国有企业危机处理问题探析

胡梦娟

摘要：在面对问题时，应选择及时处理还是尊重体制？从员工来看，国企员工普遍缺乏危机意识，不能及时发现问题，等到发现为时已晚。从国企自身来看，体系和流程成为人员、部门之间相互沟通的障碍，导致危机问题处理的延误。从社会大环境来看，由于政府的庇护，国企缺乏灵活性和创造力，不能及时找到解决问题的最佳途径。针对这些缺陷，从思想和行动上对国企危机处理问题提出建议，以期更有效的解决问题，实现国企的可持续发展。

关键词：国有企业；危机处理；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.032

1引言

在我国现代社会，由于国企与政府有着天然的“血缘”关系，在市场上有着自身独特的优势，在我国经济中占据主导地位，是经济市场的“标杆”，但随着市场竞争压力的不断增大，外部环境不断变化，国企日益显现出自身弊端，如自身规模较大，灵活性不足；企业管理体制僵化，官僚化严重，运行效率低等。2015年我国大力推行国企改革，以提高国企的经济发展质量和效益为中心，以适应经济发展新常态，把转方式调结构放在更重要的位置。力求从制度体系上进行突破，以更适应市场的姿态继续发展。

2国企危机处理现状

2.1国企现有危机处理机制的优势

2.1.1有正式的规章制度，保证了企业有条不紊的运行

国企大多制定了严格的规章制度，每个人职责明确，管理范围清晰，保证了企业有序的运行，避免出现权责不清，相互推诿的情况。当出现危机时，也能从容应对，各部门按照各自权限，相互协调配合，避免造成企业的混乱，减少重复性工作，避免了企业不必要的资源浪费，保证了企业的运行效率。

2.1.2员工的存续期望高，组织归属感强

国企稳定性高，一般规模较大、效益较好，员工薪酬相对较高，尤其是在福利待遇方面，国企远远优于非国企，满足了员工的基本需求。国企用工规范，很少由于经营压力而解聘员工，员工的工作安全感较强，同时，国企一般建有独立的工会组织，活动丰富，企业氛围融洽，满足了员工的精神需求，因此，员工的归属感和责任感强。

2.1.3国企与政府有着天然的“血缘”关系，在危机处理上有其独特的优势

大多国企受政府扶持，拥有更多的资金和特权，包括价格支持、税收减免、土地优惠、贷款和外汇的便利性政策等，保证了国企有序的运行。当遇到危机问题时，政府可為国企提供更多的便利，降低了国企所承受的风险，使其能够更好的应对危机，减少企业的损失。

2.2国企危机处理中存在的问题

2.2.1缺乏危机处理意识

由于国企规模较大，发展较好，员工的工资和福利水平较高，企业稳定性好，因此员工普遍缺乏危机意识，从管理者来说，对国内和国际市场最新动态较少关注，不能及时发现风险；从员工来说，只关注于自己的基本职责，缺乏创新思维和责任感。根据“4R”危机管理理论，强调了缩减力和预备力，危机处理的前提条件，如果缺乏危机意识，就不能及时发现问题的所在，从而延误了危机的处理。

2.2.2官僚制严重，规章制度过于刻板，组织分工过于明确

国企大多与政府有着天然的“血缘”关系，因此官僚化严重，企业中各岗位职责明确，形成一个严格有序的等级系统，并以制度的形式固定下来，由于国企刻板的等级制度和权责范围，当发生危机问题时员工不敢擅自处理，需得到上级指示才行，根据危机生命周期理论，危机处理是关键期，应及时处理并采取合理措施，如果没有得到很好处理，可能造成危机的进一步升级。而大多国企仍保持着直线制或直线职能制的组织结构，信息传递慢，且失真度高，在传递过程中易出现差错，从而造成了指示的错误执行，给企业造成损失。

2.2.3国企存在组织惯性现象，缺乏创新和活力

国企的领导者大多“求稳”，抵制改革，恪守过去成功的理论和经验。当有新的危机出现时，国企的领导者大多墨守成规，不善于变通，同时在严格的等级和集权制度下，员工积极性也不高，对环境缺乏敏感度，当面临危机时，根据“4R”危机管理理论，企业预备力和反应力不够，从而给企业造成了不小的损失。

3国企危机处理中存在问题的原因

3.1中国传统文化观念的影响

首先，传统文化重形式轻效率，领导者只会纸上谈兵，机构臃肿，人浮于事，决策迟缓，办事效率低，导致危机不能及时解决。

其次，传统文化重权威轻民主，权威在国企中表现为专制、集权、家长制，当危机发生时，员工没有权力去解决，只有等到上级指示才能处理，易延误时机，不能忽视领导者个人能力对危机解决的影响，领导者可能会做出错误判断，导致危机问题的恶性循环。

最后，传统文化重共性轻个性，在国企中，员工思想僵化、不敢创新，企业缺乏弹性和活力，当出现危机时，国企不能及时反应，导致问题的延误。

3.2管理制度落后，高层管理风格存在缺陷

首先，多数国企采用集权管理，决策程序不科学。国企的管理者大多由政府直接任命，身兼数职，各种决策权力集于一人，且监督机制不健全，决策正确性难以保证。当危机发生时，下属几乎没有决策的权力，只有得到指示才能行动，可能错失时机。

