国有企业人力资源管理探讨

2017-03-10董文瑶

环球市场 2017年34期

关键词：设岗人力资源管理

董文瑶

山西潞安环保能源开发股份有限公司

随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问题。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

长期以来以来我国国有企业人力资本管理水平不高，严重影响国有企业的可持续发展，制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。国有企业的人力资源管理主要存在以下问题：

一是人力资源管理定位失误。大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。

二是岗位设置不合理。企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。

三是人力资本投入少。大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。

四是缺乏有效的激励机制。大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性，造成国有企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。

二、加强国有企业人力资源管理的对策

（一）转变观念，提高认识

国有企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。

（二）科学设岗，完善岗位聘任

要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面做出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘。对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘。

（三）合理规划，培训人才

一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时做好培训效果评估，提高培训质量。

（四）积极投入，留住人才

一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。

二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。在招聘时，企业应做到“因岗找人”而非“因人设岗”。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。而西方企业的成功之处，在于每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬。这是最原始但也是最基础的管理。

三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新文化，形成全员统一的价值体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。