认知视角下团队成就目标导向对团队学习的影响研究

摘要：基于认知视角，探索团队追求成就的动机倾向如何通过团队信息开放性影响团队学习的实现。基于团队数据的汇聚分析与层级回归分析。研究表明：团队的掌握目标导向与成绩趋近目标导向对团队学习具有显著正向影响，知识共享意愿在两个主效应中均起到部分中介作用；团队的成绩回避目标导向对团队学习与知识共享意愿的负向影响均未达到顯著，相应的中介效应未得到检验。

关键词：团队成就目标导向；团队知识共享意愿；团队学习

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.20

中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0090-05

Abstract：Based on the cognitive perspective， this paper explores how the team motivation orientation of pursuing achievement affect team learning（TL） by path of team information openness. On the basis of aggregation analysis and regression analysis on team data， the empirical results indicate that both team mastery goal orientation（TAGO1） and team achievement approach goal orientation（TAGO2） positively affect TL， and team intention of knowledge sharing（TIKS） partially mediates TAGO1TL and TAGO2TL； team achievement avoidance goal orientation（TAGO3） has no significant effect on TIKS and TL， and the mediating effect of TIKS on TAGO3TL has not been testified.

Key words：team achievement goal orientation； team intension of knowledge sharing； team learning

自20世纪90年代彼得·圣吉提出“学习型组织”至今，团队学习作为组织学习的重要方式被广泛关注，在应对多变的市场环境中，它直接影响着组织的竞争力和寿命[1]。当前的组织学习研究中，诸多学者通过团队领导风格探索团队学习的影响因素[2]，却鲜有研究意识到团队在长期的工作与学习中会形成一种潜移默化的成就动机倾向，这种倾向并不受领导风格控制，而是通过整个团队的人际交往与信息交互模式对员工行为和团队绩效产生重要影响。成就目标导向作为一种稳定的性格特质，在认知上反映了个体追求成就的动机倾向，现有研究主要聚焦于个体层面。然而，它作为个体认知与团队认知所带来的影响并不一样 [3]；已有研究发现它会通过竞合氛围促进或抑制个体知识共享意愿[4]，而知识共享是团队学习正常进行的基础[5]；团队受成就目标影响具有不同的信息互动模式，这会对团队知识共享意愿乃至团队学习带来什么样的影响是本研究的关注焦点，研究结果将为组织学习研究与知识管理实践提供具有现实意义的管理启示。

1相关文献综述与研究假设

11团队成就目标导向对团队学习的直接影响

团队成就目标导向体现了团队成员成就目标导向的平均水平，它反映了团队成员看待成就的认知标准以及追求成就的行为模式。成就目标导向作为性格特质，是个体追求成就过程中形成的一种愿望状态，包括掌握目标、成绩趋近目标和成绩回避目标三种导向[6]。由于每个团队具有不同的成就目标结构，其中一个面向会表现显著从而

形成导向。掌握目标团队的成员倾向于认为能力可以改变，在团队工作中通过不断学习发展胜任力，以自身作为能力参照标准，偏好于将成功归因于努力。成绩趋近目标导向和成绩回避目标导向在早期研究中被合并称为成绩

目标，两者具有一定的共性，认为能力是先天的，十分在乎他人对自身的能力评价，偏好于将失败归因于外在因素；前者期望成为最好并获取他人的正面评价，通过对比他人证明自身优秀；后者则在工作中回避差评，通过对比他人证实自身并非最差。

团队学习是团队成员通过不断互动使知识在团队内进行流动，进而达到改善行为、优化团队体系，以及实现组织目标的过程，包括知识的获取、存储与提取三个过程 [7]。三个过程有一个共同点，即通过团队知识库来进行知识转移；团队知识库主要以个人为载体，大部分知识以团队交互记忆系统的形式存在，面临问题时仅需识记团队内部的信息所有者进而进行信息咨询即可，团队学习的实现要求团队成员以开放性态度进行信息互动。

