基于成教学生创新能力培养的人力资源管理案例教学体系的研究

李芳　王超

摘要：随着我国科教兴国政策大力实施，我国整体教育水平与质量不断提升，以“成人教育”为代表的应用型人才培养已成为当前教育改革与完善的重要代表，其中人力资源管理专业教育培养作为企业管理重要人才输出平台，其学生创新能力直接关乎企业未来整体发展规划。然而就当前成人教育而言，其人力资源管理学生整体质量与能力水平普遍偏低，为深入解决此问题，本文特从当前成教人力资源学生创新能力现状出发，深入分析其人才培养模式存在的问题与缺陷，并在此基础上，以先进的“案例教学”为指导，对未来成教人才培养模式改革提出相应的建议与意见，以期有所收获。

关键词：成人教育；创新培养；人力资源管理；案例教学；教学培养

中图分类号：G642 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-02

根据我国《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020）》文件指示，未来若干年内，以终身学习为理念的继续教育活动将成为人们日常生活学习得以进一步完善、提升的重要动力，其中尤其作为直接面向社会人才需求培养的成人教育更将成为我国基层人才培育的重要摇篮。然而，在此过程中，由于成人教育活动对象较为广泛，各阶层人群文化水平差异较大，其学生整体创新能力的培养难度也很大。再加上传统高职高校成人教育长期遵循“以职业能力培育为主”的固态人才培养模式，很难培育出满足企业发展、适应社会需求的创新型人力资源管理专业人才，为此，我们必须对当前成教人才教学培养模式予以改革。

一、成教人力资源学生创新能力现状

1.成教人力资源学生创新能力内涵

所谓“创新能力”，简单而言，是指个人通过主动或被动知识与信息的获取，吸收并学习前人留下的理论信息及实践经验，并在此基础上，结合个人实践应用经验，所提出的创新性思想理论、实践技术或所能做出的创新发明的一种能力。对于成人教育人力资源管理学生而言，其创新能力又集中表现为以下几个方面：首先，在当前经济下行、形成性就业环境下，是否具备创新实践能力以及时适应外界市场环境职业迁移的能力。其次，随着知识信息化飞速发展，是否建立起终身学习的理念，其人力资源管理职业知识更新速度是否能够满足企业整体发展与规划需求。总而言之，在创新性时代发展的今天，成教人力资源管理学生只有具有多元化价值取现与自我效能，才能适应社会与市场需求。

2.成教人力资源学生创新能力现状

根据相关数据调研，当前我国大多数高职院校人力资源管理学生的整体核心创新能力并不理想，其问题主要体现在以下几个方面。

首先，职业基础技能不牢固，市场迁移适应力不足。由于成教学生普遍基础文化水平不高，大多数人力资源管理专业学生在外语基础、计算机编程应用、基础学科理论掌握方面并不尽人意，英语口语水平差、实践操作与应用能力不足往往导致其难以胜任激烈且高要求的企业人力资源管理工作。

其次，信息收集与处理能力不足。在当前大数据时代下，数据信息已成为企业发展与改革的重要元素，然而就目前来看，很多成教人力资源管理学生在遇到实际工作问题时，对于信息资源收集意识不强，不会利用现有发达网络资源解决问题。

最后，尚未形成良好自主学习习惯，学习自我价值取向偏离。在显示成人教育人力资源人才培养教学中，常常可以发现很多学生对于日常理论知识学习热情不高，其参加成教主要目标在于获取文凭，在日常学习生活中尚未形成主动学习的习惯，再加上学习者长期自我效能感偏低，这对于学生自主创新能力的发掘与培养造成了很大的不良影响。

二、当前成教人才培养模式存在缺陷

成教人力资源学生创新能力不足，究其根本，一方面是由于学生自身自主学习意识不强、实践参与动力不足，另一方面，更为重要的是传统成教在创新型人才培养方面存在着很大的缺陷。具体而言主要体现在以下几个方面。

1.培养目标普教化，缺乏必要创新教学

受传统“以职业能力培养为主”成人教育教学模式影响，当前很多高职高校在其成人教育人力资源管理专业创新型人才培养方案的设置上，仍延续过去理论为主的模式，既没有进行必要的调研考证，也没有结合成人教育学生自身特点，其课程整体体系的设计与当前实际企业人才市场创新需求间缺乏必要的联系，“学难以致用、死板僵化创新不足”现象普遍存在。另外，高职高校对于当前国际市场方面人力资源管理前沿创新理论的研究与吸收较慢，这也就造成了其理论教学与实际市场人力资源管理创新活动的脱离，教育方式滞后性严重，教学体系可操作性不足。

2.培养制度不完善，实践教学重视不足

人力资源管理是一门专业性、实践性非常强的学科，这要求其成教学生不但要具备扎实的基础人力资源管理知识、熟悉整体管理操作流程，还应对与日常人力资源管理工作相关的法律法规、可能出现的问题及相应解决办法加以掌握。而要做到这一点单纯的书本学习远远不够，还应依靠于完善的实践教学平台的支持。然而就目前来说，大多数高职高校在对其人力资源管理专业本科人才的培养上仍单纯强调学科纵向知识体系学习，在人才培养方案的设计上对于实践性教学重视度完全不够，不但课程类型死板单一冗长，而且对于学生自我创新、自我学习能力培养严重不足，学习效果并不理想。另外，由于学校自身经费问题，高职高校在其校外实习基地建设上不论是在数量还是质量上都难以达到专业本科人才培养的实际要求，其学生毕业后个人实践操作能力低也就不难理解了。

