按需雇佣 美好的未来在那里

贺文

招聘一定是公司找到优秀人才的首选吗？能否考虑把企业核心能力之外的业务都外包，通过第三方来获得更好的专家服务，降低管理成本，让公司变轻？

从最早的众筹咖啡馆，到后来的互联网招聘网站拉勾，再到现在的按需雇佣平台“大鲲”，拉勾的创始人团队一直在探讨一种关系：如何更加高效地组织资源，尤其是“人”这种具有生产能力、能够创造价值的资源。

《逍遥游》有云：北冥有鱼，其名为鲲。“鲲之大，一个工位装不下”。这样的宣传语无疑很能打动那些有专业技能且渴望职业自由度的专家型人才。按照大鲲的官方介绍，无论开发者、设计师、编程人员、营销人员，还是小型服务公司、工作室，都可以在“大鲲”上找到合作。

现在，大鲲还只是拉勾这个互联网招聘平台的三条业务主线之一。另一方面，就像拉勾联合创始人、CMO鲍艾乐所说的，这种“人和组织”的关系是他们能看得到的“很美好的未来”。

从2016年11月正式上线至今，大鲲运营已经快半年时间。拉勾官方提供的数据显示，到今年3月初，大鲲上注册通过审核的项目达到2942单，成交率达70%，总平均项目客单价超过1万元/单。

“未来，也许我们不属于任何公司”，这是很多有专长、又不愿意被组织和机构束缚的专家型“技人”所渴望的职业状态，每个人都是在为自己工作。当然，“不属于任何公司”时的组织“归属感”是否还被需要？传统的公司企业这样的组织所给予员工个体的安全感（比如持续收入等保障）将如何被构建？等等这些都还是有待探讨的话题。对于服務需求方（甲方）而言，他们同样需要安全感。现在来看，更亟须的是，如何让更多的企业机构能够接纳“按需雇佣”这件事。

“很美好的未来”，何时能够到来？——被更多的人（服务提供者）、被更多的组织机构（公司企业客户）所接受，并成为社会组织和调动生产力的主流方式。

自由人的时代

“大鲲是我们对未来的一个卡位。我们喜欢那个未来，那个未来很漂亮。”鲍艾乐这么概括拉勾做“大鲲”业务线的初心。另一方面，在他们看来，市面上以互联网为平台提供的外包服务质量普遍太差。

拉勾内部讨论着手成立这样一个“按需雇佣”的项目是在2015年Q3、Q4之交，并且内部提出了“自由人”这一概念。拉勾联合创始人、CEO马德龙回忆，立项后，内部一直在做调研，直到2016年5月份开始研发产品，8月初开始内测，2016年11月大鲲正式上线。

在马德龙他们看来，什么样的组织和企业会愿意找一个自由职业者来帮他做事情呢？希望最优秀的人帮他解决专业的需求，这个专家型的人才能够很专业地给出高质量的解决方案，这种高质量的解决方案是企业在自己的日常经营中，通过雇佣方式未必能够找到的。鲍艾乐有个很形象的类比，“就好像我们没有办法娶林志玲，但是可以和她吃顿饭一样”。

平台如何衡量“专家”的专业性？马德龙介绍，以IT领域为例，衡量自由职业者的专业性指标之一是他过往的从业背景，过去在哪个公司工作。大鲲在内测期间发现，平台筛选出来的1700多个“专家”型自由职业者，有35%是在BAT这三家公司工作。注意！不是BAT类的。

春秋软件是入驻大鲲平台的专业软件服务提供者。春秋软件CEO陈军在阿里巴巴时，曾经做过百川项目的产品经理。他带队的春秋软件20来人的团队，绝大部分都是曾经在阿里巴巴身经百战且已经财务自由的技术大拿。

2016年9月，春秋软件在大鲲平台承接了化妆品电商项目，为客户提供PC网站、APP（安卓/iOS）、微信公众号设计开发的服务，项目金额约20万元。该化妆品电商项目负责人林美做过测算，如果自建技术团队来开发，她至少要投入100万。该项目已在最后收尾、客户培训阶段，客户对整个合作过程很满意。目前春秋软件已就该项目二期与客户进行过沟通，在一期全部产品完成上线后择日推进。

帮助那些中小企业找到具有专业技能的“自由人”，请他们按需为这些中小企业提供服务——这就是大鲲这个“按需雇佣”的平台希望实现的，而且它强调的是要“有交付的工作”。

鲍艾乐他们一直在思考一个问题，一家优秀的公司到底需要多少人？是不是一家公司越大越好？

“在工业时代，比如像通用这种公司，肯定是越大越好，因为它是劳动密集的，人聚在一起会使得效率更高。公司这样的组织通过一定的手段去提升劳动效率。但是在现在的信息时代，人和人之间有了很多更智能的沟通方式和协作方式，而且社会分工越来越细，每一个细分下都有越来越专业的人。在这种情况下，一个公司到底什么样的存在才是最好的？”鲍艾乐相信，对中国数千万的中小企业来说，他们未必需要追求单纯规模的变大，以及追求自己要做到五脏俱全。