个体追求不同的成就目标使其在获取信息与输出信息时形成差异化认知框架。掌握目标个体在信息交换过程中秉承互惠原则[8]，期待通过平等交换实现知识主体的彼此成长，把团队看作一个可以不断尝试和改进自身知识结构和工作方法的稳固群体，这可能使个体更倾向于与他人合作以实现信息价值最大化和自身能力的提升。当团队持有掌握目标导向时，成员在这种认知模式影响下能够以开诚布公的方式在团队内进行问题反思、经验共享并寻求问题的解决途径，这显然有利于团队学习的实现。

然而，两类成绩目标导向均以他人作为能力参照标准，这使个体本能地默认他人为对手。成绩趋近目标个体对来自他人的高质量信息十分敏感，这种信息能够促进任务成功并展示自身能力[9]；而成绩回避目标个体通常关注与失败相关的能力信息以避免低能评价，任务执行过程中容易表现出焦虑、分心和努力不足等反应。成绩趋近目标团队的成员像矛盾的完美主义者，为了获取正面评价，个体可能通过合作行为掩盖竞争本质，以友好态度在团队内进行信息互动，从而有限度地正向影响团队学习；而成绩回避目标团队的成员更类似悲观主义者，消极依赖他人的参照标准与脆弱敏感的性格特质使个体持有习惯性防卫心理，这种心理会阻碍共同学习的实现[10]。基于以上分析，本文提出假设：

H1：团队掌握目标导向对团队学习具有正向影响；

H2：团队成绩趋近目标导向对团队学习具有正向影响；

H3：团队成绩回避目标导向对团队学习具有负向影响。

12团队知识共享意愿的中介效应

团队知识共享意愿体现了团队成员知识共享意愿的平均水平，是成员把知识贡献出来并被他人理解和使用的愿望[11]，包括团队显性知识共享意愿和团队隐性知识共享意愿。团队显性知识是涉及团队工作且可通过视听觉传播的客观知识；团队隐性知识是类似经验、诀窍和社交习惯等无法通过视听觉传播的主观知识。由于成就目标的认知差异，持有不同导向的团队在工作中呈现出不一样的人际互动关系与合作氛围，这可能使团队具有不同的信息开放性。掌握目标个体在困难目标的工作环境下表现出积极的人际交往方式，主动与他人共享问题解决信息、探讨并寻求高效的问题解决途径[12]。当团队持有掌握目标导向时，积极的信息依赖与互惠关系容易激发成员形成实际的行为计划与他人合作，对外呈现较高的知识共享意愿，这显然有利于以知识共享为基础的团队学习活动。基于以上分析，本文提出假设：

H4：团队掌握目标导向对团队的显性知识共享意愿（H4a）和隐性知识共享意愿（H4b）具有正向影响；

H5：团队的显性知识共享意愿（H5a）和隱性知识共享意愿（H5b）在团队掌握目标导向与团队学习关系中具有中介效应。

不同于掌握目标导向，两类成绩目标导向在信息交互上持利用他人原则（Poortvliet等2007），即尽可能少地输出信息并尽可能多地从对方获益，以确保超越或不输给他人。然而，两种类型在同一组织环境的心理和行为反应仍然存在差异[13]；成绩回避目标个体个性自卑，不愿示弱且害怕由于共享信息犯错引致他人嘲笑，这类团队很可能对外呈现较低的知识共享意愿；而成绩趋近目标个体竞争意识强，对信息接收的质量要求较高（Elliot和Moller，2003），高度关注来自他人的正面评价，在理性行为中持有与他人意见保持一致的动机，这使其在信息输出上比较“大方”，这类团队可能因此持较高的知识共享意愿。团队学习的实现要求成员不断地进行知识互动和创新以适应环境变化，两类团队由于认知差异持不同的知识共享意愿水平，这使得团队成员在问题沟通与解决、信息输出与转移乃至合作行为等方面表现各异，继而团队的知识获取、存储与提取过程也会受到不同程度的影响。基于以上分析，本文提出假设：

