中部地区国有企业人力资本流失因素的数理分析

贾金泽

（河南工学院，河南 新乡 453003）

0 引言

随着我国市场化改革进程的不断推进，各类生产或非生产性组织对人力资本资源，特别是高级人力资本资源的需求日益迫切。能否吸引到高级人力资本关系到企业的生死存亡。社会对较为紧缺的创新性人才、高科技人才和高层管理人才的争夺也是十分激烈的，那些没有吸引到这些人力资本的组织将面临生产力下降、企业竞争力减弱的局面。我国中部地区的国有及国有控股企业占全地区企业增加值的67%，具有举足轻重的地位。但中部地区国有企业由于历史形成的用人机制上的缺陷，与私营、外资和合资企业相比，在对人力资本的竞争上明显处于不利地位，降低了微观经济基础的活力和竞争力较低，这也是造成人力资本“孔雀东南飞”，从而使中部地区经济发展长期滞缓的重要原因。现实中，中部地区一些国有企业为吸引各种人力资本也实施了一定的适应性制度改革，将工资、奖金等收入与工作业绩挂钩，特别是对一些高级人才，采取了一些灵活的激励机制，如：年终分红、年终业绩奖金等等，一定程度上改善了国有企业的用人机制。但据中国社会调查事务所发布的对武汉等中部地区200家大中型国有企业的问卷调查结果显示，被调查企业流出引进的各类科技人才比例为0.71，这充分说明中部地区国有企业人才依然是“入不敷出”，特别是由于对签订劳动契约后高层次人才提高报酬的要求重视不够，造成这部分人才大量流失，严重动摇了国有企业竞争力的基础[1]。因此，国有企业在人事管理上需要进一步深化改革。

从我国国有企业用人机制所反映出的一些问题上看，各种人才与企业签订劳动契约后，企业能否留住人才，最终的决定因素并不是事前的契约，而往往取决于事后员工就业期间收益与成本的对比分析。但在我国对劳动契约管理水平不高、违约跳槽成本较低的情况下，国有企业却对各类人才重新修订劳动契约的要求不够重视，企业人才定价与市场定价的差距过大，这是人才流失的主要原因。因此，为吸引、留住人才，国有企业就应重视签订契约后员工的“谈判行为”，改革用人机制，留住有利于企业发展的各类人才，防止人力资本流失。

1 理论假设及模型构建

本文通过构建人力资本的效用函数，借鉴Schmidt的分析方法[2]，分析影响人力资本流失的各种因素。为方便分析，现作如下假设：

H1：企业与人才A都清楚外生变量的信息，如：市场上对人力资本的定价。本模型分析忽略了信息不对称问题。

H2：A在某国有企业工作一段时间后，市场对A的人力资本定价提高到p。在此之前，市场对这一人力资本的定价与国有企业给出的报酬始终是一致的，而且A从国有企业跳槽没有体制上的障碍，其选择完全是基于实现自身效用最大化的考虑。

H3：A的风险态度由其贴现因子决定，贴现因子越高，则其就越不害怕风险（A为风险中性者）；反之，则越厌恶风险（A为风险规避者）。

H4：人才的总效用是一个意义宽泛的概念，满足人才效用的方式应包括对人力资本各种形式的回报，如：较高的薪酬、职位、良好的工作环境和带来荣誉感、成就感的工作岗位等等。假设人才获得的报酬是w，其总效用为v，跳槽后获得的报酬为p。p、w的含义是薪酬、工作职位、工作环境等满足人才效用的各种因素。现实中，企业员工所要求的报酬已呈多元化趋势，单纯地靠提高工资以满足人才的效用需求已远远不够。一些发达国家的企业经常从满足员工的成就感、舒适感、安全感等各种不同效用来考虑采取多种方式设计员工报酬结构。为了分析上的方便，在这里我们扩大了p和w所代表的内涵，w和p代表了给人才带来效用满足的各种回报。

如果A在国有企业工作的预期时间为T，每期报酬w，贴现因子δ，w>0，0<δ<1，假设A的效用函数是，则他（她）的期望总效用是：

如果从某一时期开始，市场对A在某一国有企业的专用性人力资本定价为 p，且，则A要求从企业获得补偿，而预期不能获得补偿的先验概率为。A如果没有获得补偿，则选择跳槽，在市场上重新找到工作，获得市场决定的人力资本收益。此时 A的收益为：，其中：c 是 A获得其他工作的搜寻成本、交易成本和跳槽的违约成本，且c>0。因此，A的预期总效用应为：

