浅析公安队伍建设中的社会学现象

杨锦春

（云南丽江古城公安分局）

社会学是研究社会结构、社会起源、社会群体心理的学科。通过对社会学现象的研究，有助于我们全面客观的观察问题，从而总结和反思自身行为。作为一名从警多年的公安民警，通过对社会学的学习，结合公安队伍建设过程中的效应和现象进行深入思考，得到了许多启示。本人从社会学视角入手，就基层民警队伍建设的思路和方法谈一点粗浅认识。

一、死于安乐的“青蛙现象”和队伍活力的“鲶鱼效应”。

把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把它放进冷水锅里，慢慢地加温，它并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局就是，青蛙在“乐此不疲的温暖享受时”被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化没有清醒的察觉，直到问题真正发生时还浑然不觉。

我們古城区公安局下属20多个基层部门、800余名民警和辅警，人员构成比较复杂，队伍管理过程中难免出现或大或小的问题，但通过对问题的分析解剖，我们不难发现，许多问题都是平时一点一滴积攒的，只不过是因为爆发了才引起注意。一些基层所队的领导平时对政治工作不够重视，民警思想有了问题没能及时解决，就如同冷锅里的青蛙，在浑浑噩噩中渐渐失去了反应能力，对一些不正常的现象表现为“习惯性麻木”，直到出了问题才悔不当初。基层部门领导干部必须要着眼未来，勤于思考新的问题，适应新形势，着眼新变化，勤于学习新的知识，不断提高个人工作能力和水平，而不能满足于过“当一天和尚，撞一天钟”的生活，否则，必将成为“冷锅里的青蛙”。对于不能适应工作岗位的人员，要制定相应的岗位交流和流动机制。无论是对于民警还是基层干部，流动是活力的保障。社会学中存在的“鲶鱼效应”就很能说明这个问题。以前，沙丁鱼在运输过程中的成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。其中的原因在于，鲶鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用，沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，也就不会死了。

当一个单位的工作达到较稳定的状态时，常常意味着集体工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个单位中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活队伍，提高工作业绩。

近年来，古城分局对基层领导班子的调整，正是对“鲶鱼效应”的实际应用。新的领导班子成员到单位任职以后，受新的工作环境刺激和自身主观能动性的调动，就会变成搅动起来的“鲶鱼”，想方设法将工作干出新成绩、展示新亮点，从而使分局整体工作达到亮点不断、异彩纷呈的局面。

二、先进典型的“马太效应”与整体效果的“木桶原理”。

马太定律，指强者愈强、弱者愈弱的现象。社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。这是一种在我们的队伍中非常值得重视和思考的现象。

以我们分局为例，近年来，古城派出所结合古城旅游业发展现状，提出以服务承诺为核心的工作模式，成为市、区公安机关和政法系统的典型模范。

然而，“一花独放不是春”，我们的队伍中不仅仅只有一个古城派出所，其他单位如果只能循规蹈矩地学习，那我们的工作无论如何不能说是丰富多彩的。我们熟知“木桶原理”， 一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。也就是说一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板，也可称为短板效应。因此，从我们分局来讲，只有一个古城派出所是远远不够的，我们要做的是全力避免“马太效应”，通过先进典型带动，放大先进典型的示范效应，从而进一步扩大先进典型群体，从引领和示范的角度增强队伍活力，使古城分局这只“木桶”中的“水位”不断上升。

在工作实践中，为了使更多的单位和个人步入典型的行列，分局积极培养、深入挖掘，在积极呵护先进典型的同时，形成了以先进部门为龙头，以各部门特色措施为补充的一系列亮点，受到上级领导和辖区群众的普遍赞誉。

三、队伍管理的“手表定律”与模仿暗示的“羊群效应”。

如果在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了过去，第二只、第三只也会跟着跳过去；这时，把那根棍子撤走，后面的羊，走到这里，仍然像前面的羊一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这就是所谓的“羊群效应”，也称“从众心理”。

手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律在队伍管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个部门不能同时采用两种不同的管理标准，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个部门或者个人无所适从。

道理虽然很简单，但很长时间以来，一些基层单位却一直在队伍管理中有意无意地采取“双重标准”，对能坚持正常工作的同志按照分局要求考核管理，对少数长期不上班、泡病号、小病大养的人听之任之，放任自流。这虽属个别现象，但却在基层民警思想中引起混乱，客观上纵容了是非不分、得过且过的不良思想滋生蔓延。更为严重的是，在“羊群效应”的示范和暗示作用下，个别民警也开始效法泡病号休长假却没有受到纪律惩处的人，直接影响到单位正常工作秩序和战斗力。

针对这种现象，我们认识到，在队伍建设中，要想做到严格管理、奖罚分明，就必须给基层单位一块统一的“手表”，设定标准，严格执行，一视同仁，杜绝例外。鉴于此，分局督促各部门结合实际制定了严格的考勤和值班制度，并按月开展考核，考核成绩与执勤补贴发放金额挂钩。此外还完善了请休假制度，实行层层审批，分管领导把关，年度民警休假情况与部门年底考评成绩挂钩。在各项措施的落实整顿下，分局工作纪律焕然一新，民警工作积极性得到大幅提升。

调动民警队伍的工作积极性，充分发挥民警个人的主观能动性，是队伍建设工作的重要任务，是每一个基层干部都必须深入思考和研究的永恒课题。我认为，充分借鉴社会学、管理学相关理论，深入研究和探寻激发队伍活力的有效措施，既是做好队伍管理工作的客观要求，也是当前队伍建设工作的生长点和落脚点，对推进新形势下基层公安工作的可持续发展，具有重要的实践价值和现实意义。