浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法

◎徐强

浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法

◎徐强

当前，“90后”毕业生已经陆续步入职场，如何充分发挥这批有着鲜明时代特色的新人的聪明才智，实现员工个人职业发展与企业目标同步推进，成为企业人力资源管理中急需思考的问题。本文从“90后”员工的行为、特点入手，就如何有效管理“90后”员工为企业提供了若干建议与对策。

“90后”员工 个性特点 管理方法

当前，“90后”毕业生已经逐渐步入职场，成为各行各业的新鲜血液。作为在我国经济、信息技术等快速发展的背景下成长起来的一代，他们年轻，受过高等教育，学习能力强，思想新颖活跃，易于接受新鲜事物，他们心态乐观，爱好广泛，易于感情沟通，正逐步成为企业发展的中坚力量，他们用自己的激情为企业注入新鲜的活力；但同时他们以自我为中心，个性张扬，藐视权威，反叛心理强烈，主动性和独立性以及承受能力差，任性，容易情绪化，不习惯被严格的制度所约束，这些缺点也让社会对他们充满了质疑。如何管理、激励“90后”员工，进一步提高他们的归属感、忠诚度和工作积极性，打造一支富有向心力的团队，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业人力资源管理探索有效的对策和措施。

一、从社会人角度解析企业“90后”员工的思想行为特点

研究企业“90后”员工的管理必须首先对其思想行为进行透彻的分析。1911年，“科学管理之父”泰勒在《科学管理理论》中提出了“经济人假设”，认为所有人都应该是完全追求物质利益和经济所得的“经济人”，其工作的唯一目的就是获得更高的薪酬，并且在工作中会时刻关注、争取个人私利。从这个理论中可以看出，想要提高“经济人”的工作积极性和创造力、发挥出全部的才能，只要支付足够高的薪水、提供足够高的利益就可以实现。但随着时间的推移，现实状况已经发生了巨大的改变，当今的“90后”经过上一辈或者上两辈人的财富积累，他们绝大多数已不再为生活所迫，对金钱也不再敏感，如果简单沿用“经济人”的思维管理他们，往往不起作用，甚至会适得其反。

而美国工业心理学家麦克雷戈提出的“社会人假设”则认为：人不是纯粹追求物质利益和经济价值的经济人，而是“社会人”。他们的职场表现为可信任，并且具备取得个人成就的主动性，只要给予他们合理的引导和一定的鼓励，他们将希望承担工作，同时会主动发挥出自己的能力和魅力；在完成工作任务的过程中，他们会进行自我激励、管理和指导，主动提升综合能力，获得自我成就感和满足感；提升薪酬不再是唯一的激励方式，而惩罚也不是促使业绩提升的有效手段，他们更希望在整个团队的合作中承担更重要的任务，获得自我价值的实现、提升和认可。当今“90后”员工更符合“社会人”的定义，所以应该从社会人的角度去分析他们的思想行为和个性特点。

（一）知识水平较高，创新能力强

“90后”员工受教育的程度相对较高，同时，随着互联网技术的发展，改变了传统的知识传承模式，打破了知识垄断，使“90后”接触了大量丰富的信息，使其普遍具有了思维活跃、知识面广、创新能力强的特点。

（二）自我意识强，期望被认可

“90后”在典型的“421家庭结构”中处于核心位置，形成了他们追求尊重、自我实现、强调自我的独立个性。他们不喜欢循规蹈矩，重复劳动，乐于接受挑战，但对自主权要求较高，渴望发挥自己的专长和实现自我价值。另一方面，他们讨厌条条框框制度的约束，并会无所顾忌地将情绪变化表现在工作中，工作心态浮躁、不稳定，稍有不满意就会离职和跳槽。

（三）法制意识强，不惧权威，敢于表达自己的意见和建议

相对于前辈们牺牲和奉献的价值观，“90后”更偏向于对契约的遵守，对企业不再非要从一而终。维护自身权益的意识较为浓厚，他们要求企业能够严格按照《劳动法》办事，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。在工作中，他们要求上级能够给予自己足够的尊重，对于他们认为不对或者不合理的地方，会大胆地表达出自己的想法和观点，且评判对错的唯一标准就是“是否符合法律规定”。

（四）价值取向多元化，更加注重“快乐指数”

靠上一辈积累的财富，他们已经没有“养家糊口”的忧虑，赚钱不再是工作首要或唯一目的，他们更加注重的是工作中能否得到精神上的愉悦，其中，职业生涯发展平台、假期、弹性工作时间、娱乐活动对他们来说尤为重要。

（五）抗逆能力差且较为脆弱

“90后”大多数是独生子女，生活环境优越，物质生活丰富，家人长期细心呵护、遮风挡雨，让他们在成长过程中很少遇到过挫折和逆境，这些往往导致他们的抗压能力差且内心矛盾。表现为成人感与幼稚感并存、反抗性与依赖性并存、封闭性与开放性并存、勇敢与怯弱并存的矛盾，希望得到一份可以实现自我价值又没有任何压力的工作，当面临风险较大、有压力的工作时，很容易退缩和放弃。