3.教师个人能力不足，师资结构单一

要想培养出优质人力资源管理创新型本科人才，创新型教师的储备是为关键。所谓创新型教师，并非单指一个人，而是代指那些既具备丰富专业知识，又能将创新能力与现场技术业务工作熟练结合的“双师型”教学团队，相比传统教学模式，创新型教师更为重视实际人力管理实践与现场创作能力的培养，这对于实践性、创新性要求很高的人力资源管理显得更为重要。然而就目前来看，当前大多数人力资源管理专业高职院校教师，要么是高校毕业后未曾在真正企业工作过的、直接就進行教学的毕业生，要么是有过丰富企业人力资源管理从业经验，但基础管理理论与英语水平不过关的老师，其整体师资结构与国家所要求的高职人力资源管理专业性人才教育间存在着很大的落差。另外，各大高职高校教师在整体教师团队建构上，仍采用理论学科研究型教学与考核模式，对于学生自身创造性能力重视不够，这自然难以满足人力资源管理人才市场对于创新型人才的培养的实际需求。

三、人力资源管理案例教学人才培养体系建设

1.“案例教学”培养基本概念

所谓“案例教学”，是在传统理论教学基础上，借由一些实际生活中出现过的典型案例，通过对这些案例的实际分析与研究，生动阐述某一个学科本质规律与特点，总结其案例所蕴含的创新思想方式并加以借鉴。“案例教学”就本质而言，是对抽象性理论性知识的实例具象化再现，是对知识从一般到特殊，再有特殊到一般的完美转换，在此教学模式下，学生学习到的不再是单纯枯燥的理论知识架构，而是一个个鲜活的案例及其所蕴含的创新性思维。

2.人力资源管理案例教学培养体系建设与实施

（1）课前教学准备与案例编排。人力资源管理工作较为复杂，为满足本土化人力资源管理工作及创新性教学实际需要，首先要对其人力资源管理案例予以挑选，在此过程中要注意两方面内容。一方面，在案例内容选择上要有针对性、创新性，要对人力资源管理实际活动中可能出现的人力资源计划、招聘、培养、开发、沟通交流及冲突处理等关键问题予以重点突出。另一方面，案例形式及容量要有多样性、层次性，例如可以围绕某一个人力资源管理职能，分门别类收集相关案例，在案例集的安排上可以由浅入深、有小到大逐层深入，在案例类型上，可以先进行单一人力资源管理职能案例的教学，随着教学深入，逐渐引入综合性案例，以此慢慢培养其成教人力资源管理学生综合、全面分析问题的能力。

（2）多元化课堂教学组织与安排。为增强人力资源管理课程教学效果，老师可以提前安排现场模拟、角色扮演等多种形式的教学方案，这样可以让成教学生真正“身临其境”的体验到未来可能面对的人力资源管理难题。在此过程中，老师可以首先将管理难题抛给学生，让学生自己开动思维、运用所学的知识，全力解决问题，尽可能用创新性的思路打开局面，突破“重围”。当学生遇到解决不了问题时，老师可以带领学生一同分析研究那些案例的经典解决方案，帮助他们学习案例中所蕴含的创新思维方式，这样不但有助提高成教学生实际解决问题的能力，还能激发学生思维活跃性，提高其创新与实践能力。

（3）小组讨论与交流总结。每个人都有不同的想法与思维方式，说者无心听者有意，也许某一句不经意的话，就能激发起其他人新的灵感。为此，在成教人力资源管理案例教學中，教师还要重视起平时的课堂讨论与交流环节。在案例教学中，每堂课可以针对一个人力资源管理案例事件提出不同的问题，这些问题的解决可以让班级各小组成员提前进行讨论，彼此取长补短，最终每组组长将最优解决方案陈述给所有人听，在这个过程中，有新想法的同学也可以大胆质疑或补充。群策群力是激活创新性思维最为有利的方式，相信通过这种模式，可以极大提高每一个同学灵活解决问题，理性思考问题的能力，进而在真正面对企业人力资源管理问题时从容面对。

四、结语

综合全文论述，我们不难看出，创新性思维的建立对于人力资源管理而言所起的重要作用，而要想实现成人教育在其人力资源管理人才创新性培养，必须在传统理论教学方案基础上予以改革，而案例教学法正是其解决方案之一。相信通过完备的课前准备与案例编排、多元化课堂教学组织、小组讨论及课后总结交流等多种案例教学模式改革，能够有效弥补传统成教人力资源管理人才培养的不足，共同培养出一批具有扎实理论基础与实践操作能力的高素质、高水平创新型人力资源管理人才。

参考文献：

[1]唐爱民.成人教育及其邻近范畴的逻辑关系摭论[J].教育研究，2017（10）：77-82.

作者简介：李 芳（1977-），女，湖南长沙人，硕士学位，湖南工业大学经贸学院讲师，主要从事区域经济研究、区域文化研究。

王 超（1976-），男，湖南长沙人，硕士学位，湖南工业大学商学院讲师，主要从事人力资源管理、绩效管理研究。

基金项目：湖南工业大学成人教育教改课题《基于成教学生创新能力培养的人力资源管理案例教学体系的研究》。