基层供电企业员工职业生涯规划典型设计

高 鹏

国网山东省电力公司齐河县供电公司

基层供电企业员工职业生涯规划典型设计

高 鹏

国网山东省电力公司齐河县供电公司

近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。

供电企业；新员工；职业生涯规划

企业员工职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行，并制定相应的职业目标与计划的过程。在这一过程中，企业要为其员工实现职业目标进行一定计划、领导和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，促进企业的发展。

1 职业生涯规划概述

简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。

2 供电企业员工职业生涯管理中存在的问题

2.1 管理观念陈旧

供电企业人力资源管理观念老旧，拘泥于常规方式，在几十年旧体制下形成的运作机制还有其一定的惯性，未曾突破传统人事管理模式，供电企业在人才选用方面的自主权并不自由，县级供电公司没有招人用人的自主选择权，其渠道主要是电力专业院校的政策分配，缺少高级经营管理人员，很难做到公司内部人力资源市场供给与需求相匹配。

2.2 存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道

供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。

3 加强供电企业员工职业生涯管理的建议

3.1 摒除传统的人事管理旧观念

治企之本，唯在人才。新形势下的供电企业人事管理必须打破束缚在企业员工思想中的传统观念，应不再是简单的人事事务处理，工资计划的制定，员工简单的约束，更应该注重对员工职业生涯的管理。(1)管理者 供电企业的管理者对员工职业生涯管理的理念导入还处在初级阶段。日常对人事管理的理念和惯例强调的是工作需要和组织服从，对员工的个性发展与职业规划较少有关注。管理者在企业，特别是在供电企业，担当的是掌门人的角色，他对员工职业生涯管理工作的重视，直接体现在施行的坚决。管理者观念的更新，率先垂范，用行动号召施行员工职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为中去，职业生涯管理工作的开展定会取得事半功倍的效果。(2)员工 供电企业应加强对员工自身价值的提炼，加强专业化培训，提高员工对自我职业生涯规划的认识，确保组织对其职业生涯管理工作的有效开展。

3.2 开发员工职业策略，强化员工成长保障

员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标(如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等)进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。

3.3 建立员工职业生涯发展过程中的人岗匹配动态管理机制

在员工职业生涯的发展过程中，从新员工的进入、成长、上升到高层次岗位的每次升降调都需要进行人岗匹配。人岗匹配是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位对任职者的素质都有各方面的要求。只有当任职者具备这些素质要求并达到规定水平时，才能很好地胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。也就是按照“岗得其人”、“人适其岗”的原则，根据不同个体间的素质差异，将不同的人安排在最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。人岗匹配本质上是人与岗位动态的优化组合过程。企业要实现人岗持续匹配，促进企业的长远发展，就必须将人岗匹配看作动态的管理过程。随着供电企业内外环境的发展，企业发展目标和战略的变化，组织的岗位层次、种类在不断变化，员工素质也处于不断变化之中。因此，人与岗位总是处于“匹配——不匹配——调整——匹配”的动态调整过程。

总而言之，随着电力体制改革的进一步深化，电力竞争主体多元化格局的逐步形成下，供电企业不再是一家独大的局面，这势必要求供电企业应注重新形势下员工的职业生涯管理，集合员工与企业共进退，一同为电力事业的发展而奋斗，最后实现员工个人成长与企业繁荣的双赢！

[1]盖江芝、鄂伟刚.刍议国企员工职业生涯规划与管理路径[J].商情，2012(09).

[2]谢晓龙.电力企业职业生涯规划与管理探讨[J].供电企业管理，2010，(1).

[3]黄剑兰.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[J].人力资源管理，2012(09).