两者的差异是：

Δv表示A跳槽后预期增加的总效用。当Δv>0时，A就有“跳槽”的动机和可能，Δv越大A跳槽的动机越强，对A实现激励相容的成本越高，国有企业人才跳槽的问题也就越严重。因此，我们认为 Δv可以表示当市场的机会成本高于当前在国有企业的收益时，A选择跳槽的程度（或可能性）。很容易理解，Δv与A跳槽的概率呈正比，因而Δv可以间接地表示A跳槽概率的大小。从（3）式可以看出，影响A跳槽的因素有补偿收入y、国有企业对A的报酬支付与市场定价之间的差额、A对未来各期收益的贴现因子δ以及企业给予A补偿的概率a。

2 模型求解和数理分析

根据以上已构建的基本模型，我们将对（3）式的各变量求一阶偏导数，以分析它们对 A跳槽行为的影响，所得结果是：

（4）式说明，国有企业支付给A的报酬与市场上对该人力资本的定价之间的差额，与 A跳槽的动机正相关。国有企业对A的补偿越少，越大，A跳槽的动机也就越强；反之，A跳槽的动机就越弱。这与实际情况是相符的。

（5）式表明，A对国有企业不予补偿的预期概率a越大，则跳槽的动机越强，反之，则越弱。而影响A的预期概率a的因素有很多，如：国有企业以往做法带来的示范效应和A估计的自己所掌握的人力资本对企业核心生产力的影响程度等等。假设A跳槽的交易成本c为0，则一旦A先验地认为国有企业以的概率拒绝补偿，则，或先验地认为，即企业一定会给予补偿，则，因，可得，这与实际情况相符。

（6）式说明，A跳槽的动机与其重新寻找工作所花去的搜寻成本和交易成本呈负相关。也就是说，劳动力市场、职业经理市场越完善，中介机构越健全，A重新获得工作所付出的各类成本就会越低，A跳槽的动机也就越强。现实表明，我国人才市场越来越规范，各类就业信息市场和人才市场趋于成熟，降低了人才流动的成本，这也是造成国有企业人才大量流失的重要的外部因素。

（7）式表明，δ越高，A越看重未来，也就越不害怕风险，对未来的不确定因素也就越不在乎，因而当前跳槽带来的各种风险对A的影响就越小。贴现因子的高低与个人的风险态度以及对未来前景的预期有关，未来越不确定，则贴现因子越低，A就更注重当前利益，跳槽的可能性就越小。

而上述因素之间是否存在相互影响呢？下面我们通过对隐函数求导法则对此进行分析，根据隐函数求导法则，可得如下结果：

（8）—（10）式表示，在 A跳槽动机的程度不变的情况下，越高，则a越高，c越低，则δ越高。我们按顺序作如下解释：

（1）A获得企业补偿后，其收入与市场对A的人力资本定价的差额越大，则获得补偿的概率越小或无法获得补偿的概率（a）越大。很容易理解，当企业即使对A进行了补偿，但依然距市场对A 的人力资本定价很远时，补偿很难阻止A跳槽，A则会理性地预期到企业补偿自己的积极性将会下降，即：补偿的先验概率下降。这说明了在原有僵化的管理体制下，由于国有企业对人力资本补偿较少，使这些人力资本的所有者对获得补偿的预期不足（先验概率低），是各类人才主动离开国有企业的一个主要原因。

（2）当 A跳槽后重新获得工作的搜寻成本、交易成本和违约成本越低，则其获得补偿也就越少（即越大）。A和企业从劳务市场上重新找到工作和找到新的可替代人员的难度越低，A就越不容易获得补偿。极端地讲，当时，只有，企业才能留住A，否则，A完全可以无成本地找到另一家愿意出更多报酬的雇佣者；同时，企业预期到A的选择，也就没有了积极性为A提供补偿。这就解释了为什么在竞争性强、中介机构完善的劳动力市场上，即使一些专用性很强的人力资本（如掌握特殊模具生产技术的工人）跳槽的频率依然很高。

