构建有利于青年教师职业发展服务保障机制的思考

张明光，谢明浩

(山东广播电视大学，山东 济南 250014)

构建有利于青年教师职业发展服务保障机制的思考

张明光，谢明浩

(山东广播电视大学，山东 济南 250014)

目前，青年教师已成为高校教学、管理、科研的骨干力量，高校构建有利于青年教师职业发展的服务保障机制将有利于青年教师的迅速成长，成为高素质、专业化的教育人才，这对高校教师队伍的建设工作有着重要的意义。

青年教师;职业发展;服务保障;机制

根据教育部公布的2013年教育统计数据显示，普通高等学校专任教师达到149.69万人，其中45岁(不含)以下的专任教师占专任教师总数的72.43%，青年教师已成为高校教学科研的骨干力量。青年教师因为教学经验的不足在教学效果上远不如老教师，而在科研、课题申请方面他们又竞争不过经验丰富的副教授、教授，此外他们还面临着职称评定、工作量考核、婚恋、住房、子女教育、个人收入等诸多方面有形及无形的压力。如何构建有利于高校青年教师职业发展的服务保障机制，激发青年教师工作的主动性与积极性，帮助青年教师们尽快成长，使其承担起高校教书育人、科学研究的重任，从而保证高校教师队伍可持续性发展，是高校面临的一个重大课题。

一、高校青年教师的优势

(一)具有较高的政治觉悟

高校青年教师大多具有较高的政治觉悟，他们坚持党的领导，坚持改革开放，关心国内国际时事，心系祖国的前途与命运，具有坚定的理想信念和爱国热情，有较强的政治使命感。

(二)具有良好的专业知识背景

高校青年教师都受过良好的教育，学历层次高，有很多还有海外留学背景，他们中的大部分学习成绩优异，基础牢固，知识面广，新信息占有量大，专业功底好，因此他们一般都具有良好的专业知识背景。

(三)具有一定的创新意识

当前，高校青年教师大都成长于互联网时代背景下，接受了现代化的高等教育，对新知识、新技术、新媒体运用熟练，同时也具有比较先进的知识理念，他们思维活跃，求知欲强，接受新事物、新观点比较快，因此一般都具有较强的创新意识。

(四)更容易与学生打成一片

高校青年教师与在校大学生的年龄差距不大，有很多教师刚刚毕业走上教师工作岗位，他们与大学生有着共同的兴趣爱好，愿意深入班级、深入学生，乐于向学生们传授知识，很多观点能和同学们产生共鸣，深受学生欢迎。

二、高校青年教师队伍存在的问题

(一)政治素质不成熟

高校青年教师虽然大多有较强的政治使命感，但对一些具体政治问题的分析存在一定的主观性、片面性和肤浅性。在教育教学过程中，不能很好地将理想信念教育，科学的世界观、人生观和价值观教育，高尚的道德情操教育等贯穿在课堂上，还有极个别人在政治信仰、思想道德等方面出现了模糊或错误的认识，甚至在课堂上流露出消极的言论，这对高校的思想政治教育和政治稳定都有一定的影响。

(二)缺少教学历练和指导

很多高校青年教师都是刚出校门就登上讲台，迅速实现身份的转变，他们来不及熟悉工作环境就开始了自己的职业生涯。他们虽然对授课内容非常熟悉，且有比较丰富的专业理论知识，但没有教学经验，缺乏教学历练，没有潜心研究过教学过程和教学方式方法，不能对教学内容进行精选、加工、改造和把握，因此，青年教师的教学质量参差不齐。

(三)实践与科研能力不足

大多数高校青年教师专业理论知识比较丰富，但没有行业或企业从业经验，社会实践锻炼严重缺乏，不能将专业知识理论应用与实践教学有机结合。同时，很多高校青年教师参加工作的时间比较短，职称比较低，被很多门槛较高的科研项目限制在外，再加上教学任务繁重，也很难有时间参与科研活动，因此，其科研能力严重不足。

