高校绩效工资改革现状与问题思考

朱秀娟

(江阴职业技术学院，江苏 江阴 214405)

高校绩效工资改革现状与问题思考

朱秀娟

(江阴职业技术学院，江苏 江阴 214405)

高校绩效工资制度改革关系到广大教职工的工作积极性、主动性，关系到高等教育事业的稳定、高效发展，因此，各高校应当注重绩效工资的改革，重视构建完善、科学的绩效工资管理体系，以促进我国高校绩效工资科学化、规范化和标准化的管理，使我国高等教育事业迈上更高的层次。分析我国高校绩效工资改革的现状，以及改革过程中出现的问题，提出相应的改革建议。

高校；绩效工资；改革；建议

我国社会经济管理制度不断的改革和创新，推动了我国高校收入分配制度更加多元化的发展。建国以来，我国高校教职工的基本工资、额外补贴以及福利待遇等方面历经数十年的改革和创新，到目前为止已迈向一个崭新的阶段。绩效工资是高校教职工收入的重要组成部分。目前我国高校绩效工资制度的改革参考了企业薪酬分配总量控制的管理理念，实行绩效工资总量控制。改革后的高校绩效工资主要分为两大部分：一部分是基本性绩效工资，另一部分是奖励性绩效工资。前者由各省按统一标准发放，体现了各个地区之间的经济发展水平，以及当地的物价水平和岗位之间的差异性等方面因素；后者主要设定在绩效工资的总量之中，由各个高校自主制定详细的奖励性绩效工资分配制度，遵照相关标准和步骤，进行相应的奖励，从而有效调动高校教职工的工作积极性，有助于加快高校教育事业的发展速度，促进高校教育事业更好地发展。

1 问题分析

1.1 高校绩效工资总量水平的核定不够合理

薪酬水平的外部竞争性和内部公平性是体现薪酬水平合理性的主要特性。我国高校目前实施的分配体系是由政府为主导推行的管理制度，由政府决定高校各级岗位人员的基础工资水平，另外，对高校绩效工资总量进行全局的控制和管理。绩效工资总量主要是在高校将额外补贴进行规范化处理的基础上形成的。高校是一个培养优秀人才的地方，高技术人才密集，然而，就目前我国劳动力市场的平均工资水平而言，高校教职工的市场薪酬水平仍然处于较低的状态。就实际的高校教职工基础工资来看，高校中高学历、高职称人员的工资水平比其他行业的同类人员的工资水平相对较低。工资水平的高低直接影响了高校教职工的去留意愿以及工作的积极性、主动性。高校绩效工资的改革是为了招揽人才和留住人才，所以，高校绩效工资总量水平的高低以及计算方法的科学与否，直接关系到高校绩效工资改革能否顺利开展下去，对于高校教育事业的发展非常重要[1]。

1.2 适应绩效工资改革的财政管理体制尚未完全建立

高校资金来源主要有两大途径：一是按照高校在校生人数核定的国家财政拨款，二是学生的学费。高校财政管理主要通过预算方式进行管理和监督。在绩效工资制度实施之前，高校的资金分配方式和资金使用途径等方面均没有很大的改动，高校教职工工资还是按照原有的预算管理模式进行计算，使得高校提供的教育服务的数量、质量以及高校的收入三者之间没有紧密地关联。实施绩效工资制度之后，教职工工资增加的部分是从高校的资金总量中划分出去的，增加了高校人力成本和人员经费在资金总量中的比例，这样加大了高校资金的压力。另外，就资金管理而言，对高校使用的这笔资金没有可以遵循的有明确使用范围的规定，对各个项目经费使用的详细记录不够完善，对各项经费支出的比例也没有明确的规定。高校没有构建完善的资产管理制度、资金投入和支出管理机制，以及成本效益计算体系，使得高校绩效工资没有充分体现出绩效的差异，最终成了只是为了给教职工涨工资。由于缺少相应的奖惩制度，没有实现对教职工进行绩效制约，因此，绩效工资改革难以实现促进高校教育事业更好、更快地发展的目标[2]。

1.3 旧的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

在尚未推行绩效工资制度时，很多高校内部都已制定了不同标准的岗位补贴机制，教职工的工资当中除了国家固定的基础工资之外，高校自主制定的内部补贴奖励工资占据了教职工工资总额70%-80%不等，教职工已经习惯了这种工资分配方式，工资分配的平衡点已经建立。实施绩效工资管理制度之后，将原本占据绩效工资总量70%的补贴奖励工资作为固定工资发放到教职工手中，与基本工资一起形成了固定工资收入，将剩余的30%作为奖励工资由高校自主进行分配。这使得高校分配绩效工资的总量减少了，降低了绩效工资分配的灵活性，使得教职工的工作积极性、主动性受挫。由于原来的教职工工资效益平衡被打破了，新的工资效益平衡还没有建立，使得绩效工资的激励效果没有得到充分的发挥[3]。

