心理契约对企业员工人际信任水平的影响研究

【摘要】目的：通过对员工心理契约与人际信任之间的相关及回归分析，探讨心理契约对人际信任的影响。方法：采用Kickul 和 Lester（2001年）编制的心理契约量表项目及Rempel和Holmes（1986）修订编制而成的《信任量表》改编项目进行调查。结果：（1）心理契约与人际信任之间存在显著正相关（r=0.754**）。（2）心理契约对人际信任具有显著正向影响（β=0.754，p<0.001）。结论：企业中员工的心理契约是否得到满足，会直接影响到其人际信任水平的高低。

【关键词】企业员工 心理契约 人际信任

一、引言

21世纪是经济与全球一体化的时代，市场竞争更加激烈，企业面临的市场环境更加不确定，与之而来的是企业与员工之间关系的变化，兼并、重组和裁员日益普遍，组织内部变革也不断出现，员工与企业的雇佣关系出现了很大的变革。在这一过程中，劳动合同的约束作用固然重要，但是这是不够的。员工与企业不仅仅是通过劳动契约来确定相互的权利和义务，而且还有不成文的、内隐的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。企业活动也越来越需要员工之间的相互沟通、协调与合作，而其前提则是彼此信任。组织管理者对信任的含义与功能具有一定的了解，可是在工作环境中导致组织信任缺失的情况时有发生，并且已经成为了组织中不可忽略的问题。目前，人际信任的研究在组织管理中得到广大专家学者们越来越多的重视。

本文通过企业进行实证分析，将心理契约与人际信任结合在一起进行研究，并联系实际研究其两者之间的关系问题，通过重视员工心理契约来影响组织管理中的人际信任，促进员工之间进行有利的沟通与协作，使员工在不确定的环境下，具有正面的、积极的、主动的行为和态度，减少不利于组织发展的伤害性冲突，进而提升企业的核心竞争力。

二、研究方法

（一）研究对象

本次调研对象的选取主要为成都、绵阳、都江堰、南充、贵阳等地区各企业各层级员工，共发放问卷400份，实a际收回问卷393份，回收率为98.25%；剔除无效问卷7份，有效问卷386份，回收有效率为98.22%。

（二）研究方法

1.心理契约量表本研究心理契约量表采用Kickul和Lester（2001年）编制的心理契约量表项目，该量表由外在心理契约和内在心理契约2个维度构成。量表共18个条目，采用Liker 的5点评分法，1表示“很不同意”，2表示“比较不同意”，3表示“一般”，4表示“基本同意”，5表示“非常同意”；选择1、2、3、4、5项分别计1、2、3、4、5分，分数越高心理契约满足水平越高。

2.人际信任量表。本研究人际信任量表采用Rempel和Holmes（1986）修订编制而成的《信任量表》改编，该量表由可预测性信任、可依靠性信任和可信赖性信任3个维度构成。量表共18个条目，采用Liker的5点评分法，1表示“不同意”，2表示“不太同意”，3表示“不确定”，4表示“比较同意”，5表示“同意”；Ba1、Bb1、Bc1、Bb3、Bb4、Bc3、Ba4、Bc5、Ba6条目选择1、2、3、4、5项分别计1、2、3、4、5分；Ba2、Bb2、Bc2、Ba3、Bc4、Ba5、Bb5、Bc6、Bb6条目选择1、2、3、4、5项分别计5、4、3、2、1分，即进行反序几分，合计分数越高人际信任水平越高。

三、研究结果

（一）心理契约和人际信任的相关关系

通过企业员工的心理契约和人际信任的相关分析，得出结果心理契约与人际信任之间存在显著正相关（r=0.754**）。

（二）心理契约和人际信任的回归分析

将人际信任对心理契约进行回归分析，其中人际信任作为因变量，心理契约作为自变量。数据运行结果显示R2为0.569，说明心理契约能够解释人际信任变异的56.9%，拟合良好。建立回归方程：y=0.566x+22.338，其中y代表人际信任，x代表心理契约。线性回归分析结果显示心理契约对人际信任具有显著正向影响。

四、讨论

（一）心理契约和人际信任的相关关系分析

心理契约与人际信任之间存在显著正相关（r=0.754**）。这一结果印证了雷芹（2014）在其硕士论文中通过实证分析得出的员工心理契约与组织人际信任具有明显的正相关关系这一结论。

员工心理契约与组织人际信任都属于员工的精神范畴，两者之间在定义和结构上具有一定相关关系。心理契约的形成是依据组织信任，组织的人际信任影响员工的心理契约，而心理契约的破裂同样也会导致员工对组织的不信任。企业对员工外在心理契约的完成，验证了组织的履行能力，提高了员工信任的可靠性，并且还为员工的忠诚性奠定了基础。内在契约的达成，验证了组织对员工的具有良好的行为与态度，提高了员工对组织的忠诚性，并且还加强了员工对组织信任的可靠性。

（二）心理契约对人际信任的影响分析

心理契约对人际信任具有显著正向影响（β=0.754，p<0.001）。这说明企业中员工的心理契约是否得到满足，会直接影响到其对上司及同事间人际信任感的高低。从上世纪90年代开始，社会环境的不断变化使得组织领域的研究者开始关注“信任”的研究，“信任”已经成为了组织管理过程中争论的主题。在组织活动中，人际信任就是依据组织成员的意愿和行为特点而决定的是否进行交往的认知判断。人际信任在社会生活中起着关键性作用，它能够渗透各种社会经济交易的活动，当员工对自身的薪酬福利感到满意，并能够在工作中体会满足感和价值感时，员工对待每日的工作就都将抱有愉快的心情以及乐观的态度，长期以来便能使其在企业中拥有稳固的社交圈和良好的人际关系，也就促使其形成了对同事及上司的较高水平的信任感。

参考文献

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作者简介：周杨诗琴（1992-），女，汉族，四川都江堰人，管理学学术型研究生，西南科技大学，工商管理专业企业管理方向。