人力资源管理绩效的考核及实施

朱伟彬

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摘 要：人力资源管理作为我国高校管理的重要组成部分，在高校的发展中发挥了重要作用，绩效是高校人力资源管理的重要组成。由于多方面因素的影响，高校人力资源管理绩效工作在长期的发展过程中已经不适應高校的发展，出现了很多弊端，因此，必须要提出相关的实施办法，促进高校人力资源管理绩效考核的实施。

关键词：人力资源管理；绩效；弊端；实施办法

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）05-14-2

0 引言

随着市场经济的不断发展和国际大环境的不断变化，我国的各行各业都面临着严峻的挑战，高校教育也是如此。为了在市场竞争中赢得先机，高校要不断提升自身的管理水平，尤其是要加强人力资源绩效管理，提升高校在市场中的竞争力。长期以来，高校虽然一直沿用的是事业单位编制，但是其原有的管理方式已经越来越不适应社会的发展，因此，要加强人力资源绩效管理，发挥绩效管理的作用，提升高校的人力资源管理水平，这样才能提升高校的教学效率，为社会培养更多高素质的人才，实现高校的长远、健康发展。

1 高校人力资源管理绩效考核实施的重要性

1.1 有利于提高教职工的业务素质和能力

人力资源绩效考核在高校教职工中实施以后，有效提升了教职工的业务能力和素质。最明显的一点就是对教职工的考核有了一个明确的参考标准，由于绩效考核在教职工思想中的渗透，教师在心理上有了很大的紧迫感，他们能够以更严格的要求和更积极的工作态度投入到工作中来。由于绩效考核的实施，高校教职工对自己的工作更加重视，他们不断从实践工作中总结经验、教训，并进行自我反省，提升自己的理论知识和专业技能。绩效考核机制的建立，为广大的教职工提供了一个良好的竞争平台，教职工可以通过这个机制展示自己的才能，也可以激发教职工参与竞争的动力。在高校内部加强绩效考核，能够对广大的教职工进行正确的指导和分析，提升教职工应对风险和危机的能力。因此，我们说绩效考核在高校人力资源管理中应用，有效提升了教职工的业务素质和能力。

1.2 提高组织内部管理工作水平

高校人力资源部门应该实施“能者上”的人力资源管理政策，这就需要对高校内部教职员工进行绩效考核，通过对教职员工所做出的业绩进行分析评比，来综合评定教职员工的工作能力和水平，进而保障“能者上”管理手段的顺利实行。而通过绩效考核确定教职员工的能力水平，则可以辞退能力低下的教职员工，并通过物质和精神奖励等办法，对能力水平较高的教职员工进行激励，激发教职员工在工作上的积极主动性，使得高校能够创造出更多的业绩。同时，在进行绩效考核的同时，高校也可以查找出在人力资源管理方面存在的不足之处，从而对管理手段进行改进，提高高校管理水平。

1.3 提高高校的行业竞争力

高校要想在竞争激烈的社会行业中处于主动地位，具备先进完善的绩效考核制度是必需的。绩效考核对高校提高竞争力有两个方面的推动作用：一是可以考核出高校教职员工的能力水平，为高校实施“能者上”策略提供基础，可以帮助高校培养能力水平越来越高的教职员工群体，使得高校可以在教职员工的工作效益方面占据领先地位；二是可以通过绩效考核制度查找高校制度管理的问题和不足，为高校在社会主义发展大潮中进行管理的精细化、高效化改革打下基础，从而提高高校整体的发展水平，进而提高高校在行业内部的社会竞争力。

2 高校人力资源绩效考核中存在的弊端

2.1 高校对绩效考核的重要性认识不足

长期以来，由于高校教职员工没有失业的风险，导致他们一直对工作没有足够的重视，工作时缺乏积极性和主动性，对于绩效考核也就没有严格实施的必要。这就使得高校绩效考核的实施只能浮于表面，而不能有效地实施下去，完全不能达到绩效考核应该取得的效果，这就严重阻碍了高校人力资源管理水平的提高。

