关系认同研究进展和展望

黄岳陵　刘善仕　刘小浪

摘要：从关系认同的概念、测量方法、前因变量和结果变量、研究视角等方面系统地回顾与分析了国内外关系认同的研究现状与成果。对关系认同的研究进行了梳理和评价。总体来看，研究者主要从状态观和过程观两大视角界定关系认同，已有标准化的测量工具，关系认同会受个体因素和情境因素的影响，对个体的状态和产出有强大的预测力。目前，已经出现了社会交换理论、社会学习理论、社会支持理论和性别、文化等四大研究视角。未来研究应深入讨论其发生过程、前因、结果，并尝试进行本土化研究。

关键词：关系认同；关系认定；自我描述

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.21

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0095-06

Abstract：

This paper systematically reviewed and analyzed the domestic and foreign relational identification research status and achievements from the conceptualization of relational identification， measurement， antecedents， utcomes， and research perspectives. And it concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification. The review indicated that， firstly， either status perspective or process perspective was utilized to conceptualize relational identification. Secondly， Specific measures were developed to assess relational identification. Thirdly， antecedents of relational identification consisted of both individual and situational variables， relational identification was found to bring positive outcomes for individual status and individual output. In the end， through using theories of social exchange， social study， social support and culture perspective， the formation of relational identification and its possible influencing factors were clarified. It concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification.

Key words：relational identification； relational identity； selfconstruct

为了适应外部环境的动态性，组织的层级结构变得扁平，团队工作日益增加，工作场所的人际互动变得即时且多变。随着全球化时代的到来，组织成员的多样性显著提高[1]，人们必须与拥有不同文化背景的同事交流互动[2]。这种情况下，个体理解环境、明确自身在环境中的定位变得越来越困难。因此，“认同”这一较为成熟的概念再次进入了组织研究者的视野。

与认同相关的研究大多聚焦于个人认同和集体认同[3]，但关系认同却鲜有学者问津。事实上，传统的官僚管理手段正逐步让位于以团队和项目为基础的组织结构，人际互动日益重要。关系成为组织成员自我定义的重要信息来源。加之工作场所的关系复杂多样，集体认同和个人认同均不能触及组织内部关系的异质性，仅关系认同能帮助研究者了解多样的关系对个体态度和行为的影响[4]。因此，对关系的认同变得不容忽视。

20世纪90年代西方学者将跨文化视角引入认同研究后，关系认同的理论构建逐渐兴起，最近几年涌现出了大量的实证研究。到目前，其已成为组织行为学、心理学等领域的研究热点。而该方面的研究在我国依旧非常匮乏。

基于此，本文从概念、与相关概念的比较、发生过程、测量、前因变量、结果变量和研究视角等方面对关系认同进行了系统的梳理和评价，试图呈现关系认同的研究进展，并在此基础上提出了未来的研究方向，以期为关系认同的深入研究奠定基础。

1关系认同的概念和特征

11关系认同的概念

“认同”的微光在组织研究的早期就已出现。但其概念化过程却历经曲折。在經历早期实证主义视角和交流语篇视角莫衷一是的概念化后，社会认定理论（Social Identity Theory）为“认同”带来了一致的理解，关系认同也在此基础上成长起来。

研究者对关系认同的界定存在一定差异，表现为状态和过程的分立。关系认同既可以做名词，表示存在状态；也可以做动词，表示个体认定的变化过程[5]。Sluss和Ashforth提出，作为状态的关系认同是指个体在多大程度上愿意将角色关系内化为自我描述（self-construct），其表示个人和角色关系的认知性联系。个体对关系的认同度越高，就有更多的认定来自于该关系的本质和特征[4]。作为过程的关系认同反映了个体如何将角色关系的本质和状态内化为自我认定[5]，揭示了个体从角色关系中获得自我描述的过程。关系认同的过程观有利于解释关系认定的形成和演变。

