地方高校青年教师专业发展路径初探

于胜刚　乔欢

[摘 要] 青年教师是地方高校重要的后备师资力量，其专业发展水平直接关系到地方高校的教学质量和办学水平。青年教师应该从专业发展意识、专业发展理念与专业发展实践三个层面唤醒自身专业发展的“内驱力”；地方高校应该通过改善高校青年教师薪资待遇、改进青年教师职称晋升制度、完善高校青年教师培训制度及建立青年教师专业发展共同体等举措，切实改善高校内部环境，为青年教师专业发展提供“外促力”。

[关键词] 地方高校；青年教师；专业发展

[中图分类号] G640 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 01-0070-02

2011年《全国教育事业发展统计公报》数据显示，我国高校专任教师数量从1991年到2010年的20年间增幅高达244%，其中30岁以下的教师比例已占到27.29%，31～35岁及36～40岁的教师比例分别占教师总数的21.17%和16.59%，以上三类合计为65.15%。[1]青年教师是高校师资力量的重要组成部分，青年教师的专业发展程度将决定高校教育教学水平的高低。如何为地方高校青年教师专业发展提供助力，如何从“内驱力”和“外促力”的角度促进青年教师的成长，这是本文重点研究的问题。

一 意识觉醒与行动：青年教师专业发展的“内驱力”

1 树立自觉的专业发展意识

地方高校因其办学理念、办学条件、组织环境、制度设计、师资队伍、生源构成等的特殊性，对青年教师的专业发展提出了巨大的挑战。从教师专业发展的长远角度来看，树立专业发展意识、实现自觉发展是首要条件。首先，青年教师应坚定专业理想和信念。专业理想关系到教师对专业的热爱、教学的积极性及专业发展动机的形成，是推动专业发展的强大力量。青年教师的专业理想最容易受到学校环境、专业发展自主程度的影响，地方高校应注重形成良好的组织环境以激发教师的工作热情，使教师体会到教育教学工作的幸福感，愿意在高校中从事教学、科研工作。

其次，青年教师要形成专业自我。专业自我是教师个体对工作的感受、接纳及肯定的心理倾向，涉及自我尊重、自我意向、工作动机、工作满意度、任务感知及未来前景。青年教师专业发展的过程是教师专业自我形成的过程。专业自我较强的青年教师往往具有自觉的职业规划意识。当意识到自身在专业发展中存在不足时，就会自觉将自己的教学实践纳入自己的日常思考与研究的范畴，通过经常性的、系统性的反思对当前的真实发展状况做出客观评价，继而对自己的工作和学习进行合理调整。

高校青年教师要对职业发展的各个方面进行合理的设想和规划，确立自己的专业发展目标。合理的专业发展规划可以有效避免职业倦怠，增强青年教师的困难应对能力，在发展过程中最大限度地发挥自身潜能的同时，促进地方高校师资队伍整体发展。

2 形成终身学习的专业发展理念

高校教师教学对象是大学生，学生的思维、认知的发展达到了一定的高度，这对教师教学提出了较高的要求。鉴于青年教师教学经验的不足、专业知识与教学方法的不完善，不能将理论与实践较好地结合，在工作中常常出现这样或那样的问题。这就需要终身学习来弥合经验的欠缺。其一，要增强终身学习的自觉性。青年教师须端正自身的学习态度，建立学习的紧迫感和自觉性，把握学校提供的各类教学、教师基本功比赛等机会，多进行教学和科研训练，才能将理论知识与教学实践结合起来，切实解决教育教学中的实际问题，提高教学效果和效率。其二，在坚持终身学习理念的同时，要处理好教学与学习的关系。地方高校青年教师教学任务繁重，同时还要从事科研工作，要将日常教学与学习结合起来。在书本中学习、更要在实践中学习，在教学过程中勤加思考，多与年长教师进行交流。针对日常教学中的困惑与难题，在理论书籍中寻找答案，更要在实践中寻找解决办法，充分利用网络资源与人际关系，切实提升教学质量。

3 改进自主的专业发展实践

地方高校青年教师主要通过日常教学、科学研究、参加专业培训、外出交流等途径促进自身专业发展。但“在科研的指挥棒下，青年教师无法将精力集中在教学上，或是忽略了一线教学的重要性而应付了事，或是因承担过多、过重的教学压力而应对无策。”[2]在职称评聘、科研导向的压力下，青年教师要厘清、理顺专业发展思路，对自身专业发展实践进行准确定位。青年教师要想获得专业发展，首先要靠“教学”立足，从“他驱”转向“自觉”，即在无外在环境压力的情况下，要有内源性力量促使自己不断改进教学实践。教师要将日常教学反思作为自己专业发展的重要环节，即时对教学中出现的问题进行自我诊断与检查，寻求理论支撑和实践落脚点，不断积累实践知识、实践经验及实践智慧，将教学与科研有机结合起来，才能从根本上促进自身专业实践的改进与提高。

二 环境优化与重组：青年教师专业发展的“外促力”

