基于问卷调查的广西高职院校人事二级管理研究

魏武

【摘 要】本文根据问卷调查分析，提出广西高职院校人事二级管理存在机构设置不合理、制度体系不健全、用人机制不灵活、师资管理制度不完善、薪酬分配不合理等问题，需要采取相应的对策。

【关键词】广西高职院校 人事二级管理 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）01C-0099-02

随着高等职业教育的蓬勃发展，高职院校的规模也在迅速扩大。受管理幅度、监控力度、管理效果的限制，原有的院校单层级直接管理的模式已不适应现实的需要和形势的发展。高职院校实行二级管理已成为必然趋势，各高职院校纷纷实行院、系部二级管理模式改革。人事二级管理作为高职院校院、系部二级管理的核心和重点之一，其进展如何直接影响高职院校院系二级管理改革的成败。深入探索高职院校人事二级管理中存在的问题，寻找解决问题的对策，对于推进高职教育事业的发展有着十分重要的意义。本文通过调查，对广西高职院校人事二级管理存在的问题进行深入分析，并针对问题提出相应的对策。

一、广西高职院校人事二级管理的现状

为了解当前广西高职院校人事二级管理的现状，深入掌握第一手资料，笔者采取问卷调查的方式，对广西高职院校人事二级管理情况进行了调研。共向广西现有25所公办高职院校组织人事部门发出调查问卷25份，收回19份。通过对调查问卷的分析可以看出，被调查的高职院校大部分都开展了不同程度的人事二级管理改革。如，被调查的高职院校中，78.95%的学校建立了人事二级管理制度；在人才引进工作中，84.21%的学校赋予了系部初试权等一定的权利；在教职工竞争上岗或续聘工作中，84.21%的学校赋予了系部初步筛选权、建议权等一定的权利；在教职工考核中，94.74%的学校赋予系部一定的决定权等。以上调查数据显示，广西高职院校已经开展了积极的人事二级管理改革。

但通过调查，笔者也发现了目前广西高职院校人事二级管理改革还存在一些比较突出的问题。主要有以下几个方面：

（一）机构设置不合理

在高职院校内部，承担人才培养、科学研究任务的重心是系部，因此学校机构设置应该向系部倾斜，行政部门应尽量精简，这也是与高校去行政化的趋势相适应的。但在笔者调查的19个高职院校中，68.42%的学校内设行政部门在15个以上，而所有学校的教学系部均不超过15个。行政部门多、职能交叉重复、职责不明，进而造成人浮于事、政出多门、办事程序繁琐、官僚主义、推诿扯皮、效率低下等问题。

（二）人事二级管理制度体系不健全

在笔者调查的19所高职院校中，出台了专门的人事二级管理制度的学校仅占36.84%，没有出台专门的人事二级管理制度占63.16%。多数高职院校没有建立起系统、规范的人事二级管理制度，这样一来，高职院校人事二级管理改革就缺少全面的制度支撑，规范性差，可操作性差，随意性强。制度的不完善就会造成院系二级在人事管理方面的权力、责任、利益方面界限不清，直接影响人事二级管理的效果，也造成了管理上的连续性差，当学院一级想加强管控时，随时召开一个领导班子会议就会把一些权利收回学院，使系部无所适从，从而影響系部工作的积极性、主动性和创造性。

（三）用人机制不灵活

用人权是人事管理的核心，也是决定一所学校发展前途的关键所在。系部作为教师资源的直接使用单位，对于是否需要引进人才、引进什么样的人才最有发言权。系部在人才引进工作的权力如何，直接影响人才引进的质量和效果。在笔者调查的19所高职院校中，系部有人才引进决定权的占15.79%，系部在人才引进中基本上无权的占15.79%。在用人机制方面，19所高职院校中，31.58%的学校存在着进人机制不灵活、有用的人进不来的问题；36.84%的学校存在着用人渠道不宽、教师来源单一的问题；57.89%的学校存在着退出机制不灵活、不想用的人出不去的问题；68.42%的学校存在着流动机制不灵活、适岗交流不畅的问题。用人机制的不灵活，成为影响高职院校人事二级管理的突出问题。

（四）师资管理制度不完善

处于教学科研一线的系部，是师资队伍的直接管理者，应该成为教师培训、专业技术职务评聘、教师考核方面的主要决定力量。然而，笔者在调查中发现，被调查的19所高职院校中，在教师培训方面系部有完全自主决定权的学校仅占5.26%，系部无决定权的学校占36.84%。在专业技术职务聘任中，系部有聘任决定权的学校仅占5.26%，系部完全无聘任决定权的学校占47.37%。系部在教师专业技术聘任工作中权力的缺失也产生了一系列问题，在被调查的19所高职院校中，52.63%的学校存在着专业技术职务聘任终身制、聘后管理和聘期考核跟不上的问题；26.32%的学校存在着专业技术职务聘任工作中缺少规范的操作办法的问题。在教师考核中，系部有自主权的仅占10.53%，系部缺少权力的占21.06%。在教师考核方面的主要问题中，68.42%的学校存在着考核办法不科学、针对性不强、效果不明显的问题，57.89%的学校存在着考核结果没有得到有效利用的问题。师资管理制度不完善，使最了解师资队伍建设问题的二级系部反而在师资管理上缺乏权力，不能有效表达意见，从而导致论资排辈、封闭保守、管理不到位等问题。

