“双一流”大学建设背景下的高校科研创新团队建设

许春华

(福州大学 石油化工学院，福建 福州 350116)

为加快高水平大学和重点学科建设步伐，我国先后在高等教育领域实施了“985工程”和“211工程”。2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，首次提出建设世界一流大学和一流学科。2017年1月，教育部、财政部、国家发展改革委联合印发《〈统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)〉的通知》，进一步明确“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力，推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列，力争到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国”[1]。这是在新的历史时期，为提升我国高等教育发展水平作出的一项重大战略决策。“双一流”大学建设的实施办法中要求高校：一是健全科研组织和科研机制，推动协同创新产生显著成效。解决国民经济中的重大关键性技术和工程应用问题，实现重大颠覆性技术创新。二是加强社会服务，增强产学研深度融合，推动科研成果转化，为国家和区域经济转型、产业升级和技术创新服务。因此，高校通过加强科研创新团队建设，充分发挥它在创新人才培养、科研成果转化和科技创新等方面的作用，进一步提升高校科技创新和科技服务水平，最终实现“双一流”大学建设的目标至关重要。

一、高校科研创新团队存在的问题

当前，高校的科研创新团队虽然总体稳步发展，科研创新能力持续增强，但是也存在一些问题：团队缺乏先进的理念、正确的指导思想和制度保障，存在竞争力弱、创新动力不足、科研环境不利于团队建设等现象。尤其在人才队伍建设、管理机制和团队文化建设等方面的问题比较突出，导致学科建设和科研活动无法持续进行，容易受到各种外在因素的影响。

(一)科研创新团队的顶尖人才缺乏

近年来，高校不断加大人才队伍建设方面的投入，通过人才引进和“本土”培育相结合的方式，使高层次人才队伍建设取得可喜的成绩。但是仍存在一些不足：一是高层次人才规模比例偏小且结构不合理。受资源、经费和政策等因素的制约，优秀人才特别是高端科研创新团队领军人才引进困难，而且容易流失。高层次人才规模与建设“双一流”大学的人才规模差距较大。二是高层次人才队伍老化现象和后继乏人问题突出[2]。专业结构不科学、人才梯队不合理、人才储备不足和青年人才缺乏是高层次人才队伍的现状，而且具有工程实践经验的应用型高层次人才更是稀缺。

(二)科研创新团队的队伍建设不足

高校现有体制壁垒阻碍科研人员跨学科、跨部门的组合。一是科研创新团队多为单一学科团队，“师生型”团队现象普遍，团队在知识与专业结构方面同质化严重。由于存在资源一致性、梯队层次性不清晰、能力匹配较低等弊端，导致团队成员之间信任程度较低，相互竞争激烈，较难形成团队协作精神，研究力量分散。二是临时组建科研创新团队申报项目或课题攻关的情况比较普遍。科研创新团队组建未经严格遴选，缺乏团队学术权威和领军人才，团队成员各自完成负责的课题子项目，相互之间的学术交流较少，缺乏团队凝聚力，团队成员之间功利性强，结题时将各自成果进行整合或拼凑。

(三)科研创新团队的文化建设薄弱

优秀的科研创新团队应该具有和谐宽松、团结协作、共同学习和互相激励的团队文化氛围。高校科研创新团队受体制机制、管理理念等因素的影响，容易忽视团队文化建设，团队整体优势难以发挥。一是团队文化建设未引起团队领导者和成员的重视，只关注科研项目的组织和实施。忽视团队文化积累和提升，人文精神传承欠缺，成员相互间信任度低，合作意识弱，影响团队整体优势发挥。新老学科带头人和团队领军人才之间传承出现只传技术、未传“精神”现象。二是团队文化受学科带头人、团队领军人才影响较大。团队文化建设效果往往取决于学科带头人、团队领军人才的重视程度。优秀科研文化、科研氛围的形成由于受其影响，具有不确定性。此外，“师生型”的团队文化和科研氛围改变较难，团队创新突破的动力不足。

(四)科研创新团队的制度保障不力

高校虽然重视科研创新团队的建设和发展，但是尚未建立完善的服务保障体系和相应的体制机制。一是高校内部学科组织管理模式容易造成科研创新团队管理体制改革障碍[3]，如交叉学科的科研创新团队和科研资源的共建共享机制的建立。二是团队领导者缺乏管理经验，弱化内部管理建设，造成团队组建、任务分配、绩效考核分配和激励制度等方面缺乏科学性。三是精神激励和评价机制弱于个人与物质激励机制，重视个人和物质方面的激励，忽视团队和精神方面的激励，忽视团队成员协作和成员分工分类评价机制。