教师队伍建设是地方高校改进教学质量、提升办学水平的重要举措，青年教师作为地方高校的重要师资力量，其专业发展直接受高校制度环境、组织环境、学术环境等的影响和制约。“在不同青年教师群体内部，归属于重点学科与非重点学科、传统优势学科与新兴学科、不同学术团队的青年教师面临不同发展机会和支持条件造成职业发展的心理落差。”[3]因此，要为地方高校青年教师专业发展提供强有力的外部支持。具体说来，要改善高校青年教師薪资待遇、改进青年教师职称评聘制度、完善教师培训制度、搭建教师交流平台，保证教师队伍的稳定性，防止教师流失，促进教师专业发展。

1 改善青年教师薪资待遇

第一，应该改变当前单一的岗位薪酬模式。我国的高校普遍采用三种岗位工资模式：以职位为中心式、以能力为中心式和以业绩为中心式。其中以职位为中心式在高校中应用最为广泛，而以能力为中心式基本限于高校中的各类学者、特聘教授、院士等，以业绩为中心式由于绩效考核制度的缺陷不能很好的实施。因此应该强化对青年教师的绩效考核，保证青年教师“多劳多得”，激发其工作热情和积极性，为专业发展提供基本保障。第二，可以适当引进宽带型岗位薪酬制。宽带型薪酬制是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它把多层次级别划分到同一级别中，进而拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动范围。与传统的按照资历或职位发放薪资的体制相比，宽带薪酬会使高校教师在相当长的一段时间里处于同一薪酬级别，对同一级别的教师会依据其教学和科研上所取得业绩的多少，使收入有所差异。如此一来，青年教师的薪酬待遇将取决于自身的教学科研劳动，在削弱青年教师经济压力、安心教学、努力科研等方面有显著效果。第三，可尝试采用最低年薪制。在高校实行最低年薪制，为青年教师设立最低年薪制，能够充分体现青年教师的人力资本的价值，满足其成就动机，调动青年教师积极性和工作热情，使其看到在地方高校从事教学、科研工作的前景，将全部精力投入于自身的专业发展。

2 改进青年教师职称晋升制度

高校教学管理中，青年教师处于从属地位，在职称评聘的过程中常常陷入被动的境地。改进青年教师职称晋升制度是促进地方高校青年教师专业发展的重要手段和主要渠道。首先，应该对高校教师职称评定进行分类管理。对高校教师的职称进行分类评定，即把科研和教学分开，青年教师可以选择自己的发展方向，对教学型教师而言，在职称评聘时应以其教学成果作为评价的基本标准，辅之以科研成果等的评定；对科研型教师而言，在对教师进行职称评聘时，要多方位衡量其课题申请、科研立项、科研成果、学术论文及水准，教学层面达到基本要求即可。其次，要加大职称间的工资差距，切实保证职称评聘的效用。在高校中，不同职称间的工资差别不是很大，有的青年教师职称评聘的动机主要源于内心的渴望，而部分青年教师在对职称评聘的高要求与低回报间综合考量后，选择不去竞争评聘。如果加大职称间的工资差距，可以激励青年教师将更多时间和精力放在教学、科研活动中，避免部分青年教师放弃职称的评审去校外兼职，全身心地投入自身的专业发展。

3 完善高校青年教师培训制度

地方高校教师培训制度设计者要聆听青年教师的声音，充分考虑青年教师队伍的特点，根據其发展需要安排有针对性内容；要注意培训方式的多样性以及培训内容的实用性，选取最前沿的教学成果和最新的专业研究动态，使青年教师不断汲取新鲜养分，不断提升自身专业素养；条件允许的情况下，应开展关于教学实践活动的交流；建立有效的培训评价体系，组建由专家代表、学校领导、青年教师等组成的评价小组，按照评价标准对青年教师培训的效果和质量进行全程跟踪式评价，保证青年教师培训的有效性。

4 建立青年教师专业发展共同体

教师专业发展强调的是教师个体专业水平的提升，但教师个体的成长与发展离不开教师群体组织的影响和推动，通过建立教师专业发展共同体可以实现青年教师个人发展与组织发展的有机结合。共同体内部成员进行交流、分享、合作，共同制定学习目标和方案。在教师专业发展共同体中逐步形成老中青三代“传帮带”式教师专业发展模式，有利于青年教师快速适应教学工作，促进青年教师职业角色转变。与此同时，青年教师年轻有活力，富于创新精神，也可以为老教师带来新的想法和启示，为团队注入新鲜活力。教师专业发展共同体学习内容和方式可以多样化，通过集体研讨、示范教学、课例研究、团队合作相互学习，改进教学策略；在科研层面，新教师通过参与老教师的课题，可以逐步了解本校科研工作的思路与模式，为日后的科研工作奠定基础。

参考文献

[1]王明钦，李恒.提升青年教师教育教学能力[N].中国教育报，2014-09-14（10）.

[2]马强.高校青年教师教学能力提升机制探析[J].中国高等教育，2012（9）：57.

[3]郭丽君，周清明.地方高校青年教师的发展[J].高等教育研究，2011（1）：68.