浅论人力资源管理中的战略性激励

彭晓荣

摘 要：在人力资源管理工作中，激励是一种重要的管理手段。目前，这种管理方法在企业管理中的应用越来越广泛，科学的激励能调动企业员工的工作积极性，并能激发工作人员的创造性，基于此，本文探讨企业人力资源管理中的“战略性激励”，以期为相关工作提供有效经验。

关键词：人力资源管理；战略性激励；企业管理；激励体系

随着经济全球化的蔓延，竞争也越来越激烈，人力资源早已成为企业竞争的重要部分，人才越来越受到重视，传统的人力资源管理已经不符合现代的发展水平。

1 战略性激励概念

第一，我们这里的“战略性”是相对于传统的人事管理而言的，和传统的人事管理相做比较，战略性的主要內容是指：（1）从管理思想上面来理解，现在的人力资源管理改变了从前传统人事管理上“以人为本”的传统理念。（2）从管理目标上面来理解，现在的人力资源管理是以“获取竞争优势”为目标的。（3）从管理范围上面来理解，现在的人力资源管理从原来的招聘选拔，工作委派和人事档案保管等管理转变成了全员参与的民主管理方式。（4）从管理措施上面来理解，现在的人力资源管理从原来的封闭性，凭借经验来管理转变为系统的科学化管理。

另外需要强调的是“激励”是相较于其它非人力资源管理，而并非谈的是人力资源管理的比较，现在的人力资源管理要求通过激励来实现，也就是从满足人的不同需求角度来管理的，对于不同的组织，不同的人群设定了不同的成绩标准和奖金，从根本上最大限度的激发全体员工的积极性。管理和激励的作用是决定一个组织对人力资源利用效率的重要因素。人力资源相较于其他资源在经济活动中的效能是有天壤之别的，人力资源的根本特征是依附着人而存在，换言之与每个人都不可分离，别的任何组织或人都要使用到人力资源，都必须经过个人的激励配合才能更好实现。所以，人力资源的管理工作是不是以人为本，其重点是看能不能发挥人的主观能动性和创造性。

2 人力资源管理中战略性激励的有效对策

现代企业内部人力资源管理中的战略性激励战略的运用主要包括两方面，分别是制度激励和管理激励。管理激励主要采用的是利用员工从业的主权，实行终身雇佣、年终奖、带薪休假、企业年金等措施进行激励的管理办法；制度激励指的是企业经营过程中的产权制度对企业内部的激励和约束。目前，就我国而言，一般采用的都是“管理激励”的办法，大多数利用年终奖、带薪休假、企业年金等措施促进企业实施战略性管理。

2.1 产权制度层面的激励

现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理层收购或核心技术团队成员和经理层股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。

2.2 物质与精神共同激励

员工在工作中，对于精神上的激励和物质上激励的需求是一样的。如果企业的人力资源特别是中高级人才、专业技术人才一旦流失，不但以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新聘用和培养相应人员所花费的费用也非常高，不仅在用人上会造成企业“青黄不接”，更有可能造成企业商业机密外泄，造成不可估量的损失。所以企业在实行“战略性激励”时，不能仅仅依靠物质激励或单方面的精神激励，而是要坚持共同作用，将两者整合起来，通过必要的物质达到直观激励的效果，同时辅以精神奖励，让他们在思想上获得成就感和归属感，从而真正热爱自己的职业，树立为企业服务的观点，在工作中主动热情，实现企业总体水平的提升和跨越式发展。

2.3 加强战略性绩效管理

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的基础工作之一，侧重于信息的沟通和绩效的提高。做好战略性绩效管理，可以提高公司的核心竞争力，推动战略性人力资源管理其它环节的有效实施，有利于实现公司的战略目标。

（1）适用于取得竞争优势的战略性绩效管理。公司可根据所处的内、外部环境，选择成本领先战略、差异化战略获得持续的竞争优势。选择成本领先战略，公司应本着尽量节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理；选择差异化战略，公司在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动。

（2）适用于不同竞争态势的绩效管理。公司可根据处于不同的环境，选择防御者战略、探索者战略、跟随者战略以适应市场竞争。选择防御者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性；选择探索者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是将公司目标融入员工的个人发展目标，使公司和员工的利益趋向一致；选择跟随者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，可采用与标杆公司作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。

2.4 加强员工的系统培训和职业规划

首先应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次，技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域，还应为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如思维模式、团队合作、沟通技巧、管理能力等方面的培训。此外，企业应该在注重对员工的人力资本投入、加强培训的同时，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯规划之中，使员工能够在工作过程中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，从而具备一种终身就业的能力。职业生涯管理的激励从员工自我评估开始，公司提供必要的评估工具。公司要对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。然后，公司应提供员工职业生涯发展的资源与环境，即内部人才市场及职业信息的发布、沟通渠道和评估反馈制度的建立等。

结束语

人力资源管理工作对企业管理十分重要，如果人力资源管理工作出现问题，将会严重降低企业的竞争力和服务质量，影响企业的稳定发展，因此，在企业人力资源管理工作中，应积极运用“战略性激励”，激发每位企业员工的工作热情，让企业立于不败之地。

参考文献

[1]黄庆军.浅谈激励措施在医院人力资源管理中的运用[J].中国管理信息化，2013（4）.

[2]李宝元.战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[J].财经问题研究，2003，04：83-87.

[3]葛玉良，李宝元.战略性激励：现代企业人力资源管理精要[J].生产力研究，2003，06：233-234+240.

[4]董克用，朱勇国.：人力资源管理专业知识与实务（中级）[M].北京：中国人事出版社，2002.5（2007.5重印）.