伍建设在高校建设发展过程中的地位和作用，不能单纯的将辅导员工作认为是学校的“救火队长”或者是“学生的保姆”，在辅导员招聘时，严把入口关，应坚持“用人所长、用人所能、人适其事、事得其人”原则，只有基于应聘者的意愿，他的积极性才能在最大程度上被激发，其个人目标和学校要求才能在最短的时间内达成协同，学校和辅导员才能实现双赢的局面。

（二）科学设计职能体系内容，重视辅导员职业发展规划

科学设计职能体系内容最重要的一点就是“实现辅导员从泛化的思想政治教育向科学思想政治教育回归”。根据教育部2015年修订后的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员的主要职责有：政治教育、思想行为引导；心理健康教育与咨询；构建网络思想政治教育阵地；维护校园安全与稳定；学生日常事务管理；学业指导；学生党支部和班团组织建设；开展教育活动等十大块。以此为基础，可进一步将其职能整合成思想政治教育、学生发展引导、学生事务管理三大部分。每位辅导员可以根据自身条件明确自己的职能内容和努力方向，从而形成“多能一专”的辅导员队伍。同时通过积极引导辅导员做学生的心理咨询师、职业发展规划师等“一专”，将辅导员的个人职业生涯与学校的组织发展战略统一起来，使学校的发展与辅导员的成长目标一起得到实现，对表现优秀、管理能力突出、责任心强的辅导员可以在使用、晋升、培训、奖励等方面预先做出安排，从而留住一批优秀的学生管理队伍，让他们将辅导员工作作为安身立命的职业，而不仅仅是其视为的一个工作岗位。

（三）完善辅导员培训交流机制，配备相应的疏导机制

经济社会的快速发展对高校人才培养的质量提出了更高的要求，对辅导员而言，从过去主要的管理学生基本事务到现在大学生的心理、学业、职业、生活等多方面辅导，既要成为学生的良师，又要成为学生的益友，这都使得辅导员的工作压力增大，角色冲突加剧。如何有针对性的把大学生思想政治教育工作及其他各项工作落到实处，通过完善辅导员培训交流机制，一方面，为辅导员搭建宽广的平台，可以使辅导员完成自身的成长和发展，实现辅导员间的资源共享和优势互补，另一方面，可以使辅导员在工作中不断拓展自己的工作技能，提升自身及外界对其的工作认同感，很好的缓解辅导员的职业倦怠，才会加强辅导员队伍发展的稳定和和持续性。然也因辅导员在管理学生过程中，良师益友的角色很难把握，导致自身角色冲突的加剧，在辅导员队伍建设过程中必须关注辅导员的心理健康状况，需要配备相应的疏导机制，需要让辅导员保持一个积极、健康、向上的心态，唯有如此，辅导员才能激情满满的投入到工作中去，让工作保持一个良性的运转。

（四）建立科学的考核评价机制，激发辅导员的工作热情

辅导员工作能否顺利而规范的开展在很多程度上取决于管理制度以及考核与评价机制的完善，要从机制上保障辅导员在工作中积极、主动，对工作有认同感和成就感，吸引更多的优秀高层次人才进入到辅导员队伍中来，进而提高辅导员队伍的水平和素质。比如大学生的思想道德素质状況往往受家庭社会环境和中小学教育状况影响很大，在其进入高校时，其思想道德素质水准基本定型，很多时候难以通过辅导员的工作去改变。因此，对于辅导员工作的评定，科学的考核评价机制更应该重点从辅导员的工作态度、敬业精神、实际工作量、创新能力、学生最终的发展状况等方面来进行考核，做到定量分析与定性分析相结合，做到评价过程公开透明，评价结果及时回馈，本着以奖代惩原则，既能对辅导员的付出及时给予肯定，又能指出其不足，更能很好的激发辅导员的工作热情。

高校辅导员队伍的建设是一个系统工程，而不是一朝一夕的事。民办高校要想寻求更好的发展，其未来同辅导员队伍建设密不可分，因为辅导员是引领学生学习和生活的最主要人员，在学校各项工作的开展中，也都离不开辅导员的参与。不论从民办高校长远发展还是辅导员队伍自身发展的角度来看，积极努力为辅导员营造良好的工作、生活以及学习环境，都是每所民办高校义不容辞的责任和义务。

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