绩效考核在企业人力资源管理中的应用

马 涛

（贵州民族大学 人文科技学院，贵州 贵阳 550025）

绩效考核在企业人力资源管理中的应用

马 涛

（贵州民族大学 人文科技学院，贵州 贵阳 550025）

我国从计划经济体制向社会主义市场经济的转变，生产力得到了空前解放，生产效益也不断提高.市场经济更加注重效益,市场经济以市场为导向，优化资源配置，提高生产率.企业作为市场主体，在人力资源管理上，引入绩效考核评估制度，有利于合理优化人力资源，提升企业核心竞争力.而绩效考核是留住人才的重要办法，只有把绩效考核的工作做好，保证了员工的基本利益与诉求，才能提高员工的生产积极性，才能在激烈竞争的市场舞台立于不败之地.

绩效考核；人力资源；企业管理

自2001年加入WTO后，我国抓住了发展机遇的良好势头，各项事业稳步推进.市场经济优胜劣汰的自然法则使生产者不断改进生产技术，创新管理模式，以求提高经济效应.管理好企业成了企业生存的重要课题.而在众多的企业管理办法中，绩效考核成为重中之重.

1 绩效考核的基本理论

1.1 绩效考核的起源

现行普遍适用于世界各地的“绩效考核”制度，其源头可追溯到我国宋朝时期的吏部考核体系.绩效考核，顾名思义，即是注重工作者在工作中的具体表现，从工作态度、业绩、能力、素质等多个方面，综合考量工作者的制度方法.古代社会，出于官员的腐败，社会价值取向的单一，人情世故，门第家世的羁绊，从而导致整个官场“浑浑噩噩”，冗沉拖拉.官员主要凭借资历获取上升空间，以“关系”的亲疏远近分配利益，这样即违背了绩效考核的初衷，同时也造成了极其恶劣的社会影响.英国人在1854年以后，开始有意识、有目的、有计划地开展文官考核制度建设.简单来说，英国早起尝试建立的文官考核制度，其核心要素就是要凸显官员（工作者）的工作能力.以绩效考核为基准，约束官员的工作行为，以激励手段，如职位升迁、新职待遇等，激发出官员的主观能动性，继而促使整个文官系统高效廉洁的运转，切实提高政府的行政能力.

1.2 绩效考核的基本理论

绩效考核是企业绩效管理的一个环节，所指的是考核者主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法.绩效考核可从多个角度分析，比如说“结果”性质，即是以工作结果反映工作过程，进而开展考核事项；又如，绩效考核倾向“行为”性质，更多体现员工与绩效之间的关联，重视员工的工作素质、能力培养与企业的未来发展.

1.3 绩效考核的功效

绩效考核主要服务于或者说作用于企业的人力资源管理.企业绩效考核的最终目的，是为了提高企业的运行效率，提高员工的工作热情，从而使企业得到长足发展，最终互惠双赢.另外绩效考核的有效实施，把员工的基本诉求和公司发展摆在首位，整合了人力资源，从全局着眼.从而又优化了人事资源，使人力资源管理在企业运行中发挥越来越重要的作用.

1.4 绩效考核的目的

企业通过对员工工作进行评估，建立奖惩制度，可以为员工的晋升、降职、离职等提供事实依据，在鼓励员工自身发展的同时，也约束着员工的基本行为.从而建立一个切实可行的人事管理制度，为企业的发展保驾护航.

2 企业绩效考核的现状和存在的问题

2.1 企业绩效考核的现状分析

随着经济的发展，涌现了越来越多的企业.企业制定了很多员工考核办法，一方面促进了企业的管理与改革，而另一方面，由于受企业规模、企业管理者素质等的影响.绩效考核考核工作稍显落后.绩效考核在企业人力资源的作用还没能真正凸显.由于缺少相应的管理办法，对员工的激励和约束不够完善，严重束缚了员工的生产积极性，有些企业甚至未能将绩效考核管理办法纳入人力资源管理体系中来，不能及时有效的建立科学的管理体系，一度使很多企业陷入窘境.还有很多企业虽然建立了考核制度，但有些制度不够科学或者显得滞后，不能适应企业发展，甚至与企业的发展背道而驰，脱离基本发展之路.最终给企业带来沉重负担.

