会计从业人员工作满意度研究分析

李一鸣 张春草

摘要：随着经济的发展，会计作为一种专业性人才，越来越受到各界的重视。通过抽样调查，将当前会计从业人员工作满意度影响因素归为“晋升与上级管理标准”、“工作本身与薪酬待遇”、“人际关系”三方面，且都处于较满意状态；又在此基础上，探索了这三个影响因素与整体满意度呈正向显著相关的关系，但影响程度有所不同。最后，根据分析结果，针对如何提升会计人员工作满意度，讨论了企业管理优化方案，并给出相应建议。

关键词：会计；工作满意度；提升优化

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.036

1引言

经济的发展靠企业，企业的发展靠人才。当今社会崇尚以人为本，员工的工作倦怠、职业道德、社会压力、心理健康、工作满意度等方面的研究，渐渐成为企业、政府以及学界越来越重视的社会性问题。工作满意度是企业管理的一项重要心理指标，代表着员工对企业的情感和态度，不仅对工作绩效有影响，更关系到企业的长远发展。会计作为一种专业性的财务工作群体，是会计信息的主要提供者，其工作状态直接影响所提供会计信息的质量，随着经济的发展，新会计准则的引入，对企业的发展有着越来越不可替代的作用和地位。会计从业人员的工作满意度，则反映了企业财务人员个体对现状工作的主观性态度与情感，不仅影响着市场经济主体——企业的有序运作，更关系到国民经济的平稳健康发展，提高会计从业人员的工作满意度，为企业管理提供决策参考，是当前会计研究应该加强关注的课题之一。本研究通过实证调研的方法，研究分析会计从业人员的工作满意度，从而总结提高工作满意度，优化工作环境的具体措施对企业管理具有一定的实践意义；笔者通过中国知网（CNKI）搜集文献发现，截止2017年1月31日，国内学者针对会计从业人员的工作满意度研究不足10篇，可见学界对会计人员工作满意度的研究成果较少，本选题在一定程度上也充实了国内相关研究理论成果，以期为企业管理带来理论指导。

2相关理论综述

工作满意度（job satisfaction）的思想最早起源于科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）1911年出版的《科学管理原理》一书中。发展到1935年，学者Hoppock正式提出工作满意度的概念，他通过对500教师的工作满意度实证调查得出，工作满意度及工作满足，工作满意度是员工心理及生理两方面对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主管反应。之后，各国学者在此定义基础上，根据不同的研究目的，展开了更为详细的定义探讨，台湾学者徐光中将众多学者的观点总结为工作满意度综合性定义、差距性定义和参考性架构定义，并归纳出众多学者的共同点即均在不同程度上认可工作满意度为个人在工作中获得的满足程度。如今，学界对于工作满意度的定义仍未统一，但也大都认同徐光中对定义的归类理解。

如何来衡量工作满意度，国内外的学者也相继做了探索性的研究。最早Hoppock（1935）在提出工作满意度时，更多地从物质属性来定义员工工作满意度的维度，认为疲劳、工作内容、工作条件、领导方式等是其影响因素。显然，仅从物质属性角度才衡量工作满意度是有一定缺陷的。如学者Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素（上司、人际、工作条件）、自我实现因素、被承认的因素（挑战性、责任、工资、晋升）构成了工作满意度的评价维度。其中，对后来国内外学者影响最深的要数学者Vroom在1964年提出工作满意度的影响因素包含组织、晋升、工作内容、企业管理、薪酬待遇、工作环境、同事关系7个维度，在其之后的众多学者多以此基础对工作满意度的构成维度进行研究，如Smith又进一步将工作满意度的主要影响因素总结为工作本身、薪酬福利、晋升、上司和同事关系这5个方面；国内学者王垒在此基础上认为工作满意度的影响因素有工作本身（难度、复杂性、工作量、整合性）、工作环境（物理环境、人文环境）、工作中的关系（上下级间、同事间、客户间）、制度性因素（规章制度合理性）、结果性因素（薪酬待遇水平、公正性、发展的机会）5个方面。

在对工作满意度影响因素的基础上，国内外学者也对工作满意度的测量量表进行了设计和不断修订，主要分为单维度测量和多维度测量，国际上较常见的有Weiss等人于1967年编制的明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、1969年Smith等人编制的工作描述指标量表（Job Descriptive Index，JDI）、1985年彼得等人开发的需求满意度度量表（Need Satisfaction Questionnaire，NSQ）。我国学者在尊重我国特色的基础上多沿用多维度测量。由于JDI量表将工作满意度分为5个维度进行测量，简便明了，故本研究的量表主要采用JDI量表方式进行设计。