（五）薪酬分配不完善

在薪酬分配方面，被调查的19所高职院校中，31.58%的学校系部有具体决定权；26.32%的学校系部仅有建议权；21.05%的学校系部无权。被调查的19所高职院校中，21.05%的学校存在着平均主义问题比较突出、激励机制没有真正形成的问题；52.63%的学校存在着分配差距过大、影响一部分人积极性的问题；21.05%的学校存在着分配政策缺少连续性、比较随意的问题。系部在薪酬分配中缺乏权力，导致薪酬分配的针对性不强，平均主义严重，不能很好地发挥激励效果。

二、解决高职院校人事二级管理问题的对策

高职院校人事二级管理改革是一项系统工程，需要院系二级协调行动、互相配合。同时，要结合实际情况，因时施策，科学推进。太保守、不敢放权、怕出乱子，改革就无法推进；太急躁、盲目放权、简单粗暴，也会出现问题。针对对广西高职院校调查的情况，笔者认为，可以从以下几个方面加强探索，积极推进高职院校人事二级管理改革。

（一）加强制度建设，完善院系二级人事管理制度体系

完善院系二级人事管理制度是推进高职院校人事二级管理改革的根本保障。通过建立系统、全面、规范的人事二级管理制度，涵盖机构设置、人才引进、师资培训、教师考核、薪酬分配等方面的内容，明确院系二级在人事管理方面的责、权、利，形成权限分明、责任分担、利益分享的人事二级管理体制，从而理顺院系二级管理体系，发挥系部工作的积极性和创造性。

（二）优化机构设置，构建人事二级管理框架

对行政部门的职能进行理顺和调整，该合并的合并，该撤销的撤销，减少行政事务的环节和层次，提高办事效率，避免职能重复和交叉。对于系部内设机构的设置，学院应充分放权，由系部按照自身工作需要和发展特点来设置，人员也由系部进行内部调配，学院一级在人员待遇等方面对系部机构设置和人员配备予以支持。

（三）完善用人机制，实施以人为本的理念

一是在人才引进方面，教师招聘计划要以系部工作需要为基础，结合行业发展趋势和学校发展方向合理确定。

二是在教师培训上，培训计划主要由系部根据教学需要研究制定，在此基础上，学院对各系部教师培训进行统筹安排。在选派教师培训方面，按院系经费包干情况确定，使用院级经费的，由各系部报学院研究确定；使用系部包干经费的，由各系部自主确定。

三是在教师专业技术职务聘任方面，赋予系部更大的自主决定权，学院一级仅从纪律监督方面保证系部在聘任过程中公开、公平、公正。

（四）完善考核制度，发挥激励效应

在教师考核奖惩方面，学院一级除了在纪律监督和各系部指标平衡方面进行把关外，其他具体权利给予系部，确保系部的自主决定权。

（五）完善分配制度，形成有效的激励效应

在教师薪酬等收入分配方面，赋予系部更大的权利，由系部根据业绩考核情况，落实绩效工资制度，形成合理的收入差距层次，既能激励努力干事的人，又不至于影响一部分人的积极性，有效地发挥薪酬分配的激励作用。

（六）健全约束监督机制，确保人事二级管理改革有效推进

在適当扩大系部人事管理权利的同时，加强约束和监督机制，使责、权、利相适应。学院一级重点在效率和公平兼顾、权力和责任并行方面加强管理，促进系部在人事管理方面制度健全、操作规范、程序完善、过程公开、结果公正，从而使人事二级管理改革真正达到体制完善、机制合理、运行顺畅、效果明显，充分发挥资源优化配置的作用，为高职院校的健康快速发展提供更加坚强有力的人力资源保障。

【参考文献】

[1]李琦.探析高职院校二级管理机制下人事制度改革[J].山东商业职业技术学院学报，2010（4）

[2]杨振荣.高校二级管理体制下人事管理的思考[J].泉州师范学院学报，2012（4）

【基金项目】广西建设职业技术学院院级重点课题“高职院校二级管理体制下人事管理改革的探索与实践”（2013jyB002）

【作者简介】魏 武（1971— ），男，安徽阜南人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，研究方向：组织人事管理。

（责编 丁 梦）