2.2 绩效考核存在的问题

绩效考核已成为企业管理的一个核心问题，通过对员工绩效考核的评估，有利于制定科学的管理办法，适应企业发展之道.首先，考核标准不清晰，很多企业在人事考核的时候，标准模糊，表述不齐全，甚至将主观代替客观，将这样的考核标准考核员工，不能保障员工的切身利益，有的考核标准企业不予兑现，成了一纸空文，员工在整个利益链条间处于薄弱的环节，这样的考核办法不仅不被员工认同，也不会被企业文化认可.长此以往，只会使员工对企业失去信心，企业也终将自食恶果.考核方法不明朗，有失公正.其次，公平和效率是企业发展的准则.企业者在管理公司，管理人力资源的时候，有些时候不能客观公正的评判，个人的意识凌驾于公司和别人的利益，有的甚至为了绩效考核，从中作假，以达到个人的诉求.这对企业的发展是相当不利的，这样的环境下催生的是利益链条，而不是企业文化.特别是现在很多国有企业，任人唯亲的现象屡见不鲜.人力资源管理形同虚设，在绩效考核中更是有失公允.最后，考核管理办法不正确.绩效考核既要公正，又要科学.当前，企业在制定绩效人力资源管理的办法时，常常是生搬硬套，完全忽略企业自身的基本情况，没有根据员工的实际情况制定相应准则，所以在实施的过程中，会有不少阻力，员工也不愿意去遵守和奉行这样的管理办法.只有将企业和员工作为绩效考核的基础，一切从实际出发，才能制定科学而又行之有效的绩效考核策略.

3 企业绩效考核问题的成因分析

3.1 企业的战略目标和绩效考核没有紧密联系

绩效考核的体系如果不能提升企业的竞争力，那绩效考核工作在人力资源管理和整个公司的运作就显得不那么重要了.企业竞争力是企业内部不同职能相互竞争、相互合作形成的，虽然每个部门发挥的作用存在差异，但他们都是企业发展不可分割的一部分，所以，企业管理者在设定绩效考核体系的时候，要立足企业长远目标，针对不同部门不同时间发挥的功效，从宏观的角度去制定考核策略.使绩效考核管理促进企业的成长，提升企业的竞争力.

3.2 企业管理者素质低

企业管理者肩负着开拓市场和管理；企业内部的双重任务，作为一线负责人，管理者不仅要有超强的市场开拓能力，还要井井有条的梳理内部团队运作.很多管理者由于工作压力，无心对内部进行合理的把控，再者、他们的信息面窄，无法协同内部团队进行合理布局，在制定相应的管理策略时往往力不从心，没有明确的管理方向，无法带动整个内部团队属于企业自身需要发展的道路，所以，企业发展特别是人力管理人员需要具备较高的素质，除了自身的业务能力外，还需要把控全局，广泛搜集信息，了解员工等，最终才不会对制定的策略做出误判.

3.3 企业管理管理混乱

企业自身的管理既要权责分明，又要团结一致，在企业整体自身发展的同时，各部门之间形成良性竞争使企业具备市场竞争力.企业一旦管理失序，按部就班，无意或懒散管理企业，就会让企业形成一种惰性，这不仅会影响其人事关系的管理混乱，还会使企业在发展时找不到方向.

4 企业绩效考核的对策建议

4.1 建立健全绩效考核体系

企业要制定怎样的绩效考核策略，才能激发员工的积极性、主动性和创造性呢，从而提高效率和经营水平，达到互惠双赢的局面.现代企业在制定员工福利的时候，通常是从员工的德、能、绩、勤·廉等方面考虑.其中在员工基本待遇中，其基本工资往往占比40%，而绩效工资占60%，这样，在保证员工的基本生活的同时，绩效工资的建立大大提高了员工的工资水平，而每个员工在考虑自身利益的同时，受绩效考评估的驱使，会更加努力的工作，建立一个从上到下的考核标准，有利于互相监督和互相帮助，部门负责人对其部门进行考核，总负责人对分部门考核，在结合人力资源的考核情况，使企业管理更加合理，更加科学.

4.2 建立科学的评估关系

建立双向的评估关系，现在大多数企业都是以单向评估为主，即是在完成自己的测评时，人力资源管理部门对其进行考核认定，在考核过程中，没有相应的标准，很多时候全凭个人意志，这种评估方法相对单一，很大程度上不能保证其公平性.建立双向考核评估制度.评估信息和反馈可以双向流动，上级员工参与下级员工的评定时，下级员工也可以参与到上级员工的评定中.这种评估对等的关系使员工与企业管理者站在同一位置，有利于评估的公正.

4.3 建立有效的沟通机制，强化员工之间的沟通

在整个考核评估过程中，员工之间的沟通始终贯穿于始终.只有保持有效及时的沟通，才能使评估策略得以有效实施.才能使考核者与被考核者之间形成一种考核默契，避免在评估过程中出现重大失误，也使整个评估透明公开化，不存在所谓的小团体主义和利己主义之说，考核评估结束后，通过切实有效的沟通，还能为员工查缺补漏，不断提高自身的发展.同时，对于从优的员工进行嘉奖，并在团队内部展开学习，使企业的总体水平不断提高.

5 总结

现代企业管理追求更加科学合理的管理，追求更加高效的企业运作，这其中，绩效管理考核评定的出现，使整个企业大发展更加活跃.高效的科学管理模式既增加了企业的综合竞争力，又充分调动了员工的生产积极性.随着各种企业的大量出现，很多老化的绩效考核管理办法以不能适应现在的竞争法则，只有立足于企业总体，实事求是，把先进科学的管理模式科学的运用在企业发展道路中，才能使企业立于不败之地.

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F272.92

A

1673-260X（2017）11-0082-02

2017-08-15