高校绩效考核管理体系建设中存在的问题及对策研究

章 华

国网江西省电力公司培训中心

高校绩效考核管理体系建设中存在的问题及对策研究

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绩效是一个组织的成员完成工作的结果，绩效考核就是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式的制度，对于高校来说，也是一个对工作人员进行识别、测评和开发的过程，是一个同时包含人和数据资料的内在对话过程。而在实际操作的过程中，既涉及技术问题，又涉及到人的问题，而人在这个组织中具有很多不确定因素，也就是的绩效考核在实际操作中变得比较困难，也因此成为了人力资源开发与管理中的一项重要工作。总之，高校绩效考核管理体系的建设是一个值得深入研究和分析的话题。基于此，本文分析了高校绩效考核管理体系建设中存在的问题，并提出了配套的解决对策。

高校；绩效考核体系的建设；存在的问题；解决对策

一、高校绩效考核体系建设中存在的问题

就目前情况来看，高校绩效考核体系建设过程中由于种种主客观因素的存在致使其暴露出一些亟待解决的问题和不足，主要表现在以下几个方面：

1.绩效考核体系中对于教师的考核内容不够完善

绩效考核体系中教师考核的内容不够完善，不够全面是现阶段高校绩效考核体系建设中存在的比较突出的问题之一。而绩效考核内容不够全面的话，就很难对教师的工作成果以及教师的工作过程做出准确的评价和真实有效的评估。一般情况下，教师绩效考核的内容主要分为教学业绩和科研业绩两个方面的内容，但是就目前情况来看，对于教师绩效的评价更加重视的是教学业绩中的教学质量，也主要是以学生评价结果为主要的评价依据和证据，而这并不能准确、完善的对教师做出有效的绩效考核。

2.绩效考核体系不够完善

绩效考核体系中，是需要从多方面着手的，需要综合的考虑教师德、勤、绩、能等多方面的能力，但是就目前情况来看，很多高校的绩效考核体系都不够完善，通常都是比较重视上级主管部门的评价和教师的科研能力，也就是说比较重视教师的绩、能，对于教师的德、勤等方面内容的考核不够重视，例如，现阶段，很多高校都比较重视教师的科研立项、论文的发表、学生竞赛的获奖情况等，但是却没有分析和重视教师科研立项和接下来研究的过程，在这个过程中，往往会出现一些德育问题，而这却在绩效评价的过程中常常被忽视，而这在很大程度上影响了绩效考核的有效性和真实性。

3.绩效考核体系缺乏有效的反馈机制

可以说，完善的绩效考核体系离不开配套的反馈机制，反馈机制的存在也能够为下一轮绩效考核工作的开展提供有效的依据和证据，而现阶段绩效考核的过程中，往往整个周期比较长，相关部门和工作人员也不能及时的反馈绩效考核的结果，整个绩效考核工作的形式化和模式化现象比较明显，而这就在很大程度上影响了绩效考核工作应有价值的发挥，也影响了绩效考核工作的有效性。

4.绩效考核机制缺乏必要的激励机制

绩效考核工作的开展的最终目的是为了提高教师的工作热情和工作积极性，有效的缓解和规避教师工作中可能遇到的种种问题，从而有效的提高教师的专业知识和专业技能，促进整个教育教学事业实现更好的发展和进步。所以，在这个过程中就需要不仅要指出教师工作中存在的问题和不足，更重要的是善于发现教师的长处和优势以及可借鉴之处，提高教师工作的热情和积极性，而激励机制就在其中扮演着十分重要的角色。但是就目前情况来看，更多高校在建立绩效考核体系的过程中，往往过于注重对教师工作能力和工作效果的评价，急于指出教师工作中存在的文图和不足，却不能发现教师的长处，缺乏有效的激励制度，而这也就影响了教师潜能的激发，不利于教师个人价值的充分实现，也为整个教育教学事业的展开埋下了一定的风险。

二、解决问题，确保高校绩效考核管理体系实现价值最大化的对策

上述一系列问题的存在确实在很大程度上影响了高校绩效考核体系应有价值的发挥，基于此，本文结合自身多年的实践工作经验和所掌握的理论知识提出了以下几点建议，具体内容如下所述：

1.完善考核指标

为了切实的提高绩效考核管理体系建设的有效性，就需要完善既有的考核指标，提高考核指标的有效性和合理性。也就是说，在确定考核指标的过程中，不仅要注重教师的科研成果、教学效果，而且要注重教师综合素质、教学质量、科研能力等多方面能力的综合评定，并根据学校的情况和教师的实际情况制定出一套有效的考核标准，以提高绩效考核管理体系的有效性。

2.引导学生对教师进行客观的评价

学生评价是教师绩效考核评价中的重要组成部分，但通过调查研究发现，很多学生对于教师的评价存在很大的主观性，整个评价结果并不科学合理。所以，就需要教师等工作人员能够加强对学生的引导力度，帮助其树立正确的人生观、价值观和评价观，能够对每个教师做出科学、公正、客观的评价，端正学生的评价态度，以提高教师绩效评价考核的有效性。

3.完善激励机制

激励机制的完善也能够在很大程度上提高绩效考核管理体系建设的有效性，这就要求在构建绩效考核体系的过程中要从多方面着手制定符合本校教师特点的激励机制，完善相关的指标和标准，确保所制定的激励机制能够很好的激发教师的工作热情和工作积极性。

三、结语

总的来说，绩效考核管理体系的建设是学校经营发展中重要内容，教师是高校的主体，也是教学管理工作展开的主要角色，而绩效考核工作是高校人力资源管理工作中的重要内容，同时也是保证教师工作水平的重要制度。相应的，切实的构建一个完善的、科学的、合理的绩效考核体系就是需要我们行业工作人员一直努力的方向和目标了，所以，我们不仅要明确自身工作的重要性，而且要善于发现绩效考核体系构建过程中存在的问题，不断的进行改进和创新，也只有这样才能为教师提供一个良好的工作环境，并确保绩效考核管理体系实现价值最大化。而由于本人能力有限，本文仅是本人结合自身多年实践经验和所总结理论知识的探索性分析，同时，本人也将在今后的工作和学习中做进一步的努力和研究。

[1]井婷，张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].《黑龙江高教研究》2015(2)：52-54

[2]徐仲，李海兰.高校图书馆员绩效评价体系研究中存在的问题与对策[J].《图书情报工作》2016，53(11)：36-39