基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探

孙 超

（内蒙古神华准格尔能源有限责任公司设备维修中心，内蒙古 准格尔 010300）

基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探

孙 超

（内蒙古神华准格尔能源有限责任公司设备维修中心，内蒙古 准格尔 010300）

在我国国有企业的发展过程中，没有建立起完善的人力资源绩效考核体系，没有实现人力资源的合理配置与高效利用，这不仅影响了企业管理工作的开展，同时也影响了企业的良性运转以及可持续发展。基于以上种种原因，文章对当前我国国有企业在人力资源绩效考核过程中出现的问题进行了研究，并且以此为基础提出了相应的解决措施。

国有企业；人力资源；绩效考核体系；完善措施；企业管理

在任何企业的经营与生产过程中，对于内部人员的管理都是一项举足轻重的工作，这既关乎到企业能否正常运转，实现既定的经营目标，同时良好的管理也是企业实现可持续发展目标的重要保障，国有企业的经营运转亦是如此。简单的说，就是一个国有企业要想实现企业整体的良性运转以及可持续发展，就必须不断完善内部的管理体系，使其更好地服务于企业的发展。而企业内部的管理工作在开展的过程中，对于企业人员的绩效考核是达到良好管理效果的重要举措之一。但是这一方面的现状却不容乐观，许多企业缺乏构建这一体系的意识或者是在这一工作的开展过程中存在许多误区，这就使得对于人员的绩效考核不能发挥其应有的作用。基于这一现状，企业应当通过对于当前存在问题的分析，采取一定的措施来解决这些问题，从而达到建立健全企业人力资源绩效考核体系的目的，最终实现企业整体的良性运转以及可持续发展。

1 基层国有企业在构建绩效考核体系过程中存在的问题

1.1 缺乏系统科学的考核指标

企业在开展对其人员的绩效考核工作中，首先应当确立一套科学、完善的考核标准，这也是实现绩效考核目的的前提条件。但就我国基层国有企业这一方面工作的现状来说，大部分企业还没有提出相应的指标，来服务于企业人力资源绩效考核的工作，这就会造成许多不必要的麻烦。一方面，企业所采用的考核指标大多都是借鉴于同行的考核指标，在不断“借鉴”与“参照”的过程中，各个企业的考核指标逐渐趋于一致或者是大同小异，缺乏自己企业的独立性，有时甚至不能满足内部这一工作开展的需要，自然也就无法实现绩效考核这一工作开展的目的与意义；另一方面，对于员工绩效考核的标准设定，各个企业大多局限于对于员工的业绩、出勤率的评价，对于一个员工总体的考核来说，显得不够全面，所以其考核的结果也不具备科学性与合理性。除此之外，企业对于员工个人品德以及职业道德方面的评价，很难完全客观地反映实际状况，所以也不具备一定的参考性。

1.2 考核人员的主观能动性影响评价结果

绩效考核工作的开展，其中心始终是企业的各个工作人员，一方面是因为绩效考核工作的对象是企业内部的各个工作人员；另一方面则在于绩效考核工作需要企业的相关人员来具体的实施。正是因为这一点，绩效考核工作的开展不可避免会受到考核者这一主体的影响，他们按照自己所了解的信息对被考核人进行主观的判断，这就使得判断的结果，即审核的结果，不可能完全是真实情况的反映，而更趋向于考核人员对于被考核对象的主观印象与了解。

需要注意的是，有这样一种情况，如果某个考核人员事先对被考核对象有一种固有的观念，或者更直接的说，他们给予被考核对象一个定位，这就使得被考核对象的实际工作能力与表现没有真实反映在绩效考核的结果之中，导致这一工作的开展没有起到其应有的作用。究其原因，可能在于以下两个方面：一方面，考核者通过这一种工作方式，不用深入地了解每一个人员真实的工作情况，从而在一定程度上提高了工作效率，可以实现自身以及自己所在部门的利益最大化；另一方面，负责绩效考核工作的部门及其工作人员，缺乏完善的考核数据，所以考核工作的开展没有办法根据实际的状况进行，考核的结果也就缺乏科学性与合理性。

2 建立健全人力资源绩效考核体系的措施

通过分析我国基层国有企业在人力资源绩效考核工作开展过程中出现的问题，我们可以有针对性地提出以下三点措施：

2.1 设计科学、完善的考核标准

考核标准的设计是企业人力资源绩效考核体系建立健全的中心工作，这就意味着，要想发挥企业内部绩效考核的重要作用，就必须从完善考核标准这一工作做起，为其他工作的开展奠定良好的基础。而要想对考核标准加以完善，首先就是应当明确各个部门的职能以及作用，确保在这一工作开展的过程中，各个部门及其工作人员可以有效发挥自身的作用，实现部门间的协同配合，从而提高这一工作开展的效率。