2.2 绩效考核制度不完善

由于大多数高校对于绩效考核制度的不重视，使得绩效考核制度发展速度缓慢，在高校中还不能起到应有的作用。首先，高校绩效考核制度模式单一，主观色彩浓厚，很多高校基本上照搬其他高校的绩效考核方案，不能根据自己学校的实际情况进行修改订正，导致绩效考核达不到预期的效果；其次，现有的绩效考核制度缺乏完善的量化实施标准，使得在考核实施过程，很多阶段具有较强的弹性标准，受考核组考官的主观影响比较大，不能真正让高校教职员工信服。因此，制度不完善导致的后果，就是绩效考核的实施达不到激励员工、提高效益的目的。

2.3 缺乏行之有效的奖励激励制度

事实证明，要想一种制度能够有效地、完美地执行下去，严格的管理、行之有效的奖励激励与处罚制度是必不可少的。但是，高校的绩效考核却一直缺乏一种行之有效的奖励激励与处罚制度，从而使得高校的绩效考核一直难以得到真正的发展。首先，没有明确的奖励激励制度，不能对表现优秀的教职员工进行奖励，打击了教职员工的工作积极性；其次，对于表现较差的教职员工没有严厉的处罚措施，助长了教职员工消极怠工的情绪；再次，绩效考核没有将高层管理人员纳入进来，对于表现差的高层管理人员也不能进行制约，限制了高校管理阶层的进一步发展。

2.4 绩效考核方法单一

当前，大部分高校的绩效考核并没有行之有效的实施方法，考核的方法手段都很单一和陈旧，大部分高校都是以学生的考试成绩作为教职员工的考核标准，这就造成了管理者思想上的认识误差，也不能真正考核出教职员工的能力水平，容易对教职员工的积极主动性造成打击。

3 高校人力资源管理绩效考核实施办法

3.1 转变人力资源管理观念

要想进行绩效考核，首先要有人可以考，这就要求人力资源管理部门的管理观念要进行转变，不能继续保持考核不考核无所谓、教职员工的要求需求可以理也可以不理的观念，而要坚持以人为本，始终将教职员工的需求放在首位，积极帮助教职员工解决实际问题，提高教职员工对高校的融入感。同时，对于一些不上进的教职员工进行严厉处理，增加教职员工的危机感，激发他们的工作主动性，进而提高整个高校的工作业绩。

3.2 完善绩效考核制度标准

完善的制度标准是高校绩效考核实施的保障。建立健全、完善的绩效考核制度，设立合理量化的考核标准，并在实施的过程中制定标准进行严格的执行以及范围内合理的调整，就可以对高校教职员工进行考核，从而对高校教职员工优胜劣汰，进而建立高水平教职员工队伍。

3.3 构建完善的绩效评估机制

建立完善的绩效评估体制是保证高校绩效考核顺利进行的制度保障。通常情况下的绩效考核包括上级领导的复评，同级之间的互评和下级对其的测评三个方面，这样才能保证绩效的全面、有效性。另外，还要建立激励和反馈机制，这样才能有效地发现问题、解决问题，进而对问题进行及时的反馈，提升高校人力资源管理的效率。

3.4 明确职责

高校绩效考核是考核机构所有人员的共同职责，要求高校各部门、各岗位员工的共同配合。这样就要求考核时要对各部门人员的职责进行明确，明确考核的考官群体、受考人员群体，以及其他部门和机构的职责，从而形成完善的绩效考核机制。

4 结语

随着经济社会的不断发展，高校绩效考核也在不断发展进步。为了使高校绩效考核能够达到预期的效果，就要结合学校的实际情况以及教职员工的意见建议，合理设置绩效考核的标准制度和实施方法，使得绩效考核制度能够真正成为高校发展的助力，为高校的不断发展提供帮助。

参 考 文 献

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