(四)缺乏团队协作意识

如今的高校青年教师大多都是80后或90后，独生子女占绝大多数，他们个性特征明显，有着强烈的时代烙印，他们有激情有热情，有本事有能力，有较强的独立意识，善于单打独斗，但缺乏团队协作意识。

(五)常受到各种具体问题的困扰

高校青年教师工作资历浅，经济基础薄弱，除了繁重的教学、科研任务外，他们还被一些具体的生活问题所困扰，比如组建家庭、购买住房、子女教育、赡养老人等等，这些问题在不同程度上影响着他们的工作、学习和身心健康。

三、构建有利于青年教师职业发展的服务保障机制

青年教师是高校教学、科研的重要支柱，构建有利于青年教师职业发展的服务保障机制，有利于青年教师成长为高素质、专业化的教育人才，有利于青年教师消除后顾之忧，全身心地投入到教育事业中去，有利于青年教师主管能动性的发挥，激发其内在潜能，更好地为教育事业服务。

(一)精神激励机制

国家一直非常重视高校青年教师的思想政治工作，2013年，中央下发了《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》。高校要认真贯彻落实好中央文件精神，做好高校青年教师的思想政治工作，要帮助青年教师树立正确世界观、人生观和价值观。一要加强高校青年教师思想教育的引导。定期开展政治理论学习、形势政策教育，丰富政治理论学习的方式，确保青年教师能坚持正确的政治方向，在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明。二要推进高校青年教师的师德师风建设。深入贯彻落实《高等学校教师职业道德规范》，增强青年教师的职业荣誉感和使命感，严守教育教学纪律和学术规范，切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责。三要加大青年教师党员队伍建设的力度，完善教学部门党支部建设，提高青年教师发展党员的质量。四要拓宽高校青年教师思想政治工作途径。开展青年教师社会实践活动，鼓励青年教师参与学生思想政治工作，完善选聘青年教师兼任辅导员和班主任制度，凡是新入校的专业教师，原则上都应当担任一定年数的辅导员工作。五要与时俱进，创新工作手段和载体，尤其要充分利用互联网等新媒体，开辟思想政治教育的新阵地，增强思想政治教育工作的针对性和实效性。

(二)进修培训机制

建立青年教师的进修培训机制是优化高校教师学历结构、提高青年教师师资队伍整体水平的重要手段。为此，高校一要建立健全新进教师岗前培训制度和青年教师全员培训制度。所有新入职的青年教师必须参加教育行政部门组织的高校教师岗前培训，并通过相关考试。学校还应组织所有青年教师参加多种业务进修与培训，除了参加相关专业知识技能的学习外，还要掌握代远程教育理论和现代教育技术，能够利用多媒体手段及互联网平台开展教学工作。二要制定激励政策，鼓励教师进行在职培训、脱产进修、访学、出国深造等活动。鼓励青年教师在职攻读硕士、博士学位，对于取得相应学位的青年教师，给予一定的经费资助。三要鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，使其具备行业、企业的从业经验，增加青年教师的专业实践能力，促进青年教师在社会实践中锻炼成长。

(三)科研激励机制

高校青年教师的思维敏捷，精力充沛，学习能力强，容易接受新知识新理论，正是搞科学研究的黄金期，学校及科研管理部门应当研究制定相关制度，激励青年教师开展科研活动，一要制定向青年教师倾斜的科研政策，加大对青年教师的支持力度，打破论资排辈的机制，打破职称限制，拓宽科研申报渠道，多渠道建立青年教师科研专项经费，鼓励有创新思想的青年教师大胆申报科研项目。二要增强学校科研管理部门的服务职能，积极向青年教师宣传科研、科技政策，帮助青年教师沟通科技项目计划信息，为青年教师的科研活动答疑解惑，使得他们能把更多的精力放在做研究上。