二、有效管理“90后”员工的对策与建议

从企业人力资源管理的角度来讲，需要解开“90后”员工的思想症结，有针对性地开展工作，因材施教。同时要改进企业自身传统的管理方式，与时俱进，采用更能让“90后”乐于接受的方式方法对其进行管理，从而最大程度地调动“90后”员工的主观能动性，发挥其生力军作用，为企业实现可持续发展奠定坚实的基础。

（一）帮助“90后”新人加深对企业文化的理解，加快融入企业的过程

一个新人要摆脱自己是外来者的心态，最难解决的问题是对企业文化的理解与融合。而对企业精神的领会，仅仅通过报刊杂志了解与身临其境地体会有明显的差异，那么就要把这项工作做到企业管理的日常中去。一是通过晨会、夕会等时间不断宣讲企业的价值观念，全员讨论，共同参与，以多种方式强化认知。二是于企业显要位置张贴宣传企业文化的标语，用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于无声当中。三是加强企业网站建设，及时进行方针、思想、文化宣传。四是健全企业创业史、发展史陈列室，使新员工充分了解企业的历史沿革与辉煌，增强其荣誉感。五是树立先进典型，为“90后”新人树立一种形象化的行为标准，逐步提升其行为。六是广泛开展各类节庆、文体活动，并将企业文化观、价值观贯穿其中。

（二）提升管理者的领导魅力，采用人性化管理，用心尊重、理解“90后”员工

“90后”员工反感训斥下属、玩弄权谋的管理者，他们更加需要的是尊重、理解、真诚和关爱。所以，管理者要改变传统的管理观念和高高在上的领导形象，摒弃对“90后”的成见，用心去了解他们真正的需求，给予足够的关注，认识并接受他们的偏好。同时要减少命令，信任、尊重他们，多鼓励他们，广泛调动他们的工作热情，培养正确的工作价值观，以全面发挥出“90后”的各项优势。

（三）安排细致贴心的老师“传、帮、带”

“90后”初入职场，安排资深的老员工对其进行带教无疑能让他们快速进入工作角色。老师可以用“前辈”“过来人”的身份与他们交流，引导新人熟悉环境，快速提升专业技能，在他们有所疑问的时候为其解惑，让他们学会与团队成员相处，久而久之，这些“90后”员工自然会对团队、对企业产生归属感，将企业作为自己的精神依托。

（四）合理安排工作任务，逐步挖掘潜能，最终达到人尽其才

新员工对企业会有一个适应的过程，合理地为新员工安排任务可以让他们尽早地适应。但工作过于简单容易导致“90后”们产生厌恶情绪；太难太重又往往打击他们的自信心，让他们感到力不从心，从而产生自卑情绪。所以要针对每名新员工的不同情况逐一进行岗位分析和定位，安排合适的工作，要善于运用“90后”员工头脑中的“个人主义”，帮助他们找到自己的舞台，施展自己的才华。

（五）帮助“90后”员工制订正确的职业生涯发展规划

当今，“90后”员工的价值观更加多元化，这是社会的进步。人才自主时代的到来，要求企业的人力资源更加重视对员工职业生涯的管理，把企业发展与员工个人发展相结合，根据每名员工不同的能力、兴趣及岗位特征进行分析、总结和测定，然后予以合理的目标定位，设计短、中、长期计划与措施，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排，帮助员工有信心和能力实现规划，使员工无论选择何种岗位工作，都有系统而完整的职业发展通道。

（六）建立公平合理的薪酬体系与激励机制

生存需求是一个人最基本的需求，并且高学历的“90后”很大程度上是用薪酬水平来证明自己的能力与社会地位。所以企业必须构建一个公平合理的薪酬体系来鞭策和鼓励“90后”员工。在保持薪酬水平与企业经济效益和承受能力一致的前提下，要以外部公平（同业水平）和个人公平（业绩水平）为导向，建立合理的价值评价机制。要建立薪酬的纵向增长机制和不同薪酬的晋升通道，让不同岗位的员工都有同等的加薪机会，保证大家有公平感。

（七）重视“90后”员工的精神需求

薪水是“90后”员工比较关注的一点，但超过一定程度后，其作用却会呈边际递减趋势，因此在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。比如给予带薪休假、合理的弹性工作时间，开展生日、结婚、生子送祝福，开展单身青年联谊及各类文体活动，建立青年岗位明星、青年岗位能手、推优入党等荣誉，多角度地关爱他们，都能有效地提升他们的幸福感、归属感。

人是一切事业发展的决定性因素，“90后”这一代员工将是企业未来10年各项业务最基本、最具体的执行者。虽然现在他们身上或多或少存在着一些缺点和不足，但他们绝不是想象中的洪水猛兽，就像当初担负着“垮掉的一代”之称的“80后”，如今已华丽转身，成为各行各业的主力军一样，相信只要准确掌握“90后”员工的特长和弊端，用“90后”的特点管理“90后”员工，扬长避短，他们必定能为企业注入一股充满活力与朝气的新鲜血液，成为未来社会不可或缺的中坚力量。

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[3]李智.基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考[J].天津商业大学学报，2013（03）.

[4]董怡梅.浅析企业薪酬制度的现状及对策[J].经营管理者，2013（05）.

（责任编辑 徐文）

徐强，男，本科，中国建设银行股份有限公司吉林省分行，个人金融部总经理，中级经济师，研究方向：人力资源管理）