3方法设计与数据搜集

3.1问卷设计与研究方法

根据研究目的，从会计从业人员角度出发，将问卷主要设计为三部分：

第一部分为被调查对象的人口统计学基本特征，包含性别、年龄、婚姻状况、工龄、教育水平、工作单位6个问项；第二部分主要参考JDI量表，并借鉴已有文献，从工作本身、上级管理、同事关系、薪酬、晋升5个方面对工作满意度的影响进行问项设计，共细分为20个小题，并将工作满意度影响因素作为研究模型的自变量；第三部分为个人对工作的整体满意度，并将整体满意度作为研究模型的因变量。第二、第三部分均采用李克特五点量表（Likert scale）进行设计（1=非常不满意，5=非常满意）。

本次问卷调查于2017年1月20日-2017年2月5日在网上展开，采用滚雪球的形式进行問卷抽样，最终回收有效问卷218份。将所回收的样本数据借助统计软件SPSS23.0进一步分析研究，先后对数据进行描述性分析、信效度检验、因子分析和回归分析。

3.2样本量说明

由本次调查可知（表1），本次问卷调查所搜集的样本中，女性有120人，占据总量的55%，高于男性；样本的年龄层主要集中在21-40岁，占据总体的82.6%；单身126人（57.8%），已婚样本92人（42.2%）；工龄在1-10年的占据总样本的67%，与样本年龄层集中在21-40岁相呼应；样本中教育水平占据最多的为本科学历（47.7%），且全部样本的受教育水平均在高中/职专及以上，在一定程度上表明从事会计工作需要一定的学历背景与教育水平；而调查样本中所在单位性质最多的为私企/民企（41.3%），最少的为外资企业（4.6%）。

4结果分析

4.1信效度检验

本次问卷的信度值采用克朗巴哈系数（Cronbachs Alpha）α，经检验，整体信度为0.964，表明本次问卷具有很高的内部一致性，问项予以全部保留。

在对本次问卷的效度检验中，得知KMO值为0933，Bartletts球形检验值为4233.161（df=190，Sig.=0.000），表明工作满意度影响因素变量之间具有相关性，适合进一步的因子分析。

4.2因子分析

20项工作满意度影响因素评价中（见表2），会计从业人员的评价集中在2.81-4.04之间，经计算，整体满意度的平均得分为3.31，处于较为满意的状态。从20项细化打分表来看，其中，会计从业人员对于“优先内部员工晋升”（2.82）、“提升薪水的标准”（2.88）、“上级处理下属问题的公平公正性”（2.94）以及“薪酬/福利按时发放”（2.91）这几项的打分处于较不满意的状态；满意度评价最高的为“积极愉快地参与单位组织的各项业余活动”（4.04），表明绝大部分会计从业者在枯燥的工作中对娱乐活动相当强烈的需求，并在有机会参与时，能够充分发挥主观能动性；其他评价因素的得分均在中位值3分及以上，相对较为满意。

数据来源：根据本次调查整理所得。

在对问卷信效度检验的基础上，对工作满意度因素构成问项进行了因子分析，如表2所示。为了保证因子分析的结果，预计将20个评价问项中因子载荷或公因子方差小于0.5的问项删除，结果显示，20个文献均符合标准，故20个问项全部参与因子分析。然后通过正交旋转和最大方差法，根据惯用的特征根大于1的标准，共萃取出3个公因子，分别命名为“晋升与上级管理标准”、“工作本身与薪酬待遇”、“人际关系”，且这3个公因子共可以概括原始变量72.325%的信息。在提前公因子之后，为保证效果，分别对3个公因子进行内部的信度分析，如表2所示，信度系数均大于0.8，表明内部信度良好，公因子内部具有较高的一致性。

公因子“晋升与上级管理标准”包含9个问项，的满意度均值为3.13，在3个公因子中处于最低水平，勉强满意的状态，表明会计人员对于日常工作中遇到的晋升和涉及上级领导的管理标准问题存在不满，如上级处理下属问题时不够公平合理，对于内部合格员工的提升也有较大疑问，涨薪资的标准也不能满足会计人员的心理预期。再看公因子“人际关系”，包含4个问项，其满意度均值为3.73，在3个公因子中最高，表明大部分会计员工在工作过程中认为个人有较好的人际关系，也表明了和谐社会的背景下，大多数工作单位都能为员工提供和谐的工作环境，以保证员工工作时有较好的人情关系；以及中国传统文化中，向来提倡“和为贵”、善良、乐于助人等品德，故在此传统道德的约束下，大多数员工都能与周边同事和领导维持较好的人际关系。公因子“工作本身与薪酬待遇”包含7个问项，满意度均值为3.34，表明绝大多数受访者都能在认为合适和满意的工作单位和岗位上任职，故感受到工作内容、工作压力等工作本身的问题都在自身胜任的范围之内，多抱以积极的心态看待；在当前的工作单位中，受访会计人员相对满意自身的付出与回报比，基本能满足个人对薪酬和福利的需求，但对于薪酬和福利的按时发放，仍存在部分不满。