(四)团队协作机制

如今，高校的学科、专业、课程建设、科研课题攻关等工作单靠教师个人能力已很难完成，更多的要靠集体合作的力量共同协作完成，因此，打造教师团队对于青年教师的专业发展有着重要的促进作用。学校一要建立健全基层教学组织，坚持集体备课制度。通过集体备课，汇聚集体智慧，群策群力，共同研究教学对策，使得青年教师能够准确把握教材的重点、难点、考点。二要建立青年教师导师制。引导教师加入合适的教学科研团队，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，使青年教师逐步学习到老教师们的教学技巧、教学经验、科研手段等实用内容，迅速提升青年教师的业务素质。三要打造以青年教师为骨干的精品课程团队。精品课程团队应以具有高级职称的老教师为总负责人，吸收大量青年教师作为骨干，课程负责人做好课程的整体设计规划，青年教师骨干参与项目的具体实施，不同学科领域、不同专业特长的年轻人们聚在一起，更容易碰撞出新思维，激发出新思路。通过精品课程建设，青年教师能够迅速成长，提升自己的教育教学水平，也能使自己的团队协作能力得到锻炼。

(五)情感激励机制

学校应当培养青年教师对学校的归属感和认同感，使他们将个人发展与学校发展紧密地联系起来，最大程度地焕发他们工作的潜能。学校应当关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，一要帮助青年教师树立正确的生活观，指导他们处理好恋爱、婚姻、家庭与工作、事业的关系。二要充分发挥学校工会组织的纽带作用，维护好青年教师的合法权益。工会组织应深入到青年教师中间，与他们多接触，多交谈，缩短彼此的心理距离，了解他们的工作生活状况，组织各种文体、培训、交友等活动，调动青年教师的工作积极性与创造性。三要制定相应政策，在力所能及的范围内及时帮助青年教师解决一些实际生活困难，比如恋爱、婚姻、家庭、医疗、住房、子女教育等等，排解青年教师的困难，消除他们的后顾之忧，使他们全身心投入到教学和科研中去。

(六)绩效考核机制

绩效考核机制是高校人事制度改革的重要内容，学校通过制定科学、公正的绩效考核方案，能够有效地激励教师们的工作热情，也能使教师们发现自身工作与目标要求之间的差距，促使教师们的专业素质不断提升，尤其是青年教师，他们十分关心自己的工作能否得到学校的认可和肯定，自己的劳动能否在绩效奖酬体系中得到公平的体现。绩效考核制度的制定一要把握导向性原则。考核制度应贯彻落实国家高等教育的方针政策，明确各项考核指标，指导教师们的教学科研工作。二要把握公平性原则。考核制度涉及学校所有教职工的切身利益，其公平性直接影响到教师们的工作情绪和状态。因此，考核制度的制定要做到公平、公正、公开，加大教师民主的参与力度。三要把握激励性原则。学校应结合社会经济收入水平状况和学校自身实际，建立合理的收入分配制度，使教师深切感受到学校的发展与自身的发展是紧密相连的共同体，通过绩效奖惩的实施，引导教师对自我工作情况的清醒认识，激发其不甘人后的奋进斗志。

［1］倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建［J］.国家教育行政学院学报，2014，(05).

［2］王睿喆，张天军.基于激励理论的高校青年教师成长模式研究［J］.湖南环境生物职业技术学院学报，2011，(09).

［3］余展洪.论当前高校发展青年教师党员工作的“本、道、术”［J］.菏泽学院学报，2013，(05).

［4］唐鑫华，邹德堂，宁海龙.加强和改进高校青年教师队伍建设的探讨［J］.黑龙江教育学院学报，2014，(10).

G451.2

:A

:1008—3340(2017)01—0034—03

2016-10-28

张明光，男，山东广播电视大学高级工程师。

谢明浩，男，山东广播电视大学副校长，教授。