公务员考核制度缺陷分析与纠偏对策

田 磬

(湖北第二师范学院 马克思主义学院，武汉 430205)

公务员考核制度缺陷分析与纠偏对策

田 磬

(湖北第二师范学院 马克思主义学院，武汉 430205)

公务员考核制度在我国人事行政管理中发挥着不可或缺的作用，与西方的公务员管理历史相比，我国公务员管理起步较晚，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》目前依然是我国公务员管理考核的准则与规范，目前我国对公务员考核的制度，是依据公务员条例在我国规范公务员管理的过程中逐步形成的，由于我国对公务员考核起步时间晚，因此出现考核认知模糊，考核标准不规范，方法过于简单等问题，这些问题的存在也会导致考核结果的失真与欠缺公正。公务员考核的工作是国家公务员管理的基础，也是强有力的监督手段，因此改进公务员考核制度，提升考核工作的重要性，改进考核标准，对我国公务员整体水平的提高以及行为管理监督与约束起了积极有效的作用。

公务员； 考核； 缺陷； 纠偏

一、概述

当前我国公务员考核工作已经随着国家法制化规范化的过程中取得了一些成绩，如2000年中共中央办公厅颁发了《深化干部人事制度改革纲要》专门针对干部人事制度作出指导原则，纲要中明确指出定期对干部进行考核，改进考核方法，对考核结果加大运用。同时《中华人民共和国公务员法》于2000年正式出台，这是法治化的标志，为了进一步配合对公务员的管理，我国2007年颁布的《公务员考核规定》，其中对公务员考核的整体原则、基本内容、考核标准与程序结果的使用办法进行了全面的规定，这表明公务员考核工作逐渐受到国家管理部门的重视。在取得一系列成果的同时，也不可避免的发现当前考核过程中仍然存在许多问题，考核过程流于形式，极端民主化现象的产生，考核内容虚化，考核主体内容单一化，考核结果与评聘没有联系，测评体系不公平，极大程度上抑制了公务员的工作积极性。仔细分析不难看出当前我国公务员考核制度存在着很大程度的缺陷，探讨当前公务员考核的缺陷原因与提出纠偏对策具有很强的实践意义。

二、我国公务员考核制度缺陷分析

1.考核标准不统一

从考核制度法规来看，国家规定的《国家公务员暂行条例》第二十四条第二款规定“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民意测验或者民主评议。”同时根据2005年《中华人民共和国公务员法》第三十五条把公务员考核划分了领导成员与非领导成员进行考核。这是法规制度上的双重标准，这样的标准导致在实践过程中，各地方政府与不同单位在实际操作中会出现偏差，例如许多地方单位对领导干部一般采用个人述职与上级评议，这就会导致述职报告的内容无关紧要，公务员更愿意去拉拢关系处理好与上级的关系，名为工作述职考核，实为人际关系的考核。而非领导职务的公务员更多的考核方式是只书面述职不口头述职，这些述职材料仅作为年终考核的材料进行整理存档，这种述职方式存在于许多基层单位，使考核本身已失去原有的作用，仅仅流于形式。

2.量化标准机械化

根据《公务员考核规定》中的量化标准，以优秀率为例，大多要求15%—20%，立法者本意是为了保证优秀者的质量定出此比例，然而在实际操作过程中，因为害怕浪费优秀的指标，许多单位在考核过程中，将表现一般平庸者也选为优秀。这种机械化的量化标准使许多部门在操作过程中更加侧重的是比例问题，而不是公务员本身是否优秀的问题。

3.考核方法单一化形式化

目前公务员的考核标准大多为德、能、勤、绩、廉五大部分，整体考核虚化、粗放。以优秀的必须具备的标准为例：政治素质高，拥护党中央，工作能力强，责任心强，表现突出，成绩显著，清正廉洁没有小金库。这些标准看似囊括全面，实则粗放难以准确把握，几乎所有公务员都是合格或优秀，考核结果很中庸，考核目标不明确，这样的考核在执行过程中人为因素和随意性大，经常凭感情、拼人气、如此马虎应对，草草了事，难以做到真正的考核。

4.考核结果形同虚设

尽管每年按时按照考核指标进行量化考核，但根据考核结果，既没有职位调整，职务评聘也没有职工培训，薪酬奖惩与绩效管理，大多都是应付对待，敷衍了事，考核成为填表交表，程序循环，周而复始，基于如此大平台的基础之上，绝大多数公务员都不太担心自己的考核结果，久而久之，考核述职测评也只是走形式，无法起到真正考核的作用，而长此以往的考核结果很容易使公务员消极怠工，安于现状不思进取，产生职业倦怠，马虎应付考核。

