如何加强单位内部人力资源融合管理和配置

萨尼古丽

乌鲁木齐铁路局库尔勒房产公寓段

如何加强单位内部人力资源融合管理和配置

萨尼古丽

乌鲁木齐铁路局库尔勒房产公寓段

库尔勒房产公寓段成立于2012年6月18日，前身分别为：库尔勒建筑水电段、库尔勒建筑段、库尔勒房建管理中心和天汇集团公司库尔勒分公司。在前些年机制改革调整中，单位由铁路站段转型为多元经营企业，又调整为目前的铁路运输辅助单位。历经多次重组和变革，人员也在不断的调整和流动。造成目前单位现有人员老化严重，职工年龄断层，劳务工(业务外包人员)数量严重失衡。因此，人力资源管理和配置工作对我单位来说尤为重要。

人力资源；管理；配置

库尔勒房产公寓段管辖着南疆线珍珠泉至和田、库车西至俄霍布拉克间2015.97公里铁路线上10个铁路地区、89个沿线站区的供暖、给排水、客运房建设备、铁路小区、市政绿化、单身公寓、客运公寓以及铁路沿线防护林、安全保护区的管理维护工作。全段共设有9个科室，9个车间，1个辅助生产机构，25个班组，截至2015年6月30日，全段共有在岗职工533人，个人外出劳务20人，内部退养2人，长期病假2人，离退休职工315人。目前使用的其他从业人员(集体职工)2人，业务外包人员849人。业务外包人员占全段从业人员的61%。到冬季焚火期时，还要增加季节性业务发包人员，最高时比例曾达到66%。

1 人力资源管理现状

1.1 运输业、非运输企业多个单位人员交集

房产公寓段成立之前，单位就经历多次重组以及站段、多经之间的身份转换，成立房产公寓段后，又分别于2012年10月接管库尔勒供电段76名人员和供水业务，2014年1月整建制接管原天汇集团公司库尔勒分公司140名人员和业务，2014年4月接收原连续物流公司17名管理人员，2014年10月接管物资段库尔勒供应站16名人员和业务。不同经营机制和管理体制下的多个单位人员的组合，造成单位目前人员结构复杂，素质参差不齐，为单位人力资源管理和配置带来困难。

1.2 职工数量少、年龄大，业务外包人员数量众多

由于前些年用工机制限制和单位多元性质因素，在成立房产公寓段之前，单位十年一直没有新录用青工和大中专毕业生，目前库尔勒房产公寓段在岗职工533人，仅占全段从业人员的39%，职工平均年龄已经达到51岁，30岁及以下95人，占全部职工17%；31-40岁占12%；其中男职工51周岁以上更是高达60%。随着管理业务的不断增加，导致劳务工(现为业务外包人员)数量不断增加，目前业务外包人员数量已占全段从业人员数量的61%，加之职工人数少，年龄大，有一部分关键岗位和管理工作只能由业务外包人员担任，不仅给单位的安全、生产、经营、服务各项工作带来困难，也为单位优化人力资源配置，加强业务外包人员的管理提出了更高的要求。

1.3 新生力量时间短，人才梯队培养断层严重

自2012年成立房产公寓段至2015年6月三年时间，单位共接收新分配各专业大学生99人，距上次分配大学生已经隔了十年时间，导致单位专业技术和管理人员梯队培养断层严重，接续无力，如何使这些新生力量尽快完成锻炼和培养，早日成长为单位的中坚力量，也是我们在人力资源管理和人才培养计划中需要尽快解决和完成的重点工作。

2 人力资源优化配置的必要性

人力资源配置是把合适的人放到合适的岗位上，在合适的岗位上有符合岗位要求的员工，人力资源配置工作涉及到员工如何与岗位相比配产生现实的经济效益，作为单位人力资源管理与开发的关键与核心工作，对于单位的生存与发展起着至关重要的作用。

2.1 优化人力资源配置是人力资源管理的重要环节

人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，必然成为经济持续增长的重要核心资源，人力资源的开发与管理状况已成为决定企业发展的重要因素，而人力资源配置是人力资源管理总链条中的一个重要环节。它是继人力的培训、开发之后进入使用阶段必须考虑的重要主题课题，培训开发只是第一次对人力潜能的开发，人力资源配置是对人力潜能的第二次开发、是更高层次、更为复杂、更为重要的开发。可以说结构合理，功能是正效应；反之，是负效应。因此，只有科学合理的使用人才，才能人尽其才，产生组合效应，从而提高单位效益，促进发展。

