“十三五”时期我国国有企业人力资本投资研究

2017-03-23张爱红

对外经贸 2017年1期

[摘要]总结人力资本投资相关理论和文献，总结出我国国企人力资本投资存在的主要问题：国企人才得不到重视，流失现象严重，重物质资产，轻人力资本，人力资本配置不合理。并阐述人力资本投资不合理对企业经营的影响，提出以下对策建议：转变传统观念，创造良好的宏观制度环境；科学合理地进行人力资本投资；建立健全企业内部激励与竞争机制；拓宽人力资本投资资金的来源渠道，加强资金使用管理。

[关键词]企业；国有企业；人力资本；人力资本投资

[中图分类号]F230[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2017）01-0132-03

[作者简介]张爱红（1987-），女，汉族，山东省临沂人，哈尔滨工业大学管理学院管理学硕士研究生，黑龙江北方工具有限公司经济师，研究方向：人力资源管理及公司战略研究。一、前言

人力资本在各种资本中处于核心地位，对企业的生存和未来的发展都起到不可忽视的作用。人力资本投资的主体包括国家、企业和个人，主体行为会影响整个社会人力资本的积累。我国正处于“三期叠加”的关键时期，需要各方面大量的高质量人才，却又面临着高技能人才短缺情况。国企是一个国家人力资本投资的重要主体，其投资行为不仅关系到自身的发展，还关系到国家、社会、个人的进步与发展。我国大多数国有企业都存在着人力资本投资观念薄弱、人力资本投资力度不足、投资结构不合理、投资效率低下等问题，因此，关于国有企业人力资本投资的研究便成为当前学术界和实业界的重点课题，在“十三五”时期思考这一系列问题对提高企业的人力资本投资意愿，帮助企业做出正确的决策，规划企业的投资行为，增强企业的竞争力，都具有非常重要的现实意义。

二、文献综述及相关理论

（一）人力资本投资相关理论

1961年，舒尔茨最先提出人力资本投资的概念，他认为人力资本的积累是推动一国经济增长的主要原因[1]。贝克尔（1962）正式提出了在职培训理论，他认为企业对专用性培训的投资动力较大，专业性培训的费用应该由企业来承担。由此可知，企业对员工人力资本投资的动力是随着培训内容专用化程度的不断增加而增强的。贝克尔还提出了学校教育和在职培训两种投资回报率的计算方法，推动了人力资本投资理论的发展。Romer和Lucas则把人力资本带入经济增长模型中，从宏观经济学的角度确立了人力资本在经济增长中的地位。1941年，Joseph Alois Schumpeter从人力资本的角度出发，将企业家型人力资本列入分配体系之中，并据此构建了新的企业经济体系。这项研究成果标志着人力资本开始参与到企业的价值分配中来。20世纪90年代以后的研究成果使人力资本投资理论迈上更高的台阶，国内的研究者也开始加入人力资本产权的收益和分配的研究行列之中，如李建民（1999）、秦兴方（2003）、邓英（2012）等从定性分析向专业化和定量分析转化，从单一的物质满足到多层次化的物质激励（如赠与股票期权，赠与固定资产等）和精神激励（如公开表扬，娱乐补偿）[2]。

人力资本包括：生产经营管理者和掌握核心技术的技术人员[3]。影响人力资本增值的因素包括：一是促使人力资本显性增值的因素，如员工的招聘、技能培训与持续开发等；二是防止人力资源隐性贬值的保值因素，如宏观环境上的观念制度、微观上影响着员工工作积极性的激励机制等[4]。企业人力资本投资包括：初始投资，人力资源的取得和安置费用；追加投资，人力资源的培训费用、学习费用；激励投资，包括补偿投资和保障投资[5]。大部分学者认为我国企业人力资本投资的现状是人力资本投资不足、投资结构不合理、投资收益率低下。调查显示：有774%的企业的培训支出低于职工工资总额的15%，没有达到国家标准，而仅有32%的企业培训投入占工资总额的比例高于3%。数据说明我国企业进行人力资本投资的积极性低，甚至存在着严重的投资不足。