二、“双一流”大学建设对高校科研创新团队的新要求

“双一流”大学建设的实施办法从人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、师资队伍建设和国际交流合作等方面提出了具体的标准和要求，明确了一流大学建设和一流学科建设过程中高校具体的努力方向和侧重点。同时，在此基础上对高校科研创新团队提出了新要求。

(一)调整科研发展方向

首先，需要将国家经济和社会发展急需解决的重大科技问题作为科研方向，集中高校优势科研资源，加强协同创新，采取集聚在同一创新平台上，跨学科、跨院系的重大项目集中攻关的科研模式。其次，需要将提升高校优势学科和发展学科特色作为科研发展方向[4]，以推动一流学科建设为目标，以优势学科和学科特色为基础，将应用型技术骨干、学科带头人和学术骨干纳入科研创新团队，联合攻关科研课题，在锻炼科研创新团队和培育学科领军人才的同时，促进高校优势学科和学科特色的发展。第三，需要将服务地方经济社会对科技的需求作为科研目标，实施产学研深度融合，与社会企业开展合作办学、合作开发、合作发展和科研成果转化。

(二)优化研究梯队结构

“双一流”大学建设需要创建一批各有所长、协同共进的高水平科研创新团队，改变以往“自发组建”的较为分散、规模较小、自由探索式科研团队方式。首先，按照科研创新团队负责人为第一梯队、高校科研技术人员为第二梯队、高校研究生为第三梯队的模式组建高水平科研创新团队。其次，以科研创新团队领军人才或学科带头人为核心，遴选、引进和凝聚一批高水平的海内外核心科研人员，包括院士、长江学者、青年基金获得者、海外学者、博士生等，按照优化比例组成科研梯队。第三，组建和完善科研梯队时充分考虑成员年龄、研究经验、学科背景和研究水平的差异性，既促进合作交流、交叉融合和优势互补，又不脱离团队的主要研究方向。

(三)构建团队培育机制

针对“双一流”大学建设的要求，敢于创新和突破高校科研创新团队现有的管理制度、保障措施和运行机制。首先，高校要健全科研组织和科研机制，出台和完善相关的规章制度，加大对科研创新团队在科研资源、政策和经费等方面的支持与保障的力度。科研管理部门树立全方位的立体服务意识，帮助解决团队实际问题，激发团队科研和创新热情。其次，突破高校制度壁垒，优化人才和资源配置机制，整合高校科研资源，搭建科研创新平台，创建多学科联合攻关、协调运行的制度保障。第三，优化团队培育环境。强化团队培育学科品牌和特色意识。搭建团队成员相互交流的渠道，培育不同学科知识交叉、互补、融合的氛围，产生具有前瞻性的研究成果[5]。优化团队成员学习交流的氛围，注重梯队人才的联合培养和成长培育；加强团队对外国际合作交流，拓展研究视野，提高创新能力。

三、“双一流”大学建设背景下的高校科研创新团队建设的对策

高校在“双一流”大学建设过程中要合理布局、科学定位，坚持扶优、扶需、扶特、扶新的原则，鼓励建设新兴学科和交叉学科，加强对高校科研创新团队的扶持力度，给予科研创新团队在人才培养、团队建设和制度保障方面的支持，推动科研创新团队借助“双一流”大学建设的契机实现提升自主创新能力和核心竞争力的目标。

(一)以领军人才为核心，大力培育科研创新团队高层次人才

建设一流的大学和学科，需要高水平科研创新团队作为支撑，而高水平科研创新团队建设关键在领军人才和高层次人才。高校要重视领军人才和高层次人才队伍建设工作，切实提供保障和解决实际困难。

1.高校重视培育团队领军人才和引进高层次人才。第一，根据“引育结合”的方针培育人才，将人才引进和“本土”人才培育相结合，完善高层次人才队伍建设。根据高校现状，制定人才引进的政策、措施和目标，按比例引进学科带头人、学术骨干、青年拔尖人才和特殊急需人才等各类高层次人才。同时，注重和加强对本校优秀青年后备人才的培育，特别是加强青年高层次人才和复合型人才的培育。第二，依托研修深造推动人才培育。每年定期按比例选送科研创新团队领军人才和高层次人才到海内外高校、科研机构、著名企业研修深造，开展科研合作和学术交流等活动。第三，依托科研项目带动人才培育。大力鼓励和支持领军人才和高层次人才申报国家和地方重大科研项目、重点项目，或根据社会经济发展的科技需求，自主选题，开展关键技术革新和创新性研究，从科技攻关中发现和提出基础性的科学问题，在发展新兴学科和交叉学科基础上，培育学科新的生长点，调整学科布局，促进科研应用人才的成长。