1.4 缺乏合理的绩效评价机制

首先，绩效工资应该是收入和绩效评价的综合体现，然而目前我国高校实行的是以岗位分类管理为基础设计的岗位绩效工资制度，岗位竞聘主要是根据职务、职称、学历以及任职年限等，无法充分体现岗位的业绩。而且，这种绩效工资较好地解决了不同岗位类别、不同岗位等级的教职工薪酬差异的问题，却没有很好地解决业绩水平和贡献差异的收入问题，不能区分相同岗位不同业绩的教职工薪酬差异。其次，教师作为知识密集型的群体，其工作具有较高的自主性和自觉性，其工作内容和结果也存在多样性，比如，实践技能指导、理论教学、学科建设以及专业建设等。因此，教师的劳动力价值不能单纯从以上表现中就完全确定，还需要考虑其更新、拓展知识所花费的大量时间和精力。另外，教书育人是一项周期性较长的系统工程，在短期内无法呈现其工作的全部效果和价值，而目前很多高校以教师的基本工作量确定教师的绩效工资，导致很多教师只注重那些被量化了的工作，并且只重视完成的量，忽视了对质的追求，久而久之，部分教职工失去了工作的积极性和创新性。这不仅严重影响教学效果，还给人才培养工作以及学术创新加上了功利色彩。有的教师常年在外兼职，付出大部分精力在校外兼职上面，一定程度上忽视了校内的工作，导致高校教师资源隐性流失，这也和分配制度改革的宗旨背道而驰。

2 探索和建议

2.1 建立科学合理的绩效工资制度

任何一项改革都是权利和利益的再调整和再分配，但是，再调整和再分配必须建立在一定的制度体系的基础上。分配制度改革是人事制度改革的一个重要环节，想要构建完善、合理的高校绩效工资制度，需要加强高校绩效工资相关人事管理体制的改革。应主要从以下几个方面着手：第一，刚开始实施绩效工资制度时，应根据高校上一年度的福利补贴发放水平来计算教职工的绩效工资，从而对高校的绩效工资总量进行有效控制，使得分配制度可以逐渐达到平衡。在完成绩效工资的计算之后，应当充分考虑构建完善、合理的绩效工资增长机制。我国政府和行业相关部门应对高校的实际情况进行分析和研究，构建高校实现公益目标的绩效考核指标体系，在对高校进行绩效考核的基础上，相应地增加或者减少高校的绩效工资总量。对那些表现优异和绩效目标完成好的高校，根据相应的比重适当地增加绩效工资总量；对于达不到相应的目标和完成不了任务的高校，适当地减少其绩效工资总量。高校具有一定的公益性质，因此需要相应地承担一部分的公益职责，使其与社会经济发展相互协调、共同进步。第二，严格控制高校教师的编制，制定出合理、完善的教师资格准入标准。对高校的教师编制和教师的市场薪酬水平，以及办学规模、高校的资产总额和资金来源等方面进行充分、全面的考虑，将这些方面作为核定高校绩效工资水平的基本条件，针对不同类型的高校，核算出不同的绩效工资水平。另外，需要对我国所有的高校绩效工资水平的最高值和最低值进行协调，各高校的工资不能存在很大的差异[4]。

2.2 找到新的利益平衡点，实现学校与教职工双赢

绩效工资设立的目的，是在绩效工资总量内实现学校和教职工的双赢。从高校教职工的角度看，教职工为了突出自身劳动的价值，希望获得学校的认可，从而获取更高的工资收入；但站在高校领导者的角度考虑，是希望以最低的人力成本获取最高的工作成果。合理分配的关键点在于教师的合理需求与高校对教师的工作水平要求两者之间相互协调，找到一个双方都能认可的平衡点，进而朝着同一个方向发展前进，将教职工个人的目标与高校的发展目标进行有机结合，进而实现教师与高校两者之间的共同发展。高校给教职工提供相对稳定的工资收入水平之后，还应注意根据市场劳动力价值发展规律逐年增长绩效工资的比重。另外，在高校内部可以实行多种多样的薪酬支付方式，作为有效缓解高校绩效工资总量不足的手段；还可以适当地加入福利机制，为教职工提供良好的工作环境和条件，帮助教职工解决住房、子女入学等问题，让教职工更加认真地全身心地投入到教学和科研工作。对于表现十分优异的教职工，为其提供晋升、出国进修、培训等机会，让绩效工资制度有效激发教职工工作的积极性、主动性，提升教育教学水平，促进高校教育事业更好、更快地发展[5]。

