威海市全面推进中小学去行政化

作为山东省中小学校长职级制改革3个试点城市之一，威海市于2014年11月率先启动，在乳山市和高技术产业开发区试点实施。2016年6月，市县两级全面推开，全市公办普通中小学校长行政级别全部取消。市级系统设计、统筹安排，先后以市委市政府或部门联合等方式，出台了《关于推进中小学校长职级制改革的实施意见》及校长职级评审、聘任交流、学年度考核、培养培训、校长工作规定、学校党组织建设、教职工代表大会等7个配套文件。将“党管干部”“党管人才”与专业力量参与有机结合，探索出比较完整的新的制度体系。

一、主要做法

威海市中小学校长职级制改革的特点，主要体现在两个方面：一是凸显了六个方面的改革创新；二是建立完善了五个方面的制度机制。

（一）六个方面的改革创新

1.班子成员全纳入。确定职级制改革对象不局限于校长，而是将校长、副校长和党组织书记、副书记全部纳入职级制改革范围，既调动起校长的工作积极性，也促进校级管理团队的整体专业发展，也有利于加强校长队伍梯队建设，确保了改革的彻底性。

2.职级工资一条线。建立了市域统一的校长职级绩效工资标准，消除区域、城乡和学段间的差别。校长绩效工资以全市上年度教师月平均工资为核定基数，按一定比例适当调增总量。校长只要职级相同，提高的校长绩效工资标准就相同，全市统一标准，既尊重了校长的实际贡献，也有利于促进校长在不同学段、区市间的交流任职。

3.办学自主权全下放。教育行政部门和相关部门把学校应有的自主权全面下放，包括：赋予校长在副校长提名、聘任和考核、中层干部选聘等方面的权力；扩大了学校在教师职称评聘、评先选优等方面的评价权，在奖励性绩效工资、优秀教师激勵等方面的分配权，在内部机构设置、课程开发、经费使用、高中自主招生、教育质量评价等方面的管理权，通过放权进一步激发校长办学的积极性和创造性。

4.县管校聘促盘活。在编制部门负责控制编制总量的前提下，由教育部门具体负责校长和教师的调动、交流、配置等工作，把教师由“学校人”转变为“系统人”，全面促进校长教师资源优化配置。同时，建立教师退出机制，教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其参加必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍为不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同，连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

5.柔性流动重激励。在职级评定中额外设立特级校长指标，遴选符合条件、因名额等原因未能评上特级校长的优秀校长到农村、薄弱学校任职，一个任期（4年）考核合格后直接认定为特级校长，引导优秀校长到农村或薄弱学校任职。

6.科学标准保公平。在考核校长工作业绩时，为了确保考评工作的科学性和公平性，充分考虑农村学校、薄弱学校、规模大的学校的办学难度，确定适中的难度系数和权重比例，坚持“从起点看发展，从基础看变化”，更加科学公正评价校长的办学能力和办学实绩，引导更多的优秀校长到农村学校、薄弱学校施展才能。

（二）五个方面的制度机制

1.围绕如何设计校长的职业发展，建立了中小学校长职级管理制度。2015年，威海市在所辖乳山市和高技术产业开发区的公办普通中小学率先开展取消学校和校长行政级别试点，建立以职级制为核心的校长管理体制，校长职级确定为四级九等，由高到低依次为特级校长、一级校长（一、二、三等）、二级校长（一、二、三等）、三级校长（一、二等）。为稳妥起见，实行“老人老办法、新人新办法”，保留现任中小学校长行政级别，实行档案管理，新任校长则全部纳入职级管理。通过取消行政级别和实行职级制管理，有效解决了校长身份“官员化”、工作“行政化”、流动“单向化”及校长角色模糊、定位不清、专业化发展动力不足等一系列问题，通过定级分等和能上能下、能进能出的制度设计，让校长有动力，也有压力；有荣誉感，更有责任感。

