加强事业单位人力资源管理浅析

廊坊市第三人民医院 滑梅

加强事业单位人力资源管理浅析

廊坊市第三人民医院 滑梅

公立医院是事业单位体系组成部分，推进公立医院人事改革是新医疗改革的一项重要任务。本文以公立医院为例，从现代人力资源角度分析公立医院管理弊端和现状之深层次原因，站在以人为本角度提出加强人力资源管理三大维度。

公立医院 人力资源 以人为本

人社部2016年第二季度新闻发布会上发言人李忠在介绍事业单位人事制度改革下一步工作安排时，明确表示将研究制定公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。所谓“不纳入编制管理”就是取消事业单位编制，仅保留事业单位性质。

一、医务人员工作现状

医疗体制变动、医务人员忧虑、外在工作环境均使得医院管理的对象变得脆弱、敏感，使得人力资源管理越来越复杂，给管理者带来更多思考和挑战。

(一)执业压力骤增

非理性需求。伴随社会发展，我国中产阶层扩大化、人口老龄化、城镇化使人们对于医疗服务的需求高涨，越来越多的患者拥挤在三甲公立医院看病，且希望能见到最好的医生，此种非理性需求心态、大幅度需求量对医生精力、时间、技术产生了反向引力。

(二)自身不稳定性加剧

编制下的医务人员拥有稳定的工作和收入，以及相对较高的社会认可度，而去编制后，靠年资吃饭的铁饭碗没有了。另外，自由执业政策放宽，医生何去何从可自主选择，医务人员和执业地点解除了一对一的束缚关系。

二、人力管理分析

公立医院在人力资源管理方面没有树立正确的管理观念。美国社会心理学家马斯洛认为，人的需要强度并不都是平等的，而某层次需要被满足后就不再有激动作用，当人的某层需要没有被充分认识、挖掘、满足时，人才会产生不稳定。

(一)规划配置不相匹配

公立医院的用人自主权由国家把控，还未成为市场主体，其运行仍有卫生行政部门的干预，招到的医生时常不符合临床需求。医院内部各类人员比例关系配置适当可达到最优化，发挥医疗、护理及管理人才最大效能。

(二)薪酬与考核脱节

人事分配制度改革几经波折，医院对打破“大锅饭”，按劳动力价值取酬拉开收入差距采取了一定措施，但仍然沿用过去的等级工资体系、工资结构，还很难谈得绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。而考核也在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，采取统一的考核标准:德、能、勤、绩、廉，难以反映不同岗位不同类别人员的劳动贡献。

(三)文化出现短板

医院和作为人事管理对象的劳动者都是平等的市场主体，医院目标和员工目标应有机地统一起来，但现在有些医院并没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中力有余而心不足。

三、贯彻人性管理

加强人力资源管理有很多措施和方法，但核心必定要以人为本，人性管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。

(一)相信人

主要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。医院既要善于内部公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，拓宽人才选拔渠道。但是不论内部选拔还是面向社会大众，均应为其符合岗位要求的候选人提供参与、展示的机会，并允许一个岗位有多人应聘，以优胜劣汰的方式来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

(二)尊重人

主要是建立职责明确、有效放权的岗位责任制，保障员工能力与岗位要求相匹配，能够充分履行而与上下配合协调，通过一定有效权利来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能，使医院整体和个人才能相得益彰，而不是员工单方面服从。

(三)发展人

主要建立科学、公正、公开的绩效考核制度。绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，应及时做好反馈沟通工作。针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。考核以外应有完善的福利和保障措施。

四、结束语

医院人力资源管理的间接影响着整个社会风气。贯彻人本教育管理模式，在招聘、培训、薪酬、考核、等各环节消除不合理桎梏，最终为医务工作者营造一种积极、健康、和谐的文化环境。

[1]孙川,薛金红.公立医院人力资源管理存在的问题及相关建议[J].中文科技期刊数据库（全文版）医药卫生.2016 (10)：271

[2]王诚丽,张健.公立医院人力资源危机分析及对策[J].现代医院.2015(01)：124-127