（3）当 A获得的补偿很少时，其对未来收益的预期也就越高，且越不害怕不确定因素带来的风险。现实中，我们发现，当前收入越低，员工就越容易跳槽，较低的收入水平使员工更容易有一个较高的预期收益。

（11）—（13）式依次说明：

（1）c越高，则A预期获得补偿的概率就越高。这说明，A跳槽后重新找到工作的成本越高，跳槽的预期收益下降，这反而会增强他（她）对从国有企业获得补偿的期望。如：在劳务市场不完善的情况下，员工为跳槽付出的搜寻成本、交易成本和违约成本过高，即使发现市场定价高于当前收益，他们也往往更容易寄望于从企业获得补偿，这反映了c与a之间存在一种此消彼长的关系。员工能否获得实际的补偿，取决于企业对员工的依赖程度、企业的价值文化等因素，但这不妨碍我们的分析，因为最终影响员工的选择因素是他（她）对自己行为的预期。

（2）当A的预期收益越高（贴现因子越高），则预期的国有企业不给予补偿的概率就越高。这就解释了为什么那些对人力资本未来价值估价越高的人，更倾向于认为现有企业无法满足自己对补偿的要求，因而也就更容易跳槽。

（3）当重新找到工作的成本越低时，A对未来的预期收益也就越高。这说明，劳务市场越发达，就业信息越完善，重新择业的阻力相对较小，使人们对未来收益的预期更高，跳槽的可能性也就越大。

那么，任何一个因素变动后，其他因素对跳槽动机的影响会随之产生什么样的变动趋势呢？下面，我们继续求二阶偏导数：

根据以上分析，我们发现虽然由于主观因素（对未来收益的预期）和客观因素（外部市场完善程度和违约成本的大小）的制约，会在一定程度上遏止人才跳槽。但增强人才跳槽动机的根本原因依然是从国有企业获得的各类报酬低于市场对人力资本的定价，而且两者的差距越大，人才不能获得补偿的预期概率（先验概率）提高时，跳槽动机越大，极端地讲，当无法从企业获得任何报酬时，当然也不可能吸引和留住任何人才。

3 结论

总体上看，中部地区国有企业的人力资本（特别是高层次人才）流失现象比较严重；高级人才在选择就业单位时也有意避开国有企业，即使由于一些特殊因素而选择国有企业，但跳槽率也很高。为什么国有企业对人才的吸引力不高？通过上述分析，我们认为，首先是由于国有企业在支付报酬上受到传统体制的制约，对具有高层次人才套用行政工资制度，随行就市的程度很低，对高层次人才的收入补偿无法达到市场标准，使得各种人才从国有企业获得补偿的预期不高，这些人才一旦发现市场定价高于当前收益，就有很强的跳槽动机。其次，随着市场经济的发展，劳务市场、经理市场及相关的中介服务机构不断健全，而且社会经济体制的变革打破了对人才流动的体制上的制约，降低了各种人才流动的成本，同时也提高了人才对未来收益的预期，客观上促使国有企业的各类人才到市场上寻找各种再就业机会，以获得更多的人力资本投入的回报。

前面的分析表明，中部地区国有企业对各种人才的市场重新定价重视不够，对人才的提高报酬、改善工作环境、提高职位等要求无法满足，沿用论资排辈的职位升迁制度和无法充分体现人力资本价值的薪酬制度等旧的用人机制，是造成人才大量流失的根本原因。因此，我们认为，国有企业人力资本流失问题依然是一个用人机制僵化的问题。随着社会保障体系的完善和人才市场的健全，只有彻底打破国有企业低效的用人机制，建立随行就市的吸引人力资本的制度，中部地区的国有企业才能从市场上吸引到各种人才，也才能留住现有的人才，从而形成和巩固企业的核心生产力，最终提高企业的竞争实力和生产效益，改善国有企业的经营环境，增强企业的自生能力，为中部崛起奠定稳固的微观经济基础。

[1] 王小龙.国有企业人才流失的契约性阻挠与社会损失：一种代理理论分析[J].经济研究,2001（7）.

[2] Schmidt,K..Managerial Incentives and Product Market Competition[J].Review of Economic Stuties,1997(64).