三、公务员考核制度纠偏对策

1.考核制度与方法与时俱进

与时俱进是指在符合当前中国国情的基础上，建立既有中国特色社会主义国家公务员的考核制度又符合国家当前发展形势的考核办法。

首先，公务员考核理论制度体系的更新，新型的考核制度必须是朝阳制度，因此对当代考核制度的纠偏需要提供最新的理论指导和依据，除了国家现行的法律条例以外，必须通过政治学、经济学、行政管理学、领导科学、公共管理、人力资源管理等新的学科原理的运用制定更符合当代国家发展战略的考核制度与方法。例如根据国家十三五发展规划中的生态环境保护的要求，对地方政府公务员的考核引入“绿色GDP”，生态考核指标体系、环保综合指数等。例如现代企业管理中的弗鲁姆的期望理论，期望公式为动机=效价*期望值*工具性。根据公式可以得出我国过去的考核制度的单一性和机械性，传统的考核制度只有公务员的工作薪资，许多公务员工作积极性不高，是因为没有激发他们的动机，除了薪资待遇，比如办公环境、设备、良好的政府文化都是提高公务员工作动机的重要因素。随着社会经济的发展，公务员的非物质需求包括环境、文化、社会地位、升迁、培训机会都对公务员的激励起着非常重要的影响，将这些要素纳入考核制度与方法中能够完善现有的考核制度。

同时，引入新型考核方式，引入公民参与模式与第三方考核模式。在未来政府加强监督的机构建设中，必然会加强独立性建设，因此在考核指标体系设置过程中，必须考虑考核主体的独立性，因此应当引入第三方的评价机制，聘请企业人员、社会专家、普通公民、服务对象、中介组织、非盈利机构进行参与考核。其中公民参与公务员考核既能提高评估的民主性也能增强考核结果的公信度，是考核方式重要的创新点。而第三方机构的参与，机构本身与考核主体与客体之间不存在任何利益关联，他们通过科学的评估方法，作出客观的考核，这样的考核结果既能提高公信度和接受度，也能体现公正透明性。

2.优化考核流程与岗位分析相结合

公务员考核要根据岗位工作要求设置考核标准和考核方案，不能笼统的用“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核所有公务员，以某部门为例，该部门领导的考核方案与部门秘书必然不同，除了基本考核以外，部门领导还需要考核个人业绩与团队业绩考核相结合，而部门秘书更应侧重工作职责范围内工作的完成情况以及与其他部门合作完成情况进行考核。同时还需结合各科室的工作特点进行划分，例如行政部门与人事部门的考核标准也不能用五项指标来反映，需要根据各部门设置的工作目标进行量化考核。

同时，信息化政府的发展必将形成以信息技术为基础的政府治理模式对公务员考核流程进行优化，如今网络社会已成为人类社会发展不可分割的一部分，这也要求我国在公务员考核方式上与时俱进，普及计算机与网络参与，形成无纸化办公，摈弃以往单一的文字报告与述职测评，建立信息化平台，微博、微信、公众号以及基于网络平台的现代信息技术管理模式，运用通讯网络技术、办公自动化对当前的考核方式进行改造，必将会优化公务员的考核流程。

3.强化考核结果的反馈与运用

目前的考核结果与工资薪酬奖金挂钩的方式已受到广泛的关注，但考核结果的反馈与公务员之间的反馈机制并未设立，致使考核结果成为摆设，目前许多单位将考核结果仅以书面形式或者口头公告的方式进行公布，几乎没有反馈与面谈，考核大面积合格使大多数公务员不关注考核结果甚至不知道自己的考核结果，考核结果得不到应有的作用，同时对于考核不合格的员工，没有建立申诉机制，即使公务员认为考核结果不合理，想进行申诉，却也申诉无门。

建立考核反馈机制，及时进行信息反馈，正确发挥考核的激励作用，将考核结果不仅用于薪酬调整，也要全方位体现，公务员考核的目的本身就在于对考核结果的正确运用，建立规范化的考核制度，将考核结果的运用放在重要的位置上，如职务调整、级别调整、奖励措施、培训机会、辞退标准都应该由考核结果进行反映，使衡量标准更清晰明确，体现优升劣降的原则。

建立考核申诉机制，规范公务员考核的申诉程序，根据我国1995年颁布的《国家公务员申诉控告暂行规定》，明确公务员申诉权利以及行使过程中的程序性权利，部门与单位应规范和健全相应的申诉管理制度，建立申诉机构，起草申诉条例，制定评议办法，处理公务员的申诉控告事项，确保考核结果的公平与公开。