对于以上两种不同界定，学术界并未进行严格区分，事实上两者没有实质冲突。“认同”本质上是个体自我概念的形成过程，然而认同的过程非常抽象，加之个体的自我描述不断变化，研究者在具体研究时往往关注某一时刻的认同状态。也就是说，这种差异是由研究视角的不同导致：持过程观的学者主张完整地研究关系认同的变化过程，而持状态观的学者倾向于用部分观思维来关注关系认同的预测力和解释力。两种观念是紧密相关的：个体因素和情境因素作用于关系认同过程，进而改变个体某一时点的关系认同状态。

12关系认同的特征

Sluss和Ashforth提出了关系认同的三大特征[4]：

（1）人格化（personalization）。人格化与社会认同中的“去人格化”对应，是指个体认同一段角色关系时，他的特质和个性得到充分考虑，其被看做独一无二的人而非去人格化的典型群体成员。个体有被人格化看待的基本需求，如董维维发现组织成员将良好关系看做目的，而不仅是实现目标的手段[6]。

（2）人际吸引（interpersonal attraction）。人格化为人际吸引提供了基础，只有关系双方充分认识对方的特征，人际吸引才可能发生。且人类作为社会动物，有着与他人形成和谐关系的本能。人际吸引是否产生受到关系中互补角色的影响，个体更容易被掌握资源、地位较高的个体所吸引。

（3）角色升华（Role-transcendence）。当组织成员认同角色关系时，关系双方可能超越正式角色的边界形成友谊，即角色升华[4]。一旦形成友谊，双方会为维持关系而进行非工作需要的互动。关系认同为组织中友谊的形成提供了一种新的理论解释。

2关系认同与相关概念的区别与联系

21关系认同与关系认定

如Albert， Ashforth和Dutton （2000）所言，认同（identification）与认定（identity）是组织研究的“根构念”（root construct）：每一个社会实体都必须了解“我是谁？”“他是谁？”，才能和其他实体有效互动[7]。Sluss和Ashforth认为，部分研究模糊了关系认定与关系认同的界限，这严重阻碍了关系认同的发展[4]。基于此，本文尝试厘清关系认同与关系认定的区别。

认定（identity）是对“我是谁”或“我们是谁”的反思性理解，是个体在社会互动中发展而成的自我概念[7]，可看做个人用来描述自身的一套关联性命题（a set of logically connected propositions）。Brewer和Gradner提出个人认定的三大来源：与他人比较所得的个人特征、所属群体和角色关系[8]。关系认定（relatioal identity）即是个体从角色关系中获取的自我描述。

关系认同是个体对关系认定的内化程度，也可以描述个体关系认定的形成过程。两者是紧密联系又互相區别的：关系认定帮助个体理解关系的本质和特征，进而了解“我是谁？”，而关系认同则将个体和认定联结起来[5]。

22关系认同、个人认同和组织认同

为进一步明确关系认同的意义，有必要将其和另外两大类认同进行比较：社会认同（social identification）和个人认同（personal identification）。具体见图1。

关系认同和个人认同。个人认同是指个体在多大程度上愿意将他人的特征内化为自我认定[9]。其和关系认同的差异主要体现在以下三个方面：第一，两者的认同目标不同。个人认同的目标为他人，关系认同的目标是与他人的关系；第二，两者内化的认定不同，由此形成的自我表征（self-representation）层次不同。关系认同有利于个体形成关系认定，描述关系层次的自我。而个人认同会促使个体内化个人认定，形成个人层次的自我；第三，两类认同的抽象程度有差异。相较于关系认同，个人认同的目标是特定的他人而非抽象的角色关系，因此个人认同更具体。

在现实生活中，两者确有重合。如Sluss和Ashforth认为，对角色关系的认同会涉及对关系伙伴个人特征的认同。而这些特征的内化同样可以发生在个人认同中[4]。然而，在大多数情况下，个人认同并非发生在关系情境中：如组织的推销员对CEO的认同[10]。此时，关系认同和个人认同是清晰可辨的。