2.3 完善福利“创收”制度

很多高校都在搞创收。高校创收的途径一般是对社会或企业开展有偿服务或是开办短期培训班，从而获得较高的收益。作为公益性事业单位的高校利用国家提供的资源获利，一直受人诟病。在绩效工资改革中，断然取消高校这种创收的方式是不可取的，应该制定规范性的制度，让“创收”行为合理合法。同时，严格控制学校和市场培训机构勾结，防止出现违规违纪的行为。如果发现这种行为存在，在绩效工资改革中给予断然取缔。在新形势下，高校可以将校企合作作为创收的主要途径，充分发挥校企合作的作用，高校与企业之间相互取长补短。高校拥有较强的科研队伍，但缺少发展资金，况且科研成果需要花费很长时间才能转化为生产力，而企业因为急于开拓市场，需要加快科研成果转化的过程，获得更高效益，所以，校企合作对于高校和企业来说都是有益的。通过校企合作，高校不但能有效解决学生实习问题，还可以更快地实现科研成果的转化，更好地实现科研价值，获取更大的利益；企业可以充分利用高校的科技成果，在市场竞争中拔得头筹，取得更大的经济效益。这样便可以形成良性循环，使高校福利不断提升，从而为绩效工资改革奠定良好的基础。

2.4 构建合理的绩效考核体系

高校实施绩效工资分配的前提条件是要保证绩效考核结果的公平性和公正性，这是实施绩效工资分配机制的基础。如果绩效考核不够科学与合理，那么即使规划出再科学、合理的绩效工资分配方案都实现不了预期的目标。就高校管理制度改革现状而言，绩效考核的科学化和合理化一直都是高校改革过程中的关键部分，也是比较复杂和困难的部分。高校内部各个群体的工作性质存在差异性，用统一的管理制度来进行管理和监督，不能充分发挥出高校管理制度的真正作用和价值。就部分高校的实际考核体系来看，有的绩效考核体系虽然科学，但过于复杂，在实施过程中造成了不必要的人力、物力、财力等方面的浪费。绩效考核关乎教职工的切身利益，因此，在绩效考核标准制定过程中，要让全体职工都参与进来，听取多方意见，这样才可能使更多的教职工心平气顺，从而建立起具有广泛共识的健全有效的绩效考核体系，促进提升高校管理水平[6]。

3 结语

总而言之，在实施高校绩效工资管理制度过程中，要充分考虑劳动力市场发展规律和高校的实际发展情况，合理核定高校的绩效工资总量水平，构建完善的绩效工资的财政管理体制，适当地加入教职工的福利奖励制度，包括为教职工提供良好的工作环境和条件，帮助教职工解除住房、子女入学等后顾之忧，有效激发教职工工作的积极性、主动性，使其将个人的职业目标与高校的发展目标进行有机结合，实现教职工与高校的共同发展。

[1]陈静红.湖北省地市州高校绩效工资分配存在的问题与改革思路——基于湖北省四所地市州高校绩效工资现状的研究[J].科技创业月刊,2016,29(13):83-86+88.

[2]丁昕.高校教师绩效工资实施状况及政策调整研究[D].沈阳：沈阳师范大学,2015.

[3]罗亦佳,彭芳.从价值取向探讨地方综合性高校绩效工资制度的改革[J].教育教学论坛,2014(46):20-22.

[4]邹娅玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考[J].云南行政学院学报,2014,16(4):130-132.

[5] 斯琴.我国高校教师绩效工资制度改革研究[D].武汉：武汉理工大学,2013.

[6] 董汭.地方综合性高校教师绩效工资考核制度研究[D].成都：西南交通大学,2013.

责任编辑：富春凯

PresentSituationandProblemsofPerformanceSalaryReforminCollegesandUniversities

ZHU Xiu-juan

(Jiangyin Polytechnic College, Jiangyin 214405, China)

With the rapid development of social economy in our country, the system of teaching management in higher education must reform and innovation, the university performance salary system reform related to the staff’s working enthusiasm and initiative, which is in relation to the stable and efficient development of higher education, the universities should pay attention to the reform of performance pay, pay attention to the construction of salary management system in Colleges and universities, scientific and perfect performance, in order to promote the college wage performance of China’s scientific and standardization management, the higher education career in our country towards a higher level.Analyze and think about the present situation of the reform of performance pay and the problems in the reform process, and put forward some corresponding reform proposals.

Colleges and universities; Performance pay; Reform; Suggestion

10.3969/j.issn.1674-6341.2017.06.020

G647

A

1674-6341(2017)06-0059-03

2017-10-09

朱秀娟(1981—)，女，江苏泰州人，硕士，助理研究员。研究方向：教育管理。