2.团队领军人才和高层次人才要加强自身建设。第一，提升个人综合素养。科研创新团队领军人才和高层次人才不仅应具备优良的道德品质，突出的学术造诣，还要具备较强的团队领导力、组织协调能力和团队凝聚力。不仅具有战略眼光，准确把握科研方向，而且善于调动团队的积极性，形成良好的科研氛围。第二，提高科研管理能力。科研团队的领导者要合理规划和组织科研活动，在科研各环节工作中进行协调和落实。对科研和学术工作的秩序进行科学规范，制定和完善科研的有关规章制度，制定后备人才和创新人才的培养规划。科学规范的使用科研经费，统筹协调人力、物资、经费等资源分配，对团队成员的晋升、调配、奖惩作出合理安排。第三，提高学术研究水平。在把握科研方向时注重从全局的角度进行总体规划，在调研学科发展现状和掌握学科前沿信息的基础上，统筹考虑学科发展理念和目标，明确科研方向，制定科研工作的计划和研究路线。从学科前沿领域，凝炼学科发展方向，开拓新的研究领域，制定学科发展规划及相关科研基础建设计划，合理布局，组织关键技术攻关，产生原创性的创新成果，培育高水平的创新团队，实现一流学科建设目标。

(二)以团队建设为重点，积极探索科研创新团队组成模式

创建适应“双一流”大学建设的高水平科研创新团队，需要探索科研创新团队的组成模式，以提升科研创新团队成员的创新意识、创新精神和协同创新研究能力。

1.创新团队组成模式。第一，创建学科交叉型科研创新团队。基于国际学科前沿发展方向或国家经济与社会发展重大科技需求，根据科研项目涉及的学科专业，通过跨领域、跨学科或跨学校、跨院系等多种组合方式，从不同的领域、学科、校院选拔分项目的负责人、科研人员和科研辅助人员。实行相对独立的运行管理模式，给予灵活的团队自治权和科研人员配置、聘任等的决策权，将科研资源优化配置，在创新平台上形成合力；同时，还可以探索引入灵活多样的社会化、市场化的团队用人模式。第二，创建梯队互补型科研创新团队。创建以团队领军人才和学科带头人为第一梯队，博士生和硕士生导师、专业教师、科研辅助人员等科研骨干力量为第二梯队、博士生和硕士生等科研后备力量为第三梯队的梯队互补型科研团队。团队具有知识层次高、知识结构关联性和互补性的特点，成员的年龄结构搭配合理、呈现人才梯队培养的态势，梯队结构形态兼具主体稳定性与客体流动性。团队中科研骨干力量的主体研究人员相对稳定，而博士生和硕士生随学业的进程具有流动性。团队人员数量和结构相对稳定，保证成员保持旺盛的活力和创造力，科研任务的交接与衔接顺利。第三，创建应用服务型科研创新团队。围绕国家和经济社会重大应用基础研究、重大工程项目，以技术发明与创新和科技成果转化与应用为目标，以科技服务、应用与开发为主要内容，密切结合高校自身实际和经济社会的发展需要，将相关领域和学科的学科带头人、科研人员、科研管理人员和工程实践人员(工程师、工人)等组成应用服务型科研创新团队，为国家和企业的工程项目、基础应用和生产提供技术指导和应用服务。同时，推动基础研究的科研成果转化为某一应用领域的生产力，将应用开发和技术服务过程中发现和产生的科学问题反馈给应用研究部门，推动应用技术革新，促进应用技术的发展。