关系认同和社会认同。社会认同是指个体在多大程度上愿意将群体特征内化为自我概念，形成组织层面的自我描述[11]。相较与关系认同和个人认同，社会认同的目标是组织、团体等，其抽象程度最高。

社会认同与关系认同的共同点在于，两者的认同目标——无论是群体还是角色关系都涉及自身。在集体中，个体作为一位去人格化的集体成员；在角色关系中，个体作为一方角色的扮演者。而个人认同中，个体可能完全独立于认同目标。

社会认同、个人认同和关系认同间存在诸多差异，但三者是相辅相成、互相作用的。研究表明，个体可以自发地认同多个目标[12]。由于个体通过与他人互动了解组织，对群体典型成员的关系认同会加深组织认同[13]。组织认同强调群体成员的共性，其会促进个体对群体成员的个人认同和关系认同[14]。A.Aron等发现，当组织成员认同个人，他们会将相关的角色关系也部分内化，进而提升关系认同[15]。

关系认同是组织情境中独特的认同，它和其他认同形式共同作用，帮助个体形成完整的自我描述。

3关系认同的过程

如前所述，关系认同既可以描述状态也可以代表过程。本部分主要关注作为过程的关系认同。Demo认为方法论的短视阻止了过程视角系统地运用于认同研究，导致学界对个体自我形象的产生、变化知之甚少[16]。为了给后续的理论整合提供基础，本文在前人研究的基础上提出了关系认同的过程模型，见图2。

此过程强调关系双方的互动，主要包括认定扮演（identity enactment）、接受反馈（feedback）、示意（sensemaking）和构建认定叙述（constructing identity narrative）四个阶段：

（1）认定扮演：个体新进入一段角色关系时，会通过扮演行为向关系伙伴展示认定，发送有关“我是谁”的信号，与对方展开协商过程。Ashforth（2001）将扮演行为分为三类：①认定标记，如工作服等；②绩效结果，如产出的数量和质量；③行为，如任务行为、规则遵守等。

（2）反馈：反馈是指认定扮演后，关系伙伴做出是否接受该认定的表示。本文将反馈分为感觉破坏（sensebreaking）和感觉给予（sensegiving）两类。感觉破坏是指当个体的自我认定受到外界挑战时意识到的身份不一致，其意味着关系伙伴做出了不接受个体认定的表示。而感觉给予是个体的自我认定受到了外界的肯定，意味着伙伴关系做出了接受个体认定的表示。

（3）示意：在认定扮演后，个体会反思关系伙伴传达的反馈，尝试从经验中抽象出意义。个体通过认定扮演向关系伙伴展示自我认定，并尝试理解关系伙伴对认定扮演做出的反应。而关系伙伴通过感觉给予和感觉破坏为个体的认定扮演提供反馈。以上过程描述了个体努力形成关系认定的每个时刻。而单个时刻通过认定叙述联系到一起，形成循环。

（4）认定叙述：人类主要通过叙述的方式组织互动，Boje提出组织是讲故事的系统（storytelling systems）[18]。扮演认定、理解外部对认定的反馈等过程会鼓励个体将认定整合至整体认定叙述中[5]。认定叙述是对过去的追溯，但其也可投射至未来。叙述可以帮助个体形成一个故事，清晰地讲述“我过去是谁？”“我现在是谁？”“我将来是谁？”，形成自我构念的连贯性和一致性。

该模型是对称系统，个体既是关系认定的扮演者，也是关系伙伴的反馈者。双方在互动中逐渐对“谁是谁？”达成共识，形成稳定的关系认定。然而，该模型仅是粗略框架，还需后续研究对其进行修正和细化。

4关系认同的量表开发

关系认同的量表多达 12种，其开发呈现出两大思路：一是使用其他构念的量表改编；二是直接针对关系认同开发测量工具。现有量表均以“普通组织成员”为立场，呈现出以下3大方向：下属对领导的关系认同、员工对同事的关系认同和员工对组织外部利益相关者的认同。具体见表1。

