差序式领导研究述评与展望

王瑰磊

摘要：差序式领导是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导行为。这样的领导模式对团队和个体产出具有多层面的影响，已成为领导研究领域的一个前沿议题。为此，从概念内涵、理论视角及相关研究等方面，对近年来国内外的相关研究进行了述评，并在此基础上指出了差序式领导的未来研究方向。

关键词：差序式领导；不同特性；区别对待

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.035

1引言

企业组织的经营目标是达到永续经营，要达成目标需依赖员工的执行力来创造高绩效表现，而达成企业目标所需的高绩效表现与员工的忠诚度也是必要的條件。研究表明，领导风格会影响员工的行为、态度和绩效。作为一种在中国的关系型领导风格，差序式领导普遍出现在我国家族企业中。通常会基于员工归类模式将员工分为自己人和外人，给予不同对待。我国的文化环境更加强调人际关系和讲关系，不同的关系实际影响着双方的距离和信任等。在领导与下属的关系中，往往由此存在所谓的圈内人、圈外人之分的现象。尽管近年来有很多的个案研究与理论，都指出差序式领导的特点，然而，目前对这一独特的华人领导方式进行系统性的探索不足，特别是这种具有强烈偏私色彩的领导风格，直觉上会影响员工的公平知觉，而此类领导方式又怎样存在于华人企业中，成为值得加以探讨的重要议题。

2差序式领导的概念内涵

差异化变革型领导最早是由Kark等于2002年提出，他们认为变革型领导包括个体与团队两个不同层次的聚焦变革型领导。以往关于领导的研究认为领导会对员工一视同仁，采用相同或类似的管理方式。然而越来越多的研究者指出，领导会以不同的方式对待员工。Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差异化变革型领导的影响效果，Henderson等（2009）的思辨性研究从领导个体层的因素如领导风格、团队因素如团队价值观和团队规模、组织层次因素如组织结构、企业文化以及人力资源管理的实践来研究领导成员之间的交换关系存在差异的影响原因。基于公平理论的学者认为差异化领导对员工进行了不公正的对待（Wu et al.，2010；Hooper&Martin，2008），会对员工的态度或行为以及团队结果产生负效应。

差序式领导（Differential Leadership）最早是由台湾学者郑伯壎（1995）在华人企业组织中的临床观察与研究中，以其（1995b）的家长式领导与费孝通（1948）的“差序格局”概念为基础，发现华人领导者会对不同的员工有着差别对待的现象，并进一步提出差序式领导的概念（2005），它是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导方式。例如：领导者会依据亲、忠和才三个标准来划分自己人和外人，并对自己人员工给予偏私的对待。当领导者对员工亲、忠、才的评估越高，员工也越有可能被认定为自己人。领导者通过此归类过程，减低了处理复杂事务的认知负荷，并时自己人员工提高工作效率和质量（徐玮玲、郑伯壎等，2006；郑伯壎，1995a，2005）。其他一些学者也界定了差序式领导的概念，中国的组织背景存在着高度人治主义倾向的文化氛围，领导对不同的员工给予不同的对待，而不是完全公正和一视同仁。在这种独特的领导风格下，那些受到偏私对待的员工，他们可以在工作上得到领导更多的照顾，同时也有更多的机会参与决策、晋升和奖励，但一旦他们犯错或失误，不会严格按照公司相关章程进行指责和惩罚。

3差序式领导研究的理论基础

3.1领导-成员交换理论

领导-成员交换理论（Leader-member exchange，简称LMX理论）。Graen等最早在1972年指出，领导和成员之间的交换关系具有特殊的相互依赖关系，在资源和精力都有限的情况下，领导和不同的员工在沟通与交流的过程中所形成的关系质量也是不一样的。从逻辑讲，只有部分员工能和领导形成所谓的亲密的“圈内”关系，给他们带来更多积极的工作评价，这些员工也会以尊重、信任和爱来回报领导者。同样，领导和另外一部分员工形成所谓的“圈外”关系，通过自身所拥有的权力、公司政策和规章制度和这些员工维持正式的工作关系，他们之间缺乏信任与积极的情感互动。这就导致领导与员工之间质量差异的关系。因此，领导会与不同员工建立不同的交换关系，并采取差异化的管理方法和策略。

3.2互惠理论

互惠思想自古以来就存在，“来而不往非礼也”（源自《礼记·曲礼上》）。互惠理论是建立在社会交换理论的基础上发展而来，一直在国内外的组织研究领域有广泛的应用，且其对研究员工激励在组织内的重要性得到了学者的普遍认同。在组织研究领域中，互惠构成了一个强大的激励源（Fehr等，1997），能够决定员工行为和促使集体行动达到高度的一致性，也有利于组织绩效的角色外行为的产生。差异化变革型领导对个体和团队整体所采取的有差异的领导风格会因互惠机制来影响团队的表现，比如团队创造力、知识分享和团队合作；以及个人表现，比如工作主动性、利他行为和任务绩效等（Wang等，2010；李圭泉等，2014）。

3.3偏私倾向理论

偏私倾向，是指领导是否倾向出于利己或维护私情目的而做出相应的决策。费孝通在《乡土中国》中提出，中国的人际关系存在以自我为中心的差序格局，人们按照关系质量、亲疏远近等将交往对象划分为“圈内人”与“圈外人”，根据不同的标准有差异地进行人际交往。在中国组织的背景下，领导有自我认知的圈子结构，会偏私的对待“圈内人”，而不是对所有员工一视同仁。有效的领导方式不一定是关注组织公平的，有差异地对待某些员工对提高工作效率和质量起着重要作用。因此，具有偏私倾向的领导在中国情境中存在有一定的合理性。刘超等（2015）研究得出，领导的偏私倾向越大，更倾向于提拔其喜爱的员工。