2.2 优化人力资源配置是企业生存发展的必要手段

在激烈的市场竞争环境中，单位的管理水平不断提高，业务不断拓展，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，单位只有将合格的人安排到合适的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，科学用人将有效的激活员工的工作与学习欲望，充分发挥员工的积极性和创造性，促进员工不断提高自身素质，很好的将潜能释放出来，使得工作效率和组织效率得到改善，因此我们需要懂得和运用能力互助的原理，把企业的人才分门别类，科学组合，尽量避免用人上的随意性、盲目性。这几年，我们也一直致力于把有经验的老同志和经验相对欠缺的年轻人组合起来，利用老同志经验丰富、老成稳重、考虑周全的长处，也利用年轻人的勇敢、锐志和开拓意识的优点，结成对子，组成团队。这样组合才能失误少，干劲足，人际关系融洽，工作成效显著。

2.3 优化人力资源配置是企业持续发展的切实保障

作为企业经营管理面临的最大挑战之一是如何用科学的人力资源管理制度来确定人力资本增值。通过科学合理的人力资源配置，并形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，做到未雨绸缪，提早的做好人力资源的战略储备。

我们把成立站段这三年分配的大学生作为单位人才梯队培养的有生力量，根据每个人的专业特长为他们量身定制了系统的培训方案和计划，首先采用“师徒结对”的方法进行基础和专业的实习培训，在获得特殊岗位作业许可后，按照专业特长分配段属的各车间及班组，结合车间各项工作实际阶段性进行岗位实习作业和岗位轮换，使他们尽快熟悉掌握现场工作流程和质量标准，然后抽调到段机关各相关的各业务科室协助开展工作，为他们提供更多接触专业技术和业务管理的机会，这样，通过反复的到机关、再回到车间的“回炉”模式的锻炼，积累工作经验，提高上下级协调能力及动手、动笔能力，对于表现优秀的大学生，积极联系上级业务处室和兄弟单位进行学习锻炼，充分发掘和调动大学生的主观能动性和工作积极性，为他们尽早成才提供有力的支持。

3 人力资源配置过程与方法

3.1 优化人力资源配置是企业提高效率的有效途径

人力资源不同于其他资源，人员组织不当，会产生碰撞、摩擦，人员使用不当还可能引起员工不满，产生负效应，使员工积极性减退，企业效率下降，成本上升。相反合理配置能够使劳动生产率不断提升，提高效率，促进发展。因此，我们结合单位业务结构调整和人员情况变化，及时合理的对全段人力资源配置进行排查和调剂，对吐库二线开通后富余出的32名人员，根据全段人员编制情况及时进行调整，本单位无法安排的也积极联系其他的单位进行输送。并且我们还对全段11个车间31个班组的人员进行全面排查梳理，对长期不在岗的人员动向、长期病假人员的基本情况，是否办理相关病事假手续进行排摸，面对面与本人进行相关用工政策的解释和宣讲，讲清单位当前的实际情况，通过本人的同意，对确实不能胜任岗位的2人支付疾病救济费，划入非在岗人员序列。

3.2 依靠合力推进人力资源优化融合管理不断深入

段党政工团各级组织充分发挥合力作用，采取多种形式，从不同层面积极宣传、教育、引导和推进单位人力资源融合管理和优化配置。通过建立创先争优工作机制，分层次抓好各级干部，特别是党员领导干部的示范带头作用。在党员队伍中广泛开展了“创三岗建三区实现三无”、“三亮三创三评”、阶段性主题实践活动，将“老白查漏法”、“靳芳工作法”等6个党内品牌作为重点创建项目进行攻关，涌现了2015年首获“火车头奖章”获得者(和静综合车间主任)高建侠为代表的一批干部先进典型。同时，积极营造了段内正能量宣传氛围。举办了职工“迎新春、保安全”文艺晚会，表彰了2014年度段先进集体8个和“最美房建人”74名；兑现了年、季度通讯报道奖励；广泛开展了“每月一星”竞赛活动；组织了“革命传统教育报告会”、“先进代表”座谈会、“适应新常态、创效做贡献”主题宣讲活动，隆重表彰了“五四”先进集体和优秀团员等。

在我段现有的状况之下，首先强化培训，不断提升职工本身素质和职工自学意识为重点，其次为新分大学生创造更好、更多的机会和平台，根据内外环境的变化，不断地调整与修改，形成一个“培训-调整-再培训-再调整”的过程，形成良性循环，激发他们的潜能。最后领导干部带头作好的表率，在责任落实上下功夫，不断发挥示范作用，从而带动职工工作的积极性。