41使用其他构念量表替换或改编

关于下属对领导的关系认同，Kark，Shamir和Chen首先做出尝试，其以Mayer和Ashforth的社会认同量表为基础进行改编，将社会认同量表中的“组织”变为“经理”，得到8题项量表[19]。随后，Qu，Janssenb和Shi使用了该量表并报告了良好的测量学指标[20]。事实上，以社会认同量表为基础进行改编是获得关系认同测量的常见思路。此外，Gu，Tang和Jiang以Shamir等人的研究为基础，改编获得关系认同量表[21]。

Farmer，Dyne和Kamdar將Shamir和Kark的单题项图形量表进行改编，获得对同事的关系认同量表[22]。该量表由七对圆形组成，每对圆形中一个代表个体自身，另一个代表其他组织成员。每对圆形有不同的重合度，代表个体对同事的不同认同程度。

关于对外部利益相关者的关系认同量表开发，S.A.Johnson和Ashforth将组织认同量表中的“组织”替换为“顾客”，获得了员工对顾客关系认同的量表。[23]Anaza和Rutherford认为组织认同和员工对顾客的关系认同是不同的构念，仅替换标的难以获得高效度量表，因此，其整合了组织认同量表和客户-公司认同量表（Homburg，Wieseke，&Hoyer，2009），得到了员工-顾客关系认同的5题项量表[24]。此外，Bjerregaard等以Doosje，Ellemers和Spears（1995）的研究为基础得到了医疗人员对病人关系认同的量表[25]。

以上量表未经过严格量表开发程序，难以真正表示关系认同的内涵；此外，借用其他构念的量表可能会使学界对不同构念产生混淆。

42直接针对关系认同构念开发测量工具

由于改编量表存在上述局限，学者们开始尝试直接针对关系认同开发量表。在下属对领导的关系认同方面，Walumbwa 和Hartnell在前人研究的基础上（Kark等， 2003）开发出了10题项量表。代表条目包括“当有人批评我的领导，我感觉这是个人侮辱”等[26]。P.Wang等在研究家庭友好型领导与组织公民行为的关系时使用了该量表，验证了其信度和效度[27]。Sluss等开发出了测量下级对上级关系认同的4题项量表，代表题项包括“我和直接领导的关系是工作场所自我构念的重要部分”[28]。关于员工对同事的关系认同，Zhang等利用扎根的方法，以中国MBA学员为样本开发出同事间关系认同量表。该量表包含7个题项，既包含对正式工作关系的测量，也涉及产生于工作互动的非正式关系[29]。目前尚未有学者针对组织成员对外部利益相关者的关系认同开发量表。以上量表均为单维度，在结构、内容和测量学指标上无明显差异。

51关系认同的前因变量

对关系认同前因变量的考察主要围绕个体因素和情境特征两方面展开。

（1）个体特征。研究主要关注组织成员的性别、文化背景、感知的相似性、组织认同和对领导的分类过程。性别方面，Zhang等以217位MBA学生为样本探讨了性别和关系认同的联系，研究发现，女性比男性更容易形成高关系认同[29]。Goldberg，Clark和Henley发现，当组织中发生不公平事件时，员工对受害者的相似性感知会提升其对受害者的关系认同[30]；Mitchel发现师承关系中学生对老师的相似性感知正向作用于关系认同[31]。此外，Steffens，Haslam和Reicher 发现组织认同与下属对领导的关系认同呈显著正相关[14]。Quaquebeke和Eckloff发现下属对领导的分类过程与下属对领导的关系认同显著正相关[32]。

（2）情境特征。Zhang等发现任务依赖性有助于提高员工间的关系认同[29]。此外，大量实证研究关注领导风格对下属关系认同的影响。如变革型领导[20]、服务型领导[33]、家庭友好型领导[27]、道德型领导[21]]等都正向作用于下属对上级的关系认同。Gkorezis等考察了领导者非语言交流的运用对下属关系认同的影响，研究结果表明，两者呈显著正相关[34]。