（二）企业人力资本投资的影响因素研究

国内外学者对企业人力资本投资影响因素的研究主要从外部因素、企业自身因素和投资对象因素三个方面展开。

1外部因素

外部因素主要是从国家制度、税收政策方面展开研究。李红艳（2011）指出我国劳动力市场供过于求，使得企业可以轻易聘得高素质人才，因此企业对人力资本的内部培育没达到重视程度[6]。除了研究劳动力市场、国家制度层面的影响外，还有学者通过税收政策对人力资本投资进行研究，大量國内外文献一致认为税收政策影响着企业的税负。孙文学（2003）指出企业税负的高低直接影响企业的投资能力，且政府通过税收政策可以消除人力资本投资的外部性[7]。

2企业自身因素

企业的内部环境是复杂难控的，这使企业的人力资本投资决策和投资结果受许多因素的影响。国内外学者从经济学角度来分析人力资本存量、人力资本产权、企业规模、所属行业、生命周期、人力资本投资成本和收益，以及从心理学角度来分析的决策者偏好、企业对劳动力市场的歧视。

企业人力资本存量决定着企业是否对员工提供人力资本投资，首先根据企业发展规划和现状进行需求分析，有需求才有投资的必要。企业人力资本投资需求的标志之一是企业人力资本存量不足[8]。Lengermann（1999）通过研究发现，企业向较高学历的员工提供人力资本投资可以获得更多的收益，因此，企业更愿意去投资较高学历的员工[9]。高素英、赵曙明等人（2011）认为企业拥有的人力资本越多，给企业创造的价值也就越大，并验证了人力资本存量与企业绩效存在正相关关系[10]。李红艳（2011）指出企业自身发展战略会影响企业的人力资本投资，认为知识型企业会更加注重长远的发展，因而会制定长远的发展战略，他们对技术创新的要求更高，使得该类企业更加注重职工的技能培训[11]。

3投资对象因素

除了外部因素、企业自身条件外，作为人力资本载体的员工也会对企业的人力资本投资产生影响。Becker（1962）、Hashimoto（1981）等认为雇佣关系的稳定是企业对员工进行人力资本投资的先决条件，因为稳定的雇佣关系可以保证企业在充足的时间内收回人力资本的投资成本[12][13]。荆炜、郝金磊（2012）通过研究发现，人力资本投资意愿受其行业、薪酬、制度、性别、年龄的完善程度等影响不显著，而受投资对象的职位、受教育程度、公司规模、劳动合同的期限、员工变动率等的影响非常显著[14]。

三、我国国企人力资本投资存在的主要问题

（一）国企人才得不到重视，流失现象严重

受传统观念所致，我国国有企业经营者得到的重视不够，具备管理经验的国有企业经营管理者另起炉灶现象普遍；员工学非所用、用非所学，导致具有高技术的企业员工流失，存在技能人才断档现象，影响着企业的发展。研究表明，外资、私营企业的管理、中、高级技术人员70%以上来自国有企业。

（二）重物质资产，轻人力资本

我国国有企业投资重视的是物质资产。近年来，国企对员工的人力资本投资递减，部分国有企业放弃岗前或长期教育培训。约30%以上的国企象征性地拨付培训教育经费；约20%的国企培训费人均在20元左右；仅少于5%的国企加大了人力资本投资。

（三）人力资本配置不合理

现有人力资本存量不能合理配置使用，造成了人力资本短缺与重置浪费。国企人力资本配置也受非市场因素制约，表现为富余人员难以流出、政策性安置只能接受。国企内部缺乏有效的人力资本激励机制，阻碍了人力资本投资的良性运转。

四、人力资本投资不合理对企业经营的影响

（一）人力资本投资方向偏差对企业经营的影响

人力资本投资方向出现的偏差会造成企业直接投资损失，使得企业失去预期市场份额，造成企业利润的减少。

（二）人力资本投资不足对企业经营的影响

企业决策者未能对产品市场需求、人力资源总量以及技术创新应用、新产品的开发等进行正确地预测，而做出企业人力资本投资的规模不足甚至不投资的决策，会造成使员工技能水平适应不了新技术，无法进行新产品生产，阻碍企业管理创新的运行。继而造成购买的新设备不能有效发挥效用，发生设备闲置损失、完不成生产计划等。