2.围绕如何选好校长，建立健全校长选聘制度。一是改革校长、副校长遴选机制。校长和副校长的选拔、聘用、管理由教育部门党组织负责组织实施，纪检、组织、编制等部门进行全程监督。校长人选资格要具有大学本科以上学历，任副校长2年以上，从事教育教学工作10年以上。校长的选聘由教育行政部门党组织提出初步建议，采取民主推荐或公开招聘等方式产生人选，由教育行政部门聘任。副校长人选资格也是大学本科以上学历，任学校中层干部3年以上，初任年龄原则上不超过45周岁。副校长的选聘采取两种方式：一种是校长提名组织考察。副校长人选由校长提名，教育行政部门党组织进行民主测评和综合考察，民主测评须本校85%以上教职工参加，信任度在80%以上方可列为考察对象，最后由教育行政部门党组织研究确定人选，由校长聘任。另一种是竞聘上岗。学校提出用人意向，教育行政部门组织公开竞聘上岗，竞聘上岗可在本校内进行，也可面向区域内同类学校跨校进行。二是实行校长、副校长聘任制。教育行政部门与校长、校长与副校长通过签订聘任合同，确定聘任关系，1个聘期为4年，在同一所学校可连续任职2个聘期，首任校长、副校长第一年为试用期。三是加强学校党组织建设。校长是中共党员的，原则上由校长兼任党组织书记；校长不是中共党员的，应配备党组织专职书记；学校规模较大且党员人数较多的，可配备1名党组织专职副书记。党组织书记、副书记按照《中国共产党章程》选举产生后，报教育部门党组织批准，每一个任期3年。通过上述制度的实施，使学校领导人员选聘工作走上了规范化、制度化、科学化的轨道，强化了民主、公开、竞争、择优的“阳光操作”，扩大了选人用人视野，选出来的校长自身有底气、大家都服气。

3.围绕如何用好校长，建立了校长考核评价制度。一是建立了校长评级升降制度。中小学校长职级每2年评审认定一次，校长职级实行定期晋升、诫勉降职和破格晋升，特别是进一步明确了诫勉降职的规定：校长学年度考核为基本合格的，由教育部门对其进行诫勉谈话，校长职级降低1个等次，在本级内已为最低等的，降至下一等级的最高等，三级二等校长撤销职级并解聘现任职务；学年度考核为不合格或连续2个学年度考核为基本合格的，撤销校长职级并解聘校长职务，打破校长“能上不能下”的旧有格局。职级评定由专家委员会负责，成员由教育行政领导、教育专家、知名校长组成，成员不少于13人，其中行政领导、专家、校长各1/3，50%以上的专家和校长从异地聘请。校长职级评审包括两个方面：办学满意度测评（占40%）和工作业绩评价（60%），办学满意度测评包括教职工评价、社会评价和主管部门评价三个方面；工作业绩评价包括个人成果、学校成果、绩效考核、述职答辩等四个方面。二是建立了校长学年度绩效考核和聘期目标考核制度。校长在第一个聘期任职之初，要制定聘期目标和学年度工作目标，经校务委员会、教职工大会通过，报教育行政部门审批后组织实施。每年8月底前完成对校长上一学年度绩效考核，聘期结束后对校长聘期目标进行考核。在全面考核中小学校长德、能、勤、绩、廉的基础上，重点考核履行岗位职责的能力及工作实效，主要包括个人修养、专业素养、办学成效三个方面内容。考核结果作为中小学校长职级评定、岗位聘用、表彰奖励、职称评审以及绩效工资发放的重要依据。三是建立了社会参与的办学满意度评价制度。每学年至少开展1次中小学校长办学满意度评价，评价结果纳入中小学校长业绩评价和职级评定。四是完善了责任追究制度。对聘期内出现严重违纪和违法行为，或对学校发生重大责任事件负有领导责任的中小校长，即予解聘并依法依纪追究责任。