52关系认同的影响效果

关系认同结果变量的研究较为丰富。从图3右半部分可以看出，现有的研究主要围绕个体状态和个体产出展开。

（1）个体状态。目前为止，受到较多关注的个体状态主要由三部分构成：第一，员工对领导的态度。如Kark等认为下属对领导的关系认同会提升下属的依赖性[19]；Quaquebekeh和Eckloff发现关系认同正向作用于下属对领导的开放性[32]。Steffens等发现关系认同和领导魅力感知的正向作用[14]。第二，员工对组织的态度。如关系认同对组织承诺[32]、组织认同[29]的影响等。第三，员工对工作的态度，如Zhang等在实证研究中发现了关系认同与工作满意度的正相关关系[29]。Anaza和Rutherford认为员工的关系认同越高，其就越愿意进行工作投入[24]。除了以上三大方面外，Walumbwa和Hartnell验证了员工对领导的关系认同与员工自我效能感的正相关关系[26]。

（2）个体产出。研究发现关系认同会提高员工的组织公民行为[27]。Goldberg等指出关系认同能提升员工的建言行为[30]。Carmeli等发现关系认同与员工的知识分享行为正相关[13]。此外，S.A.Johnson和Ashforth发现员工对客户的关系认同会提升员工的客户导向行为[23]。Walumbwa和Hartnell[26]，P.Wang等[27]的多项实证研究均证明了下属对领导的关系认同与员工任务绩效的正相关关系。Qu等发现，当领导者有较强的创新意向，员工对领导的关系认同会提升其创造力[21]。

通过以上分析可以发现关系认同结果变量研究的两大不足：其一，绝大部分研究均关注关系认同个体层面的影响，群体层面和组织层面的分析尤显不足。其二，现有文献仅着重于关系认同的积极作用，并未充分考虑关系认同的消极影响。Sluss和Ashforth认为，关系认同可能存在以下四方面的消极作用：第一，关系认同使关系层次的自我表征长期显著，个体在关系中可能失去自我；第二，当关系双方权力不平等，关系认同会使低地位一方遭受虐待，并降低高地位一方的决策质量；第三，对特定角色关系的认同会弱化个体和其他组织成员的关系联结；第四，工作场所中的对抗性角色关系不需要高关系认同。如双方律师、争夺同类资源的部门经理等，较低的关系认同有利于角色扮演者更好地承担角色义务[4]。因此，未来的实证研究需要进一步明确关系认同的消极影响。

6关系认同的理论视角

本文以关系认同现有的实证研究为基础，依据其论证逻辑和使用的具体变量，总结出了以下四大理论视角：社会交换理论、社会学习理论、社会支持理论、性别和文化视角。这些理论视角通常用于解释关系认同的形成和其可能产生的影响。

61社会交换理论

社会交换理论既可以解释关系认同为什么会发生，也可以解释其为什么可以发挥作用。现有研究主要关注两大类交换关系：领导-成员交换和团队-成员交换。

领导-成员交换可以作为领导风格到关系认同的传导机制：多种领导风格（变革型领导、魅力型领导、服务型领导等）的共同特征是关心下属的发展，愿意为其提供信息、支持等重要资源，制定决策时关心下属的感受等，以上领导行为提高了领导-成员交换关系的质量。而高质量的交换关系会提升忠诚、信任等积极情感，进而提升关系认同。此外，领导-成员交换理论还可以解释关系认同对员工行为的影响：当下属对领导的关系认同较高，领导-成员交换关系也随之提高，激發下属的回报意愿，进而提升建言等利组织行为。

