新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考

朱美光

（赤峰市医院，内蒙古 赤峰 024000）

新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考

朱美光

（赤峰市医院，内蒙古 赤峰 024000）

我国的医疗事业改革正在深入推进，各医院应当积极采取措施来抓住这一难得的历史机遇.作为医院日常管理的一项重要内容，目前很多公立医院的人力资源管理模式还有着很多的不足之处，影响了我国医疗事业取得更大的发展.应当从树立科学的管理理念，建立完善的人才选拔机制，扩大无编制人员的比重，建立完善的绩效考核机制等方面入手，来进一步优化我国公立医院的人力资源管理模式.

医疗改革；管理模式；新医改；人力资源

我国正在进行医疗事业改革，这对广大的医院和从业人员来说是一种挑战，同时也是我国医疗事业发展的一次机遇.为了适应新医改的形势，公立医院的人力资源管理模式也要不断进行调整和完善.如以往医护人员的工资收入是有着固定的标准的，但是在新医改的背景下，医护人员的工资收入是变动的，是由其实际工作绩效所决定的.目前，我国公立医院的人力资源管理还存在着很多问题，急需短时间内优化和完善.

1 新医改背景下医院人力资源管理所存在的问题

1.1 人力资源管理者的思想急需转变

目前，很多公立医院人力资源管理者的思想都比较僵化，还在以传统的思维方式来进行人力资源管理，还停留在“大锅饭”的思维方式.在进行医院医护人员工资发放时，没有严格按照绩效考核的结果，在人员的任免上还是遵循以往按资排辈的方式来进行.如果从业者的思维方式不能得到彻底的改变，不仅会影响医院的相关工作开展，同时也会严重影响医院改革的进程.同时新医改要求精简医院行政人员的比例，切实提高医院的服务质量，而现有很多医院人力资源部门人员过多，造成出现问题互相推诿的不良情况.

1.2 缺乏专业的人力资源管理人才

近年来，我国医疗事业取得了长足的进步，我国医护人员的学历结构变得更加合理.很多地方三甲医院的医生都具有硕士及以上学历，护士也一般都具有本科及以上学历.但目前我国医院的行政人员，特别是从事人力资源管理工作人员的学历水平却十分有限，这些工作人员由于自身学历的限制，在接受一些新思想上比较慢，工作效率也比较低,同时，由于医院工作较忙，个人没有时间充实自己，医院也不可能将人力资源管理人员派出学习，这就更加剧了人力资源管理人员在各方面的能力落后.因此，急需补充一些高学历，精通现代人力资源管理的专业人才加入到医院的人力资源管理工作中去.

1.3 人力资源管理模式需要改变

医院在很长的一段时间内收到计划经济的影响比较重，这反应在医院的人力资源管理工作上就是工作方法比较呆板，管理模式比较落后.在这种管理模式下，不仅会严重影响医护人员的参与热情，同时也会对医院的长期发展产生诸多不良影响.传统人力资源管理模式所存在的突出问题主要有以下几个方面:首先就是人员的流动有着很大的障碍，由于医院有着体制的问题，人员的招聘和辞退都有着很大的限制.其次，就是员工的工资没有完全反映医护人员的工作量，特别是有编制人员同无编制人员存在着很大的工资差距.最后，就是医护人员很难获得晋升的机会，按资排辈的问题十分严重.

2 新医改背景下医院人力资源管理模式的转变

2.1 树立科学的人力资源管理理念

人才是医院的核心竞争力，树立科学的人力资源管理理念，能够最大程度的激发医护人员的参与热情，进而带动医院整体服务能力和服务质量的提升.人力资源管理理念的树立是一个自上而下的过程，首先需要医院的高层领导在宏观上进行把控，将人事作为医院管理中的一项重要工作去抓，应当将医院的发展战略融入到人事计划的制定中去，同时根据医院不同时期的发展状况，制定更有目标性的人事计划.其次，人事部门要树立科学的人事管理理念，他们是医院人事计划的实际执行者，应该根据本单位的发展战略需要，结合各科室的实际情况，制定科学、有效、可操作性强的人事计划.最后，人力资源从事人员要转变工作态度，从以往管理者的角色向医护人员的服务者去转变，切实为医院的医护人员服务好，带动医院整体实力的提升.

2.2 建立完善的人才选拔机制

医院应建立完善的人才选拔机制.医疗事业是一个知识密集型的行业，因此对从业人员的学历和能力有着很高的要求.目前，很多医院针对高端医护人员制定了较为完善的人才选拔机制，但对医院的行政岗位，这样的人才选拔机制还没有建立起来.医院能够正常运营，管理人员同样是必不可少的，医院的高层领导应当充分认识到人力资源管理的重要性，拓宽相关人员的选拔和晋升通道.首先，可以从医院现有人员中选拔有工作能力，同时愿意从事人力资源管理工作的人才；其次，设立人力资源管理人才引进计划，从社会中选择专业的人才来从事相关工作，这样能够使医院的人力资源管理从业人员的结构更加合理，整体的工作能力也会有一个明显的提升.

2.3 扩大无编制人员的比重

随着我国医疗事业改革的不断深入，医院也将从事业单位向普通单位进行转变，因此逐渐扩大无编制人员的比重也是符合我国医疗事业发展的趋势的.同编内人员相比，编外人员的任免会更加灵活，可以根据医院实际的发展状况，来不断调整医院编外人员的数量和构成.这样可以使医院的人力资源管理及时、准确的应对外部环境的变化.同时要做到编外人员和编内人员的同工同酬，编外人员虽然没有事业编制，但在实际工作中，付出的劳动是一样的，甚至他们的工作量会更多，在这种情况下，实现同工同酬就成为保障编外人员应有权利的基本要求，同时也能激发他们更好的医院提供服务.最后，要建立起一套完整的入编奖励机制，对在工作中表现优异的编外人员，给予其进入事业编制的机会.通过优秀典型的示范，会激励更多的编外人员积极工作，同时这也能够同医院的编内人员形成良好的竞争，促使编内人员更好的工作.

2.4 建立完善的绩效考核机制

绩效考核是人事管理的一项重要内容，构建完善的考核机制，是充分发挥人力资源管理作用的前提条件.新医改要求医护人员在保障患者就医质量的前提下，逐渐降低单个患者就医的时间，为更多的患者提供优质的医疗服务.在这一背景下，就要打破以往医院中按照职称来确定工资收入的模式，而是按照医护人员实际提供的劳动量来支付其工资.这就需要一整套完整的绩效考核机制作为数据支撑.根据各科室的特点，制定不同的考核内容和考核标准，同时能够准确的记录医护人员的工作量，对超额完成工作的员工进行物质和精神奖励，激发大家的工作热情，使医护人员能按照这个绩效考核机制长期坚持下去，并且绩效考核的结果，也是医护人员年终评定和职务升迁的重要依据.在这种制度下，能够激励更多的医护人员积极工作，并最终带动医院整体服务能力的提升.

3 结语

新医改是我国医疗事业大发展的一次难得机遇，但同时目前医院的人事工作还有着很多需要提高的地方，如人力资源管理者的思想急需转变，缺乏专业的人力资源管理从业者，人力资源管理模式需要改变.面对新医改，医院的人事管理模式应当积极采取措施进行转变，树立科学的人力资源管理理念，建立完善的人才选拔机制，扩大无编制人员的比重，以及建立完善的绩效考核机制.通过这些措施，医院一定能够在新医改的大背景下取得更大的发展.

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