（三）人力资本利用不充分对企业经营的影响

企业未充分利用现有人力资本会对企业生产经营产生的影响包括，一方面，造成的员工消极怠工，使人力资本投资所支付的费用损失，使得企业市场运作效率下降、市场份额降低、竞争力下滑，以及企业将面临已有的机器设备使用效率降低，造成机会损失；另一方面，员工离开本企业，带动其他企业提高技术开发能力、管理水平和市场开拓力等，削弱了本企业竞争力，带来间接损失。

五、“十三五”时期促进我国国有企业人力资本投资的对策建议

（一）转变传统观念，创造良好的宏观制度环境

所谓的“人才先于战略”是指任何一个企业从战略定位到战略执行都要受到人力资本的约束。因此国企首先就要转变观念，突出“人”的重要性，确立人力资本管理的核心地位。做到摒弃落后的人事搭配，将企业的发展和员工的发展结合起来。从尊重人才、留住人才入手，完善企业各项人力资源管理制度，实现管理的创新。

（二）科学合理地进行人力资本投资

由于外部竞争对手的争夺，国企应直接重点加大对管理和技术人才的投资，采取高薪政策。在企业一切投资中收益最高的是对知识型员工进行的人力资本投资。对新入企的高学历“通才”进行投资，在实际工作中培育成“专才”，并通过建立后备人才队伍，解决断层危机，避免人力资源变化导致的人力资本存量不足情况。当企业扩大生产规模、升级技术时，将培训资金用于急需的特殊技能专项培训上，并同时培养多面型、全能型的技能人才，使有限的人力资源向纵深、横向立体化发展，实现人力资本潜能的最大化。

（三）建立健全企业内部激励与竞争机制

在激励机制方面，实施人才开发战略，达到企业与员工的共同成长目的。将人力资本的招聘、培养、使用、考核、选拔、晋升和奖惩等环节联结，建立起科学的人才评价体系，同时完善激励机制。重视员工的物质及精神层面的需求，尽量满足员工自我发展的需要；从物质和发展空间上给予核心技术员工足够的激励；晋升不唯亲，对中层管理者要加强长期激励；让高层管理者形成责任感，加大负激励即考核约束的作用。

在竞争机制方面，通过员工竞争上岗建立公平的竞争机制，推动企业内部人才的流动；根据企业生產技术的进步、产品工艺的改变、产品质量的提升、产品结构的调整，及时调整各岗位人员，达到人尽其才。

（四）完善企业经营管理者薪酬制度

建立经营管理者年薪与经济效益、职工工资同向联动机制，坚持“奖优、罚劣、控高”三原则，实行薪酬调控规定，使经营管理者薪酬水平能增能减。

1奖优。对近三年在企业管理创新及降本增效等工作中作出突出贡献的经营管理者给予嘉奖，嘉奖比例为绩效年薪的2%—10%。

2罚劣。对违反国家法律法规、造成国有资产损失的经营管理者，给予降级扣分处理，追溯扣减责任人年薪收入，扣减比例为绩效年薪的10%—50%。

3控高。经营管理者年薪要与经营业绩相匹配、与职工工资相协调，明确薪酬调控。一是规定国企经营管理者年薪不能超过本单位职工工资的一定倍数；二是年薪增幅最高不超过本单位职工工资增幅；三是年薪增幅最高不超过本单位经营性净利润增幅；四是职工平均工资不增长的，经营管理者年薪不增长。

（五）拓宽人力资本投资资金的来源渠道，加强资金使用管理

1拓宽人力资本投资资金的来源渠道

国有企业可以利用近期民营资本进入国有企业的放宽政策，允许民营资金控股国有企业，拓宽投资资金来源渠道，加大人力资本投资。

2确保企业员工教育培训经费的提取和使用

按上年工资总额至少15%的比例，在企业上年利润总额中提取，对所提经费超过工资总额2%的国企，国家可对超过指标额度的企业给予政策补贴支持。

3建立企业员工教育培训基金