基于能力的人力资源管理

文瑞

摘 要：在当前人力资源管理的过程中，对于能力是十分重视的，一个人是否具备能力并不是随便说说的，而是需要通过实践中展示出来的，这一词汇在管理学领域中还有不同的翻译，例如胜任力，或者是素质等，在上世纪的70年代，相关组织行为学者提出了能力这一概念，在最早的应用中，能力主要是针对个体能力而言的，随着时代的发展，能力这一词汇的应用逐渐扩大，并且应用在战略管理的过程中，组织能力在这样的环境中逐渐出现了。所以能力主要可以分为两类，一种是组织能力，一种是个体能力，通常所说的个体能力都是狭义的。下面笔者就对此展开进一步的论述。

关键词：能力；个体能力；组织能力；人力资源管理

在能力涵盖的范围中，主要分为个体能力以及组织能力两种类型，能力与工作或者生活具有密切的影响，是一种知识或者技能的综合，在不同学者的眼中，对于能力具有不同的解释，一个人是否可以胜任一个岗位，在很大程度上取决于这个人是否具备这样的能力，有些学者认为能力是一个综合体，结合了知识、技能以及动机等很多方面，一个人的能力在现实生活中的主要表现就是是否可以胜任一项工作，能否达到预期的目标，在一个组织中能否做出积极的贡献等，所以个体能力是一种狭义的能力，但是在一个组织中的作用也是十分重要的，突出体现了一个人的特质。

1 个体能力

在对个体能力进行研究的过程中，主要是一个人自身所具有的价值，或者是动机以及个性等，个体能力主要具有以下三方面的特征，首先是能力与绩效之间的关系，可以对员工未来的绩效进行预测，其次是动态特征，可以与任务情景相互联系在一起，再次是区分性，也就是说可以将不同绩效的人相互进行对比，拥有上述三点特征的人群是具有能力的。如果对能力加以进一步的划分，那么主要可以分为六个层次，分别是知识、社会角色、自我概念、技能、特质以及动机。有些学者也将能力分成两个主要的部分，一个是外显的部分，一个是内在的能力，是将人与人能力进行区分的一个主要特质。

在对组织能力进行应用的过程中，很多人将关心的重点放在了组织能力的概念上，现如今对于组织能力的基本定义是长期存在的，可以进行互相弥补的一种能力，这一能力是将技能以及知识相互结合在一起的能力，在这一能力的作用下，可以得到最佳的水平。在组织能力中有两类是值得进一步关注的，一类是观察力，通过敏锐的观察力，可以善于发现市场中的卖点，并且发明一系列的产品，只要拥有卓越的洞察力，才能对产品进行创新。还有一类是业务实施能力，这种能力主要体现在终端产品以及服务过程中存在的差异性上，造成这一差异性的主要原因在于个体能力的不同。

2 基于能力的人力资源管理新模式

在进行人力资源管理的过程中，主要目的是可以将员工的个体能力以及组织战略有机的结合在一起，创建起这样的机制以后，可以进一步发现问题以及解决问题，并且建立起相应的组织运行机制，这样不但可以展现出员工个人所具有的特点，还能起到组织体系的相互协调作用。在个人能力基础上建立起来的人力资源管理模式是通过特定的方式获得绩效的过程，并且需要特定的知识以及技能等作为支持，这样才能达到岗位预期的目标，一个企业中员工的价值体现，很大程度上就需要依靠这一点，并且企业需要尝试将员工自身具有的能力整合在一起，这样就能构建起组织核心的能力，将竞争优势得到进一步的凸显。

基于能力的人力资源管理模式的框架，由两大模块即员工个体能力的管理和能力整合构成。其中员工个体能力管理模块包括四个流程即能力获取、能力使用、能力激励、能力开发；能力整合模块指通过将员工个体能力、组织战略和关键成功要素的融合形成组织能力及其核心能力以赢得组织竞争优势的过程，这一过程也看作流程。因而，新模式由二个模块五个流程组成，是个开放型的，与外部环境形成一个闭环，外部为组织输入资源，组织为外部提供产品或服务，其中反馈机制为组织适应外部环境变化作出相应人力资源管理政策的调整服务。

流程一：获取组织所需的个体能力

（1）工作分析一一建立能力模型

能力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的岗位胜任特征。建立能力模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。构建能力模型时。通常都是针对具体工作职位，会因组织、因职位类别、因职位水平不同而不同，而且，这样的能力模型受情景限制较大。不适合推广使用。所以，人们通常都是建立通用能力模型。Spencer等人经过20多年研究，提出了五个通用的能力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家。组织在建立模型时，可参照效度较好的能力模型，以减少建立能力模型的成本。

（2）员工招募与甄选

基于能力的人员甄选系统，选拔员工主要的依据是该岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的能力。同时，也考察候选人与组织价值观、文化、目标、规范是否一致，强调人与组织匹配。因为只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立起以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常行为过程中，才能造就卓越的组织。

流程二：合理使用能力

这一流程主要包括人员配置、员工流动、员工职业生涯规划等内容，其主要强调能力与岗位间匹配。不同的岗位对能力有不同的要求，岗位對能力的要求既包括总量的要求，也包括结构的要求。一个人的能力不同，适应的岗位类别不同，对岗位难易程度的要求不同。因此.必须使能力与岗位之间保持良好的匹配关系。有些组织成员需要能力与岗位必须高匹配，才能取得高绩效。有些组织成员需要能力与岗位低匹配，就可以取得高绩效；有些组织成员在能力与岗位低匹配的情况下。只能取得低绩效；有些组织成员在能力与岗位高匹配的情况下，也只能取得低绩效。因此，组织灵活任用员工，合理使用能力，以实现个人与组织双赢。

流程三：有效激励能力

这一流程主要包括员工绩效管理和薪酬管理。是基于能力的人力资源管理的核心。

基于能力的绩效管理系统主要是对员工实施绩效计划、指导、反馈和评估全过程的管理，其中绩效评价的重点是完成工作的能力及其结果即“如何做”和“完成了什么”。从而为员工开发、提升以及培训决策提供科学、准确、客观的依据。在实施一个有效的基于能力的绩效考核系统时，需要具备下列关键因素：①描述出与能力相关的关键行为；②收集被考核人行为有关数据的方法；③组织中的人员有进行建设性讨论的能力。

结束语

基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论职位而是专注个体的员工，不再强调职位说明专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的专业与能力。新模式确保组织能够雇佣具有成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必要的培训和开发并提供给他们有效发挥能力的信息反馈和辅导。新模式保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的，另外，新模式所识别和开发的行为和技能是经过证实的，员工能够取得成功的可预见因素。

参考文献

[1]樊宏，戴良铁.基于人与组织匹配的招聘模式[J].经济管理，2004.3：68-71.

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[3]樊宏，戴良铁.基于人与组织匹配的招聘模式[J].经济管理，2004.3：68-71.