其次，国企的管理风格多为独断和无制约、盲目的扩张与多元化，对财富的追逐、对成功的期盼，对利益的过度追逐往往会造成错误判断。

3.3企业文化建设不完善

企业文化是为企业全体职工所认同和遵循的，具有本企业特色的精神。国企作为行政机关附属物，过分依赖政府，毫无个性特色，许多国企的文化千篇一律，脱离实际，流于形式。随着经济的不断发展，文化对企业的重要性越来越大，在危机处理中，文化的作用不可忽视。民主式的企业文化就会鼓励员工积极的去发现问题、解决问题，而专制式的文化就是命令和服从。而国企文化建设尚不完善，大多“纸上谈兵”。且推崇集权，员工没有主动意识，只能先汇报再行动。根据“4R”危机管理理论，反应力不够导致危机不能及时解决。

3.4国有企业核心竞争力不足，缺乏优秀人才

首先，核心能力决定了企业的竞争优势，而国企在技术创新能力、市场开拓能力和经营管理能力上都不占据优势，抵御风险的能力略显不足，同时国企注重对制度的维护，保证了稳定性，而忽视对企业能力的培养，以致缺乏实践能力。

再次，国企严格的等级制度和运营模式，使得一些优秀人才“望而却步”。在遇到危机时，人才的缺乏造成企业策略的不适时。根据斯蒂文·芬克的危机生命周期理论，如果措施得力，企业不但转危为安，还可能获得进一步发展的机会，但如果不得力，会使危机复杂化，给企业带来更大的麻烦。

4对国企危机处理的建议

4.1引入新的思想观念，提高危机处理水平

随着非国企逐日发展，国企自身优势已不再明显。首先，从思想上改变，引入新的管理理念，增强适应性。2015年国家提出“大众创业，万众创新”的口号，国企应积极响应国家号召，积极培养员工的创新和冒险意识。其次，国企可以引入“团队”思想，推动企业和谐发展，集思广益，在企业中形成相互学习和竞争的氛围。给下级员工更多的权力，当发现危机征兆时，能够及时处理。最后，重工业国企可以推行“HSE”管理体制，进行风险评估，确定活动的危害和后果，从而采取有效的防范和控制措施，减少企业的损失。

4.2推行国企制度性改革

2015年大力推行国企改革，最根本的是进行制度性改革。国企与政府有天然的“血缘”关系，管理者大多由政府任命，现在国企的改革方向是要建立现代企业制度，以“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”为基本要求，力求提高企业发展质量，增强企业活力、控制力和影响力。提高企业内部透明度，减少政府干涉，完善国企基础管理和监管制度。当面对危机时，领导者能基于企业利益，做出正确的决策。同时应增强企业的透明度，使员工拥有更多实权，满足员工的自我实现需要，提高员工的积极性。

4.3提高自身竞争优势，吸引优秀人才

国企大多属于基础产业，缺乏独特的市场核心竞争优势。制度僵化，官僚化严重，在面对危机时显得力不从心。因此，国企应采用一些新兴的技术来提高实力。如通过大数据提升企业危机预警管理水平，通过数据挖掘、机器学习等前沿技术，对危机管理进行实时的动态监控和预警。国企还应建立完善的人才引入机制，对于管理者，不应只限于行政任命，而是通过能力考核进行选拔，为企业引入新鲜的血液；对于基层员工，领导者应提高自身招募选拔能力，通过笔试、面试及情景模拟等方式进行考核，实现位得其人，人尽其才。

4.4建设公开、民主、务实的企业文化

国企文化建设“千企一面”，毫无个性特色，脱离实际，流于形式。在国企中应建立起公开、民主的企业文化，发扬“以人为本”的思想，给予员工一定的自主权，当危机来临时，下级能及时参与到危机处理中去。同时注重务实文化的形成，立足实际。国企大多机构臃肿，人浮于事，重形式轻效率，着眼于做“表面工作”，决策缺乏实践性。对此，国企应积极改革，不再只强调形式主义，而应积极形成做实事的思想。

5总结

国企作为经济市场的中流砥柱，大多仍保留着传统的等级观念和规章制度，缺乏创新性和活力，在面对危机问题时，往往不能及时的解决，给企业造成损失。

我们应从国企自身特征出发，找出其在危机处理中所存在的问题，如不完善的组织结构、过于刻板的规章制度等。并分析原因，结合国家的最新政策，提出：首先，从思想上，摒除传统的权威思想，形成民主、務实的企业氛围，引入新的管理理论，更灵活有效的解决危机问题；从行动上，企业管理中应减少政府干涉，引入更多的优秀人才，为企业注入新鲜血液，给予员工更多的自主权，在遇到危机时，能积极的献言献策，不仅帮助企业解决了危机，也满足了员工的自我实现需求，实现了企业与员工的共同发展。

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