H6：团队成绩趋近目标导向对团队的显性知识共享意愿（H6a）和隐性知识共享意愿（H6b）具有正向影响；

H7：团队的显性知识共享意愿（H7a）和隐性知识共享意愿（H7b）在团队成绩趋近目标导向与团队学习绩效关系中具有中介效应；

H8：团队成绩回避目标导向对团队的显性知识共享意愿（H8a）和隐性知识共享意愿（H8b）具有负向影响；

H9：团队的显性知识共享意愿（H9a）和隐性知识共享意愿（H9b）在团队成绩回避目标导向与团队学习绩效关系中具有中介效应。

综合以上分析，笔者构建了本研究的理论模型，如图1所示。

2样本选取与变量测量

笔者通过滚雪球方式在北京、上海、广东、山东等地区54家高新科技企业的162个团队发放830份电子问卷。为了确保团队数据的完整性，采集过程中对于有效样本低于团队规模50%的数据予以无效处理；由于团队主管的成就目标导向对团队绩效存在显著影响[14]，样本采集排除了团队主管的参与以避免个体对群体的优势影响；去除无效问卷后共获131个团队有效数据（637个样本）。

测量量表主要基于国外现有量表进行翻译和回译改编而成，采用李克特五点测量尺度，笔者采用SPSS190进行信度检验：团队成就目标导向（TAGO），根据Vandewalle[15]的量表翻译和改编，团队掌握目标导向（TAGO1）、团队成绩趋近目标导向（TAGO2）以及团队成绩回避目标导向（TAGO3）的Cronbach α系数分别为0855、0769和0761；团队知识共享意愿（TIKS），根据Bock（2004）的量表翻译和改编，团队显性知识共享意愿（TIKS1）和团队隐性知识共享意愿（TIKS2）的Cronbach α系数分别为0924和0946；团队学习（TL），根据周小兰等（2015）的量表编制，知识获取、知识存储以及知识提取的Cronbach α系数分别为0916、0880和0879。

笔者进一步采用AMOS200进行结构效度检验。CFA结果显示，TAGO的三因子结构（χ2=188832，df=51，χ2 /df=37，GFI=0951，CFI=0952，NFI=0935，RMSEA=0065）、7TIKS的双因子结构（χ2=118178，df=26，χ2 /df=4545，GFI=0961，CFI=0982，NFI=0977，RMSEA=0075）以及TL的三因子结构（χ2=249851，df=74，χ2/df=3376，GFI=0947，CFI=0972，NFI=0961，RMSEA=0061）从整体上能够较好地拟合样本数据，所有条款的标准化因子载荷均在0001水平达到显著。可见，量表从整体上达到良好的信度与结构效度。

3研究结果

31团队数据的产生

个体数据需通过汇聚分析才能转化成团队数据，笔者采用Rwg指标诊断数据是否符合汇聚标准[16]。经计算，TAGO1、TAGO2、TAGO3、TIKS1、TIKS2和TL的平均Rwg为07756、 07737、07011、07512、07755和07876，这表明各变量测度的评分者内部一致性较高。需要指出，TAGO与TIKS的数据是基于个体对自身评价后汇聚而成，团队成员允许存在较大差异，但TL对于任一团队应是唯一值，为了确保团队数据的质量，笔者采纳ICC（1）和ICC（2）指标对TL从总体上进行组内和组间一致性检验[17]，经计算，ICC（1）=0141，ICC（2）=0795，检验通过，团队数据生成。