需要注意的是，考核标准的制定工作，应当充分发挥民主精神，相关工作人员应当广泛听取各个员工的意见，加强同员工的沟通与交流。这一举措在无形之中加大了企业员工对这一标准的认同感，从而更加有利于这一标准的贯彻落实。

除此之外，考核标准在这一工作中的实际应用，首先应当制定出完善的绩效考核工作制度，并且严格按照相应的程序进行。不仅要了解到员工年末的各项指标，同时也要从多方面了解员工平日的各项工作情况，然后依据制定出的考核标准对其进行评判，从而得出相应的结论，实现这一工作开展的目的。

2.2 使用合适的绩效考核方法

绩效考核方法的使用是实现考核目的的重要举措，所以企业应当在开展人力资源绩效考核工作的过程中，注重考核方法的选择。首先，考核方法必须要适合企业的生产与运营状况，主要包括企业的员工规模、人员构成以及管理模式等，使得绩效考核工作的开展可以落实到企业内部每一个人员身上；其次，考核的具体内容不应当只是对于员工在年末的各项指标的了解，同时还需要兼顾其平时的各项工作状况，这就要求企业相关部门在考核方法的选择过程中，应当注意这一方法在具体实施中的覆盖范围是否全面，这样也可以使得考核结果趋于公平与合理；最后，考核方法也是需要相关工作人员提出并施行的，所以也需要相关工作人员可以尽量避免自身主观因素的干扰，从相对客观的角度对企业员工进行绩效考核工作的开展。在我国基层的国有企业中，目前广泛应用的考核方法有工作记录法、序列法以及标尺法，这些方法各有一定的优势，但是仍需要在应用的过程之中，不断地对其进行完善。

需要注意的是，考核方法的选择，同样也不能忽视一些基础性的工作。考核工作的开展应当视具体岗位的情况而定，对于不同岗位的不同工作内容与形式，采取不一样的考核方法。例如，一些岗位对员工实际工作能力的要求较高，所以考核就要多关注员工的实际工作状况，而不仅仅局限于一些书面化的指标。再如，一些岗位的作用主要是通过一系列数据体现出来的，所以其考核就要注重对于多方面信息的收集。总而言之，应当视具体的岗位情况而定。

2.3 加大对于考核者的培训与管理力度

企业人力资源绩效考核工作的开展，始终不能脱离企业的员工，特别是作为这一工作的主体——考核者，我们应当注重其能力的培养，确保其可以服务于企业人力资源绩效考核体系的建设。通常情况下，考核者由这一方面的委员会以及人力资源部门构成。需要注意的是，这些考核人员必须具备一定的职称，具有较高的工作能力与职业素养，并且其组成需要具有广泛的代表性。通常考核者的构成需要包含以下主体：员工代表、管理者、人事专家、老员工以及技术骨干等，这样可以使考核工作从多方面开展，从而实现考核结果的全面性。而且在这一过程中，各个考核人员形成了制约与监督的关系，所以绩效考核的结果也就可以趋于公平公正了。

除此之外，考核人员在实际工作开展之前，必须接受系统的培训，从而有效提高自身的工作能力，更好地服务于这一工作的开展，为企业的良性运转以及可持续发展奠定良好的基础。

3 结语

近些年来，我国基层国有企业在人力资源绩效考核体系的建立过程中，已经取得了一定的成就，但是我们也不能忽视这一工作过程中出现的问题。企业应当不断完善人力资源绩效考核体系，设计出科学、完善的考核标准，采用符合企业情况的考核方法，并且加大对于考核人员的管理与培训力度，从而真正实现企业人力资源绩效考核的目的。我相信，只要各个部门及其工作人员肩负起自己的职责，落实企业内部制定的各项制度与条例，假以时日，企业一定可以建立起完善的人力资源绩效考核体系，并使其更好地服务于企业的运营与发展。

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（责任编辑：周 琼）

F240

1009-2374（2017）12-0298-02

10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.12.152

孙超（1986-），男，内蒙古包头人，内蒙古神华准格尔能源有限责任公司设备维修中心经济师，研究方向：人力资源劳动用工管理。

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