2.发挥科研创新团队的集群效应。科研创新团队的集群效应是指集中于一定区域内相近学科的众多具有分工合作关系的不同规模等级的科研创新团队，相互密切合作，协同创新，进行科技攻关。“双一流”大学建设要求高校不仅要注重单个科研创新团队的科研，还要注重以科研创新基地为平台，发挥科研创新团队的集群效应。各相关联领域的科研创新团队依托由重点实验室、科技创新平台、工程研究中心等整合而成的科研创新基地建立共建共享合作运行机制，形成研究集群。第一，建立相互依存的学科联系。高校依托科研创新基地实行创新导向发展战略，引导具备条件的科研创新团队和科研项目纳入集群，相互结网形成集群。使各相关联领域的科研创新团队在科研创新基地上形成合力，组建产学研结合的集群化的科技攻关队伍。同时，学校向单个学科倾斜的优惠政策要转向集群项目和技术。第二，实现科技资源共享。共享信息、设备和公共服务机构等公共资源，共享和效仿科研创新团队间的信息、技术、管理方法、优秀科研经验与做法，全方位地进行学科交叉与融合，实现创新资源优化配置和核心能力的互补融合。第三，建立科研创新团队的集群管理机制。联合成立专门的科研创新团队的集群管理机构，把创新资源集中优化配置，在人力、物力、财力等方面拥有更多的自主权和支配权，形成稳定的、和谐的科研创新环境。

(三)以体制机制为保障，不断提升科研创新团队管理水平

科研创新团队进行体制机制方面的完善和团队文化建设，通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员凝聚在一起，提升团队成员的创造力和创新能力，实现对团队的科学化管理。

1.构建科研创新团队管理体制机制。第一，激励机制。注重团队激励兼顾个人激励，物质激励结合精神激励，外部激励与内部激励同时并行。根据科研创新团队特点和实际情况，进行柔性化设计，建立分类评价和激励体系。将民主基础下的集中与集中指导下的民主两者有机结合，提高团队工作的效率，调动团队成员工作的积极性和创新性。第二，约束机制。团队内部有效的约束机制体现在团队领导者作为一个指导者、激励者和监督者，通过团队的绩效奖金分配，绩效评分排序，建立淘汰机制，加强对成员的约束。此外，采用成员互评的方式来实现成员之间的约束。第三，评价机制。完善团队导向的奖励方式和绩效评价。团队绩效评价要注重评价团队总目标的实现和团队内部的合作情况，重点评价团队成员间的团结协作能力。成员个人业绩评价要结合团队岗位职责分工，既突出个人科研能力和创新成效，又注重个人对团队的贡献度和发展潜力。把握团队评价重于个人评价的原则，强调团队成员既要关注个人业绩也要注重团队绩效，突出两者相互依存和相互促进的关系，逐步引导团队成员从侧重个体导向往侧重团体导向转变，追求和实现团队效能的最大化。

2.完善科研创新团队的文化建设。第一，团队领导者是团队文化的重要创造者与影响者，领导者的信仰、价值观是团队文化的核心。领导者通过以身作则，树立良好形象，成为团队的模范与榜样；通过倾听团队成员的个体需求,激发团队成员的高层次需要，帮助其个体自我实现，激励团队成员超越个人的私利,建立互相信任的氛围，投身实现团队愿景的事业中。第二，团队文化要激励成员与团队目标和价值观保持一致，使成员追求高目标导向、自我实现和个人发展。完善团队的规范和行为，通过遴选晋升、绩效分配、人才招聘、辅导培训、角色塑造以及评价机制来传递和巩固团队文化，逐步建立团队成员的归属感和荣誉感。第三，科研创新团队的文化建设在团队不同的发展阶段有不同的建设重点。通过团队自我的分析评价和调整实施，选择符合自身发展特点的文化建设路径，培育独特的科研创新团队文化,为团队成员注入强大的精神动力和创新动力。

高校科研创新团队建设是一个需要长期的重点建设过程。借助现阶段“双一流”大学建设的有利契机，结合高校的客观实际和团队自身的科研优势，立足于建设高校优势学科和学科特色，整合各种科研资源，给予政策、人才、资金和设备等方面的扶持，可加快推动高校科研创新团队的建设，并为“双一流”大学建设服务。

[1]张小兰,韩 薇,吴咏梅,等.“双一流”大学建设背景下科研管理人员素质和能力培养浅谈[J].科技风,2017,3(3):227-228．

[2]杨 炯,吴 鹏.“双一流”建设背景下地方高校人才队伍建设路径研究[J].信阳师范学院学报,2017,37(4):48-51．

[3]周光礼.“双一流”建设的三重突破:体制、管理与技术[J].大学教育科学,2016,158(4):4-14．

[4]王 峰.建设“双一流”背景下高水平行业特色型大学发展路径思考[J].科教文汇,2017,10(5):119-121.

[5]易金生.“双一流”背景下我国高校学科建设的思考[J].齐鲁师范学院学报,2017,32(3):15-20.