32相关分析

如表1所示，TAGO1和TAGO2与两类TIKS和TL均呈显著正相关，而TAGO3与两类TIKS和TL均呈负相关，但未达到显著水平。然而，变量的相关系数只能反应整体趋势，结果可能受企业性质的干扰。研究涉及的企业性质包括民营、国有独资（C1）、国有控股（C2）和外资等类型，通过哑变量设置发现，C1与TL呈显著负相关，C2与TL呈显著正相关，笔者拟采用SPSS190对数据进行层级回归，通过控制C1和C2以分析TIKS对TAGO-TL的中介作用。

4研究结论与管理启示

第一，企业性质对团队知识共享意愿与团队学习绩效存在重要影响。在多种企业性质中，国有独资企业的团队知识共享意愿与团队学习绩效呈现较低水平，可能由以下几个原因引起：首先，这类企业在体制内受政策保护，经营无需经历市场优胜劣汰，员工的安逸感较大地削弱个体知识共享意愿及团队自发学习行为；其次，团队工作方式偏于模块化，多数员工本着“做好自己本份”的思维模式将工作进行流程分割，团队成员缺乏信息互动；最后，企业通常以资历而非实际贡献力为员工晋升标准，知识共享外生激励不足。然而，国有控股企业注重自主研发与学习型组织建设，鼓励员工把团队当作知识积累和业务能力提升的平台，在各种正式与非正式场合均十分注重团队内的信息交流和问題探讨，因此具有较高的团队知识共享意愿与团队学习水平。

第二，团队掌握目标导向和团队成绩趋近目标导向对团队知识共享意愿和团队学习绩效均具有显著正向影响，团队知识共享意愿在两类主效应中均起到部分中介作用。对比掌握目标团队，成绩趋近目标团队的知识共享意愿较低，究其原因，此类团队成员既有维持完美形象的需求，又本能地对潜在威胁进行防卫，这种矛盾认知使个体有所保留地进行知识共享，对团队学习的促进作用受到一定限制。此外，相对于显性知识，两类团队均持有较高的隐性知识共享意愿，这或许源于团队对隐性知识的价值认知以及固有的知识需求，只有通过等价社会交换才能获取自身所需，由于两类团队的成员均十分在乎自身能力在相应的参照标准上是否具有更高水平，这使得团队对隐性知识的需求较为强烈，因而具有较高的隐性知识共享意愿。

第三，团队成绩回避目标导向对团队知识共享意愿与团队学习的负向影响未达到显著，直接效应与中介效应的相关假设未获得支持。这表明个体成绩回避目标导向作为一种十分消极的性格特质，在团队内汇聚形成团队变量后对团队学习的消极影响并不明显。从本质上看，成绩回避目标个体既脆弱又敏感，习惯性防卫心理使得这种导向的个体在信息交互上通常与多种消极态度或行为存在显著正相关，如提供低质量信息[18]、作弊行为[19]和欺骗态度（Poortvliet等2012）等，但这些结果均源于对个体层面的影响。为何这种性格特质置于团队中，个体原有的负能量会在一定程度上被削弱，这是一个值得思考的现象，出现这种现象的原因应该在今后的研究中作进一步探索。

研究发现对企业管理实践带来几点启示。首先，企业对于员工的选拔、招聘、置岗及生涯发展应重点考察员工成就目标的优势面向。重视知识管理的企业，应当优先招聘掌握目标与成绩趋近目标个体；在置岗上，企业应当安排成绩回避目标个体从事独立性和严谨性较强的模块岗位，例如会计、审计、质检和档案管理等。其次，传统的团队组建注重员工的多样化和技能互补，然而竞争激烈和环境多变的现状使得企业应当更加重视团队的学习力、适应力与创新力，这使得团队构成要尽量避开成绩回避目标个体的加入，优先考虑掌握目标个体。最后，管理层应意识到隐性知识对员工和团队的重要性，针对知识特质塑造良好的共享环境与氛围，比如增加团队内部的知识交互，提供观摩学习机会，建立基于团队而非基于个人的绩效考核方式以降低竞争等，这样能够有力地提升个体知识共享意愿与团队学习水平。

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（責任编辑：秦颖）