在拉勾大鲲团队的设想里，就像滴滴成为具有开车技能的司机（车）和需要用车服务的乘客之间的调度平台一样，“人”，尤其是有专业技能的“专家”型人才这样的社会生产力资源的组织、调用、匹配，也可以有一个类似滴滴这样的平台。

平台定规则

大鲲的定位很清晰：要有“交付物”，要有结果给到甲方。

他们将平台上的项目分为产品、设计、技术、市场和运营五个大类。每当平台上有一个项目需求，首先会被分类。接着由相应大类的项目顾问去跟踪。大鲲给这些项目经理规定的时间是，一个小时之内必须响应。

马德龙介绍，让平台上的自由职业者与企业在1个小时之内建立起联系，通过两种机制来落实。第一企业把需求发到平台上之后，平台会在秒级之内根据系统算法推荐五位符合的自由职业者；第二平台会在10分钟到1个小时期间人工推荐五位自由职业者供企业选择，而且让两者之间在整个1小时之内建立起联系，旋即可以展开工作。

要在服务的供和需之间搭起交易的平台，就得像最早的淘宝一样先解决信任的问题。鲍艾乐认为，信任有两个层面：

一是有形的信任。大鲲希望甲方最终能够在平台上拿到一个有保障的交付物，平台要为质量负责。现在大鲲的做法是，甲方先付押金，付到中间方，专家如期交活之后，平台验收了才会给付项目款给专家，就是淘宝的模式。

二是无形的信任。当甲方在平台上选择专家时，是存在机会成本的，甲方对平台的信任和平台对专家的深度理解是正相关的，平台需要确保自己所有的专家都在一定的水平线之上。

以上是从平台服务好甲方的角度来说。针对提供服务的专家，平台如何构建他们的信任感？马德龙介绍，大鲲给每一个项目都配备专业的项目经理来帮企业和专家建立联系，帮他们一起去谈判，一起去做项目的对接、进程的管理。“有人跟进”是几乎每个使用过大鲲的人都会提到的一点，在他们心里，这是能够体现一个平台“好与不好”的关键指标。“我们希望我们能够起到很好的协调作用，让双方，尤其是让专家们觉得我们被拉勾尊重了，被客户尊重了。”马德龙说。

如果要把这种协调和对接能力规模化，平台需要把控和审核好企业需求和专家资源这两端。

鲍艾乐介绍，控制好接包方的质量，不要讓低效的和不够专业的人进入到平台里。现在在大鲲上申请的接包方已接近2万人，通过的比例很低，1/7到1/8这样的比例。这样做是为了保证接包方是一个高质量的池子，平台匹配出来的专家质量肯定不会太差；对于发包方也要进行控制和筛选，比如发包方的质量有不同，有些需求写的比较混乱，或者有不切实际的性价比的要求，平台需要有把控。

“我们其实挡掉了很多质量不好的项目。在这种互联网开放的平台上面，类似于300块钱求一个logo这种需求还是挺多的。作为平台，一开始就要确定自己的调性，一定要把这种不太符合自己平台定位的项目忍痛割爱。舍得割舍是挺重要的一件事。”鲍艾乐说。另一方面，对于平台审核的人来说，他作为供需双方的对接人，自己要特别懂业务，当发包方自己说不清楚到底需要什么时，平台负责审核的人需要有能力帮他梳理。

鲍艾乐他们做过一个简单的测算，像大鲲这样的平台，一年如果要做到一个亿的GMV（Gross Merchandise Volume，成交量），平台只需要1700个全职的、高质量的接包方。但是反过来推算，平台即便做到了一个亿的GMV，平台上1700个高质量的专家每年每人接6个项目、每个项目是一万元的流水，这样的状况并不令人很兴奋。换句话说，平台的成长应该有更大的空间。

时机问题

“你去优衣库买东西，不会有心里打鼓的时候，因为你知道优衣库的性价比是稳定的，这是品牌的力量，是这个品牌长期以来的表现为这个平台积累了信用，使得这个平台的产出是值得被信任的。同样的逻辑可以用在大鲲上，我们需要慢慢积累。这个事情和招聘不一样，它快不得，需要慢慢去积累信用。”鲍艾乐坦诚地说。

这个蓄积势能的过程，包括一个重要的方面，企业对人才意识的转变：招聘一定是公司找到优秀人才的首选吗？能否考虑把企业核心能力之外的业务都外包，通过第三方来获得更好的专家服务，降低管理成本，让公司变轻？

另一方面，专家的能力能否再进一步细分？这是更高效地满足服务需求方的前提。鲍艾乐透露，大鲲考虑过把专家做分层，比如像淘宝对商家的皇冠、宝石之类的评价系统一样，日积月累之下形成一套对专家和创意作品的评价体系，以便甲方更好地选择。此外，为保障平台服务能力的稳定性，是否需要一部分高水平的专家跟平台形成深度绑定关系，就像滴滴专车里有部分平台雇佣的专车司机一样。

这些探索都是需要时间和耐心去慢慢开展的。鲍艾乐他们有种强烈的感觉，现在摸着石头做大鲲的过程，有点儿像马云当年在早期摸索做电商一样。今天大鲲所做的只是一个开始，仅仅是小小的一步。