股权激励产生机制的文献述评

(云南财经大学金融学院 云南 昆明 650000)

股权激励产生机制的文献述评

田丽秀

(云南财经大学金融学院云南昆明650000)

代理理论认为经济组织效率高低的关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息，选择更高的努力水平，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或代理人)一定数额的股权是激励代理人的一种有效方法，它能使代理人利益与公司的利益更趋一致，与委托人的目标相符。因此存在一系列的股权激励动因。

股权激励；机制；文献述评；人力资本

一、解决委托代理动因

Micherl Jensen和Willam.H.Meekling(2006)提出的委托代理理论认为委托代理是一个团体或者一个人委托另一个团体或另一个人来完成某些事项。通过委托代理，就使所有权和控制权之间发生了分离，但两权的分离却引发了许多问题，主要是由于分离之后委托者的所有权与代理人的管理者之间利益的不一致所导致的问题。从经济学角度来看，股权激励是一个由于信息不对称而产生的委托代理问题，其所要解决的问题就是如何制定一个激励合同，使代理人能够按照委托者的利益而选择行动，达到代理人与委托者之间利益的一致。Fama和Jensen(1983)认为，当一个或者几个代理人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者，也就是股权激励来解决所有者与决策者之间的代理问题，是有效率的。

何世文(2015)从委托代理理论的角度来看，实施股权激励，能使委托人与代理人的利益趋于一致，从而降低了委托人对代理人的监督成本。股权激励的实施，有利于解决代理人的道德风险和逆向选择问题，使委托人和代理人在相互博弈中实现双赢。

二、避免短期行为动因

经营者的短期行为集中表现在以下两方面：(1)决策行为短期化。一些经营者在经营企业的过程中，只考虑其任职期间的眼前利益，而置企业的长远利益于不顾。经营者这种决策行为显然不是使公司所有者效用最大化的最优决策行为，造成一定的公司所有者收益损失，这样便产生了“剩余损失”，增加了代理成本。(2)利益分配的短期行为。经营者在任期内，为谋取自身的利益，不惜违背诚信原则，通过各种手段，如把公司虚假包装上市、将上市公司掏空、做假账等，来最大限度地获得自身短期利益。这种行为使公司的价值遭受巨大损失，损害了公司所有者的利益，增加了“剩余损失”，即增加了代理成本。

何世文(2015)研究发现股权激励的实施，一方面可以将管理层利益与企业利益紧密结合，促进企业长期目标的实现，另一方面，也可以有效保障企业经营者和关键技术人员的长期利益。合理、完善的股权激励计划，将促使经营者和关键技术人员更加注重企业的中长期利益，在很大程度上避免短期行为。

三、人力资本升值动因

西方人力资本理论认为人力资本与物质资本的产生方式相同，都是由于投资而产生的结果。舒尔茨(1990)认为人力资本也是一种资本，是由于外界投资而生产出来的生产资料，是外界投资的产物。作为投资的产物，人力资本是由于外界对人进行教育、培训、以及对健康等各方面进行投资而形成的，也就是说，人力资本是一个人所具备的知识、技术、才能和资历。贝克尔对人力资本所下的定义是：人力资本是对人进行人力投资而形成的资本，用来增加人的资源，并影响未来的货币和消费能力的投资便是人力资本投资。加里.S.贝克尔(1987)从微观的角度比较系统的研究了人力资本这一概念，并详细阐述了人力资本投资的过程。他认为影响人力资本投资形成的至关重要的方面是人力资本所有者是否能从中获取收益。人们总是希望能在付出一定的努力后得到相应的收入，人力资本所有者也不例外，他们只有在确信投入人力资本后能够换来回报的条件下才会付出，进而将投资转化为人力资本。

周其仁(1996)通过研究得出结论，认为人力资本投资者与物质资本投资者地位平等，均可以分享企业所有权。人力资本的天然属性之一是其与载体的不可分离性，所以企业只能从外界对人力资本进行激励，而不能对其进行压榨，否则人力资本的价值将会降低甚至消失。因此，企业只能实施能够调动人力资本所有者积极性的激励机制，通过赋予其更多的权利和报酬来达到激励目的。赵世君，沈路(2008)认为公司的经营者向公司投入人力资本，如同投资者向公司投入财务资本，可以据此享有企业的剩余索取权，参与各方应根据自身对公司贡献程度的大小来享有企业所有权。他提出公司应该合理设置内部股权结构，使剩余控制权和剩余索取权相对应，优化公司治理结构，提高股权激励的效果，提升人力资本价值。

四、提高员工凝聚力动因

Bliar和Bliar(1995)，Stout(1997)，Bliar和Kochan et.al.(2000)提出了公司的发展必须关注员工的“企业特殊性人力资本”的投资利益，否则整个社会将丧失这种人力资本带来的潜在收益。然而要保护和提高人力资本的投资热情，就必须提供一种有效的公司治理结构，以便能清楚测度人力资本的贡献，确保员工的人力资本投资得到应有的尊重和回报，使人力资本的培育和提高得到鼓励。这一种有效的公司治理手段就是员工持股激励。John E.Core和Wayne R.Guay(2003)发现当企业面对资本需求和财务限制的时候，会更多使用股权激励政策。通过对非高管股票期权的持有、授予和执行的决定因素进行研究分析发现，公司认为使用股权激励可以吸引和留住员工，也会创造适当的激励来提高企业自身的价值。

王斌(2000)对实施职工持股的上市公司和全部上市公司的业绩进行了比较，结果发现除1994年外，其余各统计年份(1993-1997)含内部职工持股上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均资产收益率；而在1996年和1997年的统计年份里，企业职工持股比例在20%以上的企业，其平均净资产收益率及每股收益都明显高于员工持股比例在20%以下的企业。实证表明对员工实施股权激励能提高员工的凝聚力，为公司多做贡献。

五、合理避税动因

Manzon和Plesko(2002)研究发现，随着20世纪末股权激励的广泛应用，公司财务报表显示的利润指标与其向税务部门报告的利润指标之间的差异呈逐步扩大趋势，他们认为这种日益扩大的课税差异是由于盈余管理和高管激励所带来的避税作用造成的。Dhammika和Mihir(2007)则重点研究公司治理状况较好的公司，他们发现这类公司较高的股权激励会导致较高的避税；反之，治理较差的公司，股权激励不会对公司避税行为产生影响。Desai和Dharmapala(2007)通过进一步研究公司避税行为与管理层寻租行为之间的联系得出，采取股权激励政策一方面能够使管理者与股东利益一致，采取避税行为降低税收成本。另一方面也会导致管理者权力的扩大，加剧管理层寻租行为，对于管理较差的公司来说股权激励将对促进管理者采取避税措施并无多大影响，反而将加大其寻租行为。

[1]Core J E,Guay W R,Verrecchia R E.Price versus Non-Price Performance Measures in Optimal CEO Compensation Contracts[J].Accounting Review,2003,78(4):957-981.

[2]何世文.股权激励五大动因[J].新理财,2015,(01):43-45.

[3]舒尔茨,吴珠华.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

[3]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(06):71-80.

[5]赵世君,沈路.企业所有权配置与优化公司治理——兼谈人力资本产权激励机制[J].国际商务研究,2008,(01):22-26+77.