团队-成员交换是影响关系认同的重要变量。Farmer，Dyne和Kamdar的实证研究发现，团队-成员交换也能预测组织成员对同事的关系认同。团队-成员交换关系描述了个体对与其他同事的交换关系的感知，其强调自身的交换关系与其他成员的交换关系的对比，可以满足个体的差异化需求，进而提升其对同事的关系认同[22]。

62社会学习理论

社会学习理论是解释领导的行为方式对员工关系认同影响的另一理论视角。具体而言，领导风格（如变革型领导、道德型领导、服务型领导等）和领导-下属的有效互动会展现专注、真诚、值得信任等多种优秀领导特质，这会使领导成为示范榜样并鼓励下属积极模仿。模仿过程中，下属会依据领导者展示的特质塑造自身价值观和行为，促使员工将上下级关系的本质和特征内化，提高关系认同。

总体来看，尽管社会学习理论可以解释关系认同的成因和结果，但实证研究并不多见，且大多集中于对上下级关系认同的解释。

63社会支持理论

社会支持理论主要用于回答以下问题：组织情境中关系认同较高的员工为何会呈现出较多的利组织行为？P.Wang等认为，员工对领导、对同事的关系认同是其获得社会支持的指标。当组织成员给予个体足够的社会支持并满足个体的情感性需要和工具性需要时，个体才可能对角色关系进行积极评价，形成关系认同[27]。因此，较高的关系认同意味着个体获得了足够的社会支持，进而激发员工的利组织行为，如组织公民行为、建言。

64性别和文化视角

性别、东西方的文化差异均被运用至关系认同的研究中。

研究发现个体自我认定的形成有显著的性别差异。和男性相比，女性有更强的关系导向，她们更注重关系的形成和维持。该导向会影响她们的自我描述、信息收集和行为意愿。因此，女性更容易形成较强的关系认同。

东西方文化差异也可解释关系认同的产生。东方文化强调和谐的人际关系和他人的感受。西方文化强调个体的独立性和独特性，排斥过度的人际联系。由此产生了两种截然不同的自我构建倾向：在描述自我时，东方人会涉及到与他人的关系，西方人更强调自己与他人的区别。因此，东方文化下的个体有更强的关系认同倾向，更容易形成高程度的关系认同。

7未来研究方向

作为新兴认同理论，关系认同已经得到国外学者的关注。理论构建和实证研究均取得了一定进展。但国内的相关研究非常有限。为了推进该领域的未来研究，本文提出了以下四大研究方向：

第一，关系认同的本土化研究。关系认同是引入跨文化视角后兴起的认同形式，情境化是其典型特征。中国情境下的“关系”明显不同于西方：西方的关系强调不带情感色彩的一般性规则，而在中国，儒家关系表现了不计代价和利益的情感投入，强调关系中的“亲”“信”“义”。在中国文化下，关系认同的概念和内涵是否与西方文化不同，未来研究可在此方面进行探讨。

第二，关系认同的过程研究。现有研究大都聚焦于作为状态的关系认同，对关系认同的过程关注不够，越来越多的学者呼吁研究者们进入该领域[5]。关系认同的过程研究可以更好地理解流动的、情境化的关系认定。本文虽然提出了关系认同的过程模型，但该模型并未考虑组织情境的影响。因此，还需未来研究者进一步修正和深化。

第三，关系认同与其他认同形式的相互作用。关系认同作为独立的认同形式，与个人认同、组织认同可以共存且相互作用，共同帮助个体形成完整的认定。关系认同对其他形式的认同有何影响？是否会受到其他认同的作用？当不同认定发生冲突时，个体会如何调整认同过程？组织是否可以操纵个体的心理，使其更有可能形成某种形式的认同而弱化其他形式？以上问题都有待后续研究者的解答。

第四，进一步推动实证研究。近两年关系认同的实证研究发展迅速，涌现出大量研究成果。未来的实证研究可以从以下两大方面完善：一是开发涵盖多类关系的、高效度的量表。二是进一步发掘前因变量和结果变量，且应特别关注其可能存在的消极影响。

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（責任编辑：秦颖）