建立绩效考核问责制度，公务员的竞争机制。传统的公务员制度，在人们心中一直是一朝入仕终身为官的思想，缺乏问责竞争机制，首先是信息公开，让公众参与才能消除公务员传统的官僚主义思想，根据考核结果实行对应的鼓励、惩罚、升迁与辞退，打破铁饭碗的旧格局，增强岗位的动态性，防止出现买官卖官的腐败现象，优胜劣汰，打破以往“论资排辈”的僵化体制，通过严格考核、择优录取、竞争上岗，实现能者居之，人尽其才。

4.树立客观公正的考核理念

重视公务员素质的培养与考核，就需要树立客观、公正、诚信的职业道德理念，正确引导当前公务员的价值观，普及科学人才观，宣传积极向上的正能量精神，尤其是在当前国家发展转型时期，公务员的理想信念容易缺失，对考核制度存在偏见与无视，必须对公务员的价值观进行正确的宣传与引导，重塑公务员积极向上的价值理念，倡导科学方法，普及科学知识，在当前多种价值观相互碰撞相互激荡之际，充分发挥政府正确宣传教育的作用，让公务员对本职工作树立的人生观、世界观和价值观。

树立客观公正依法考核的理念，运用法律刚性的规定去克服敷衍的做法，纠正长期以来的传统思想中的“官本位”思想，保证公务员考核的公正性和客观性，力争纠正当前现行的许多不良的公务员考核习惯，在国家制定的法律下，各个地方政府也应按照实际需求制定规章制度，目前我国各级政府都在极力探索绩效考核制度，尽管我国的公务员考核制度还处于初级阶段，理论上还不够成熟，各级政府在制度设计和实践过程中存在许多困惑与误区，但整体目的都是为了形成和建立完整的从上至下的考核体系，力求上至国家，下至各级政府都对公务员的考核制度形成强有力的约束力。

适应全球化发展与国际准则，树立公务员培训职业化理念，将国家公务员考核培训纳入国家政府管理工作中，为提高我国公务员素质和能力，鼓励各级政府公务员自觉带头学习信息技术知识，适应全球化现代化发展，除了各地政府现有的公务员培训制度，通过定期培训帮助公务员不断提高执行意识和工作能力，也要求公务员自身树立良好的职业化观念，加快学习运用现代化的技术手段，适应当前国家信息化发展的政府工作模式，加强处理电子政务问题的新知识和新技能。

总之,当前我国公务员的考核制度已不能满足现行体制改革的要求，随着我国政治体制的改革，弊端和缺陷也日益凸显，公务员考核制度的改革是解决政治体制改革的问题之一。改进我国建立的公务员考核制度，发挥各地方政府的能动性，落实政事分类，引入公众参与，加强信息化政府治理模式，有助于逐步完善公务绩效管理体制，建设一支高素质的公务员人才队伍，有效推进国家公务员考核制度的创新与发展。

[1]丁超豪.我国公务员考核制度存在问题与对策研究[D].东北师范大学,2014.

[2]刘浩.从公务员考核相关法律法规的比较论我国公务员考核制度[D].扬州大学,2010.

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[5]齐煦蕾.地税机关公务员绩效考核体系优化研究[J].湘潮(下半月),2012，(8):87-88.

[6]赵文涵.民盟X省省委机关绩效管理现状及对策研究[D].兰州大学,2014.

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责任编辑：陈君丹

Analysis on the Defects of Civil Service Assessment System and Countermeasures

TIAN Qing

(Department of Politics and Law, Hubei University of Education, Wuhan 430205)

The civil service assessment system plays an important role in China’s administrative personnel management. Compared with the western civil service management history, China’s management of civil servants started late. Provisional Regulations on State Civil Servants promulgated in 1993 still serves as the benchmark for China’s civil service management and assessment system. The current civil servant assessment system has been formed with the progress of civil servant management on the basis of Provisional Regulations on State Civil Servants. The lack of fairness and practicality in assessment results are caused by ambiguous recognition to the assessment, improper assessment criteria and low degree of difficulty. The assessment of civil servant is the foundation of the management of civil servant, and also a strong supervision technique. Therefore, improving civil servant assessment system, enhancing the importance of assessment and readjusting assessment standard are positive for promoting the quality of China’s civil servant and supervision of their behavior.

civil servant; assessment; defect; rectification

2017-03-02

2015年湖北省教育厅科学研究计划指导性项目(B2015027)

田 磬(1983-)，女，湖北潜江人，讲师，硕士，研究方向为公共管理。

C939

：A

：1674-344X(2017)4-0055-04