4.3回归分析

价作为自变量，以整体满意度评价作为因变量进行分析，分析结果如表3所示。其中R2值为0.720，F值为183.256，p值为0（<001），表明回归方程有较好的拟合度，且工作满意度的影响因子对整体满意度有正向显著影响，且解释量为72.0%。3个自变量的p值均小于0.01，表明3个工作满意度的影响因子对整体满意度均有正向显著影响，且影响程度由大到小依次為“工作本身与薪酬待遇”（回归系数=0.501）、“晋升与上级管理标准”（回归系数=0.259）、“人际关系”（回归系数=0.156）。表明晋升与上级管理标准、工作本身与薪酬待遇、人际关系的好坏，都会使会计从业人员对工作的整体满意度评价产生显著影响，且影响程度不同。

5结论与讨论

5.1结论

笔者采用问卷抽样调查的方式，以会计从业人员作为调查对象，对其工作满意度进行研究分析，最终得出当前会计从业人员都接受了较好的教育水平，有一定的专业能力，对现处工作状态的整体满意度处于较满意状态（3.31），但企业中也存在个别不能满足会计工作人员的现象，如工资/福利的按时发放问题，涨薪标准、内部晋升、领导处理下属之间问题时的公平公正等问题也亟待解决；通过因子分析，将影响工作满意度的因素归为“晋升与上级管理标准”、“工作本身与薪酬待遇”、“人际关系”3个方面，其中会计人员对工作中的“人际关系”最为满意；在因子分析的基础上，将工作满意度影响因子作为自变量，整体满意度评价作为因变量，进行线性多元回归分析，以探索二者之间的关系，最终得出，3个影响因子对整体满意度均有正向显著影响，但影响程度有所不同。

5.2讨论

经过上述研究分析，笔者对企业管理的改善就以下方面进行探讨，以提高会计人员的工作满意度。

完善薪酬待遇机制。从数据分析结果来看，虽然，会计从业人员对当前的薪酬待遇处于较为满意的状态，大多认为“劳有所得”，收入与付出成正比，但对于拖欠工资、福利的现象仍表现出了不满意，表明员工对于工作单位能否即时发放薪酬较为敏感，势必会在一定程度上影响员工的工作积极性。企业管理者应注意薪酬待遇发放的准时性，以免影响企业信誉，失信于员工，则不利于企业的长远发展。涨薪标准，工作回报与成就感也是会计人员较为关心的问题，面对此现状，企业管理应该根据自身经营状况，与时俱进，及时调整涨薪标准，并给出合理解释，以满足员工需求，减轻职业倦怠，促进企业发展。由上述分析中知，“工作本身和薪酬待遇”方面的因素对会计人员工作满意度的正向影响程度最大，故而及时完善和调整薪酬机制必不可少。

营造公正公平的企业环境。在因子分析中得知，“晋升与上级管理标准”的满意度评价均值最低，尤其如是否优先内部员工晋升、上级管理在处理下属问题时是否公平公正的满意度得分均低于中位值3，属于不满意状态。晋升中的不公平现象、上级领导针对不同员工使用不同的管理标准，极易造成人才流失，管理混乱，也使得员工对组织失去信任感。营造公正公平的企业环境，利于挖掘人才，且为员工增强组织归属感，尤其对于青年员工来讲，企业营造有序、公正、公平的企业文化有利于吸引青年人才的聚集与更新，降低员工流动率。我国经济处于转型期，保证企业内部稳定也是企业应对经济转型、外在竞争中需要不断增强的软实力。

完善人才选任机制。由上述分析可知，会计人员对于个人发展与晋升问题抱以较高的关注度，对于组织提供的发展路径和标准处于较不满意的水平。当前我国，尤其是大型企业和单位，一味流行“空降人才”占据领导职位或者重要岗位，这虽具有一定益处，但对于内部员工来讲，则增加了机会成本，尤其对于优秀员工来讲，这种差别对待使其失去了很多發展机会。尤其对于会计人员来讲，作为一种专业性职位，更注重对组织财务的专业性认知，晋升职位也较为单一，若企业晋升渠道单一、形式单一，则变相阻碍了会计工作人员的个人职业发展，进一步将影响其对企业组织的忠诚度。完善人才选任机制，为内部优秀员工提供公平的机会开展个人提升，不仅有利于员工个人发展，更有利于保证企业会计信息的连贯性与准确性，为其增强市场竞争力提供支撑。

5.3研究不足与展望

研究不足之一在于本次调研主要采取线上发放问卷，且以滚雪球的形式来搜集数据，有一定的局限性，或对样本数据的全面性有一定影响；且本次调查对象仅限于普通会计人员，未覆盖会计相关工作者；本次调研由于时间、金钱等所限，调研样本的年龄层分布不够均匀，或对研究结果产生一定影响。今后的研究中应注意样本搜集的全面与合理性。

研究不足之二在于本研究仅从工作满意度出发为企业对财会人员的管理提供借鉴，但未考虑会计人员心理健康、职业倦怠、企业生存环境等方面的影响因素，今后的研究中可将多种因素进行综合梳理，多元化研究，以期探索出企业与员工能够良性互动发展的管理模式。

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