中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析

段少清

【摘 要】自21世纪以来经济全球化的趋势以及中国企业自身的壮大，加快了中国企业“走出去”的进程。由此带来的企业海外用工风险也成为各海外经营企业不能回避并亟需解决的问题。论文分析了国内企业海外用工，特別是中国籍外派员工的现状、存在的问题以及笔者的思考和建议，以期减少海外用工风险，保障企业的海外投资和经营。

【Abstract】Since 21st century， the trend of economic globalization and the growth of Chinese enterprises have accelerated the process of "going out" of Chinese enterprises. The resulting risk of overseas employment has become a problem that can not be avoided and should be solved urgently. This paper analyzes the overseas employment of domestic enterprises， especially Chinese nationality expatriates introduces their present situation， existing problems ，then puts forward the suggestions， in order to reduce the risk of overseas employment， ensure enterprise overseas investment and management

【关键词】“走出去”企业； 海外用工；投资

【Keywords】"go out" enterprises； overseas employment； investment

【中图分类号】F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0005-02

1 引言

自21世纪以来，经济全球化趋势愈演愈烈，全球经济联系日趋紧密，国际化战略步伐加快，国内很多发展势头强劲的企业迈出国门，跨国经营已经成为我国优质企业的常用经营方式。十八大报告已经明确指出，要适应经济全球化新形势，加快了“走出去”的步伐。而随着国内企业“走出去”步伐的不断加大，海外用工已成为企业“走出去”战略中一个重要的组成部分[1]。海外用工主要包括从国内直接派往项目国的员工、投资项目国合作企业派出的员工和在投资项目国直接雇用的员工。中国籍外派员工，特别是负责人，作为“走出去”企业战略和业务的直接执行人，在企业的海外发展中扮演着非常重要的角色。因此，海外投资企业的管理者需要十分重视中国籍外派员工的用工风险，妥善处理各种问题，以保证投资企业在海外的投资以及持续稳定的经营。

经过笔者调查和研究，大多数境外投资企业都在不同程度上面临着用工风险。笔者对中国籍外派员工管理中存在的问题进行了分析，期望能引起相关政府和企业的重视，为境外投资企业提供帮助。

2 现状

中国目前有大量的“走出去”企业，经笔者调研，大多数走出去都面临着员工使用国内法违约问题。中国境外投资发展企业将资金、技术、人才引向海外，在海外设立具有独立法人资格的子公司，通常聘用中国籍员工任职经营管理人员。

中国境外投资企业海外发展不仅谋求自身赢利，更担负政治使命和文化使命，用工管理问题将直接影响企业完成使命任务。境外投资企业很多是国内的优秀企业，企业海外发展为国家创造了大额外汇收入，提高中国企业国际市场的占有率，完成国家战略部署，提升国家世界影响力，对外代表着企业、政府形象。中国境外投资发展企业的用工管理问题，除了影响企业本身发展，更重要的是将直接影响企业政治使命、文化使命的实现。

3 存在的问题

3.1 国内企业间的恶意竞争，损害中国企业形象

中国在境外投资发展企业在国外市场竞争激烈，相互争夺人才屡见不鲜。由于中国市场经济发展的滞后性，中国经营管理人员的培养起步较晚，导致具有跨国经营管理能力的人才稀缺，致使中国在境外投资企业中国企经营管理人员被挖至民企，民企之间以高薪利诱互相挖墙脚等现象层出不穷。现行劳动法律允许劳动者自由流动，但对中国境外投资发展企业而言，中国籍海外任职员工通常是运营、管理、技术、财务负责人，人员稳定关系着企业稳健运营。

3.2 海外经营人才培养成本高，员工违约成本低，企业成为弱势群体

按照现有劳动法，劳动者可以提前30天通知辞职，此法律规定适合国内企业发展，但是，中国境外投资发展企业选拔、培养海外经营管理人才不易，需付出高额的资金、人力、时间成本[2]，培养一名运营、管理、技术、财务负责人，其成本丝毫不亚于培养一名飞行员。中国籍海外任职员工隶属核心部门，可替代性较小。员工恶意违约，按照现行劳动法律，非因培训、竞业禁止，企业不能得到救济。

3.3 缺少有效处理中国籍海外任职员工劳动争议的法律依据、政策导向

我国的劳动法在制定之初是以保护劳动者为基础的，大量涉及了国内用工的问题，但是现行法律、政策未涉及中国籍员工在海外子公司工作争议的处理办法，这就导致发生争议后，法院只能生搬硬套国内现行劳动法律，但明显该类员工劳动关系发生在海外，导致适用法律与事实不符。甚至国内外同时存在两个截然不同的判决结果，法院、企业处于两难局面。

4 问题的思考和建议

建立有效的外派人员选择机制。外派人员的素质关系到外派的成败。如果外派人员的选择标准不全面、外派选择的程序不得当、选拔的方法不合适，企业很可能无法找到合适的外派人员，完成外派任务。为了提高外派成功率，跨国公司应完善人才选拔机制，建立全面有效的选择标准[3]，如进行工作能力、人际交往能力等方面的考察标准；合理地选择方法如面谈、标准化测试、心理评估等，以期顺利完成外派任务。

政府出台相关的政策法规，能够为境外投资发展企业提供人才流动合理规制政策引导，降低企业培养人、用人风险。政府应在限制中资企业之间在海外不良竞争和恶意争夺人才中起到引导作用。建议立法部门制定中国籍海外任职员工相关法律、司法解释、政府规章，明确中国籍海外任职员工劳动争议处理的法律依据。政府出台导向性的政策，在劳动仲裁等方面摒除“劳动者是弱势群体”惯性思维，从政治、法律角度，重新审视中国境外投资发展企业的劳工关系，保护企业用人管理权。

政府相关管理部门与企业建立长期沟通机制，与境外投资发展企业就相关问题进行共同且有效研讨，加强涉外劳动实体法律、诉讼法律研究，明确适用法律依据，发布指导案例，以解决因现法律规定不明导致的判决不公等问题。目前国内针对境外投资企业在“走出去”的过程中有各种各样的智库，但是唯独缺乏人才管理和建设方面的智库、缺乏对于人才的管理和建设方面的研究、缺乏对于海外投资企业用工风险的分析、缺乏对于国内在相关方面与国外在制度方面存在的偏差如何进行有效解决的方法和解决办法。

增强企业文化建设，以文化留人心。由于企业的需求度与个人的需求度存在一定的偏差，企业管理者不能也不应将对于国内员工的管理理念照搬到国外。管理者应该转变观念，营造更加和谐有序的企业文化，让员工主动融入公司的企业文化中。一方面加强对企业文化和企业规章的学习和应用，另一方面加强对于当地政策法规的学习。营造良好的企业氛围，才能加大企业的用工效率，降低用工风险，缩减用工成本。

5 结语

做好用工管理，是境外中资企业成败的关键，处理好境外投资发展企业用工问题，不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。政府和企业都应重视这一问题，为“走出去”的中国企业解决后顾之忧，以保障其在国际市场上不仅能走出去，而且能走得远，站得稳，在国际市场中发展壮大！

【参考文献】

【1】高文娟.如何规避企业“走出去”的劳动用工风险[J].中国核工业，2016，（04）：53-54.

【2】郑斯予.国有企业海外劳动用工管理及用工成本研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014.

【3】章文.跨国公司外派人力资源管理问题研究[D].厦门：厦门大学，2008.