4差序式领导的相关研究

徐玮玲（2004）通过实证研究表明，差序式领导能正向影响员工效能，张菀真在2010年的研究证明了差序式领导提高员工工作绩效的有效性。郭小玲（2013）研究差序式领导对员工反生产行为的影响，结果表明：差序式领导的宽容信任与员工生产偏差行为、人际攻击和财产偏差行为均存在显著正向相关关系；差序式领导的沟通照顾与生产偏差和人际攻击行为存在显著负向相关关系；差序式领导的提拔奖励与员工生产偏差和财产偏差行为存在显著负向相关关系。田在兰和黄培伦（2013）梳理了差序式领导的发展脉络，高良谋和王磊（2013）则通过文化适应性的视角对差序式领导进行有效性分析。刘晓琴（2014）探讨了华人差序式领导对员工职场非伦理行为，结果表明：差序式领导很好地解释了员工职场非伦理行为，领导的偏私对待必然会激起员工的不满和反抗行为。张梦怡（2014）研究认为，主管的差序式领导对员工的工作满意度有正向的影响作用，员工的内部人身份感知在两者中起中介作用；员工的个人现代性在两者中起调节作用；个人现代性在差序式领导影响员工工作满意度的过程中，起到了调节内部人身份感知的中介作用，这四者可以建立一个具备调节的中介作用模型。高昂（2015）研究了差序式领导对员工建言行为的影响及其内在作用机制，研究表明差序式领导对于促进性建言行为和抑制性建言行为均有显著的正向作用。陶厚永、章娟、李玲（2016）研究认为，差序式领导对员工利社会行为的影响表现在：利领导、利组织、利同事三个方面。石冠峰、雷良军（2016）研究差序式领导对员工离职倾向的影响中，表明：组织中差序性的领导氛围能够强化员工对组织文化的认可，并将这种组织文化内化成员工的价值观，降低员工的离职倾向。袁凌、李静、李健（2016）探讨了差序式领导对员工创新行为的影响，发现差序式领导对员工创新行为有正向影响作用，工作投入在两者之间起部分中介作用，且领导创新期望正向调节了工作投入与员工创新行为的关系，即领导的创新期望越高，员工的工作投入将会产出更多的创新行为。刘玉蓉（2016）探究差序式领导是否也存在于学校，且其与中学教师工作投入之间的关系，结果表明差序式领导、心理资本、工作投入两两正相关，且差序式领导的照顾沟通、提拔奖励可以预测工作投入。

5差序式领导未来研究展望

通过以上分析，不难发现差序式领导研究还在起步阶段，至少存在以下三个方面值得研究者们进行深入的探讨。未来研究者们应更多的关注这一问题，从而丰富和加深人们对差序式领导的理解与认识。

5.1概念层次和性质的界定

我们可以看到，尽管中国“差序格局”的观念早已在人们心中扎根，但对差序式领导的研究依然处于初步发展阶段，无论是关于个人层面还是团队层面，差序式领导的内在作用机制均不明确。再者，差序式领导理论与国外一些理论的对比仍需加强，多进行跨文化的比较研究，以此了解此文化的跨文化预测力。最后，缺乏对集体效能影响的研究，如何在区分自己人和外人时仍维持整体效能。

5.2丰富差序式领导内在影响机制的研究

如领导者的差序心理的内涵研究未明。在作用机制方面，过去通常是通过个体公平和团队互动的视角来进行研究，而没有考虑到情境因素的重要性。通过这两种视角来考察关系差异化，学者们可以引入情境因素（Anand et al.，2011）。应更多的注重社会比较视角，因为它注重员工的社会认知过程和比较过程，能够系统的阐释关系差异化的影响效果（Martin et al.，2010）。应说明的是，它们并不冲突，可以将它们有效结合起来一同论证关系差异化的影响。其次，个人因素与情境因素的调节作用不完全。如组织文化倾向于关系导向或绩效导向，可能会影响归类标准的效果，且领导者的传统性可能会使得忠诚和关系的影响力更大。

5.3开发出更多的量表

当前，关于差序式领导的测量和鉴定等方面的研究还很缺乏，目前的研究者都普遍认同郑伯壎提出的差序式领导理论。此后，基于郑伯壎等人的理论和实证研究，姜定宇、张苑真于2010年在台湾企业中通过实证调查与研究，开发出了差序式领导量表，提出了差序式领导结构的沟通照顾、宽容信任和提拔奖励等三个维度。接着，Jiang等人（2014）在此基础上对差序式领导量表进行了调整，确定为包括对自己人部属和对外人部属的八维度差序式领导量表。对自己人部属包括宽容犯错、信赖咨询、提拔奖赏、互动亲密、较高期望等五个维度；对外人部属包括互动淡漠、刁难责备、顾忌提防等三个维度。但是此量表在大陆的适应性还没有得到驗证。因此，未来应该多探索可能被忽略的维度，更多的考虑情境因素，使差序式领导的测量量表信效度更高，提供更多的量化证据支持。

参考文献

[1]Den Hartog D N，Belschak F D.When does transformational leadership enhance employee proactive behavior？The role of autonomy and role breadth self-efficacy[J].Journal of Applied Psychology，2012，（97）：194202.

[2]姜定宇，张菀真.华人差序式领导与部属效能[J].本土心理学研究（中国台湾），2010，33（6）：109177.

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[4]徐玮伶，郑伯埙，郭建志，胡秀华（2006）差序式领导[M]//郑伯埙，姜定宇主编.华人组织行为：议题、作法及出版.台北：华泰文化：84120.

[5]王磊.差序式领导有效性的理论与实证研究[D].大连：东北财经大学，2013：1128.