4.围绕如何激励校长，建立了职级绩效工资、交流轮岗、培养培训等制度。一是调增校长职级绩效工资。按照上一年度全市教师月人均工资额的一定比例增加校长绩效工资总量，全额纳入同级财政预算，由教育部门负责考核分配。三级二等、三级一等校长分别按40%、48%的比例增加；二级三等、二级二等、二级一等校长分别按照55%、63%、70%的比例增加；一级三等、一级二等、一级一等校长分别按照80%、90%、100%的比例增加；特级校长按照120%的比例增加。为体现奖优罚劣的导向，校长绩效工资的70%按月发放，30%通过考核发放。二是建立了定期交流和柔性流动制度。在同一所学校连续任职满2个聘期（8年）的校长必须交流任职，交流到薄弱学校或农村学校任职的校长，评级晋档优先考虑，在评选特级校长时实施了柔性流动制度。三是建立了“能进能出”的良性流動机制。校长可以跨系统、跨区域、跨学段交流，符合党政干部任职条件的可交流到党政机关和其他事业单位任职，符合中小学校长岗位要求的机关事业单位干部可交流到中小学校任职。四是建立了独立性、系列化、课程化的校长培养培训制度。为加快促进校长的专业化发展，把校长的培养培训从教师的培养培训体系中分离出来，专门出台了校长培养培训管理办法，对校长培养培训目标、学时学分、成长梯度、形式内容、组织管理、责任分工等进行了系统化的制度设计，将校长的培养培训情况，作为校长资格准入、继续任职、职级评定、绩效考核和职称评审的重要依据。

5.围绕如何放权和监督校长，建立完善了现代学校制度。在放权方面，围绕现代学校制度建设，扩大了校长的办学自主权。在放权的同时，注重强化对校长的监督管理，制订了校长工作规定、党组织建设工作规定、教代会工作规定，通过制定现代学校章程、实施法人治理结构试点等工作，发挥校务委员会、教师委员会、家长委员会的重要作用，严格落实党风廉政建设问责制度和经济责任审计制度，重点加强对校长在重大决策、选人用人、思想作风、廉洁自律等方面的监督力度。

二、取得的初步成效

（一）创设了学校科学发展、校长专业发展的良好环境。已建立了校长职级序列、选拔聘任、职级评定、升降管理、职级薪酬、考核评价、培养培训、工作规范、教职工代表大会、党组织建设等制度体系，有力地推动校长队伍专业化建设，精干了学校管理力量，促使校长将学校管理的着眼点更多地投向提高办学质量、提升办学社会满意度上来。通过责、权、利有机统一，在增加校长工作压力的同时，更增进了校长的工作动力，促使其积极进取，努力提升专业成长水平，形成比学赶超、以“有为”实现“有位”的良性竞争局面。

（二）“多元流动”有力催激了校长队伍活力。在推进校长职级制改革中，包括城区向农村、优秀学校向薄弱学校、原高行政级别的向低行政级别学校、跨学段在内的校长岗位流动，有力地激活教育干部管理机制，使“逆向”流动成为了现实，使庸者下成为了现实，有助于完善“职级能上能下、待遇能高能低、职位能进能退”的干部管理体制；同时，多元流动也从机制上催生了校长的责任感、危机感、职业荣誉感，对城乡教育的均衡、优秀学校的高位优质发展、薄弱学校和农村学校的质量提升等，都将起到有力的推动作用。

（三）进一步扩大了校长办学自主权。校长职级制的推行，将学校部分人事权、特别是将副校长的提名权赋予校长，同时将内部机构设置权、经费使用权和奖励性绩效工资分配权等适当下放，有助于校长牵头建立起政令畅通、团结协作的管理团队，以确保校长的办学理念、管理意志能够贯彻到学校管理的方方面面，助力学校的优质、特色发展。□E：FQJ

关键词：中小学 去行政化 体制 改革 创新