民办高校科研团队研究及其发展脉络

江瑶++杨磊

【摘 要】总结梳理国内外科研团队建设理论与研究脉络，发现国外着眼于团队绩效、个体与团队关系、创新能力提升和科研产出因素四个面，国内研究刚刚起步，主要在团队结构功能构成要素基础上，聚焦创新能力研究。在此基础上，提出民办高校科研团队研究脉络应该在借鉴国内外研究基础之上，立足自身实际，聚焦创新能力培养，解决实际问题。

【关键词】民办高校；科研团队；研究脉络

当前科技创新能力已成为国家核心竞争力的重要因素。世界各国都根据情况构建了国家科技创新体系。高校在国家科技创新中发挥着重要作用，近2/3的国家自然基金项目和863计划由高校承担，据统计，在国内外发表的研究论文中有60%出于高校。高等学校科研创新水平已逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分，受研究者的关注程度也不断增强。民办高校科学研究方面的研究也开始受到学界关注。

一、国外研究脉络分析

国外学者很少有关于“高校科研团队”的专门研究，一般研究都是围绕“科研团队”展开的，其中，对影响科研团队绩效因素的相关研究比较多，这些研究主要从团队管理、团队规模、团队组织建构以及团队稳定性等角度进行。

1.科研团队管理研究：管理与绩效。

A.Chawla和J.P.Singh 研究认为科研团队好的管理可以弥补一些研究资源的不足，一个团队有好的绩效时，往往就认为这个团队有好的管理。[1]Tjosvld研究指出当团队能设置结构性目标、成员间有建设性争辩时，能增进团队成员间信任，从而提高团队绩效。Chandler也认为团队的信任会提高团队绩效，因为团队成员对领导和其他成员的信任可以降低创新的不确定性和风险性，从而给团队绩效带来消极影响。S.Hemlinde 根据调查研究认为，领导者在团队科研创新中具有重要作用，领导能力不仅影响团队绩效，也影响着团队的创新创造活动。Weijden和Gilder等人研究认为，团队领导的不同管理措施会带来不同的团队绩效表现，管理控制对团队绩效产生正向影响，同时团队的制度设置又会影响到管理控制和团队绩效的关系。[2]可见，好的管理直接与结果正相关，也是提高团队绩效的有效途径。

2.科研团队规模研究：团队与个人的关系。

Cohen提出团队规模并不必然影响研究者的个人产出，也没有证据能证明任何年龄或年龄段对团队来说是最适合的。[3]H.Kertschmer提出团队规模与研究者个人产出之间没有必然联系，但他也指出6-12名成员是一个团队最优的规模，这是团队的产出效率最高。[4]Wallmark等人则提出团队规模大小对个人产出有影响。[5]Caro等人研究了大学学术群体，发现那些声望较高的学术群体或实验室的专利产出较高。Etzkowitz提出大的研究中心或研究团体在购买研究设备、稳定性、经验累积以及信息流动和经验交流上都比小的群体有优势，从而大规模的研究团体更容易获得产出。R.Stenkiewicz指出团队规模只有在一定条件下才会对团队绩效起作用。Brooks根据对软件业的研究指出，团队任务的属性在很大程度上影响着团队规模和产出间的关系。[2]虽然团队规模与成员年龄结构与个体科研产出没有显著关系，但是因为“学术祖权”或者学术马太效应的存在，“赢家统治”的情况不容忽视。

3.科研团队组织建构研究：创新能力提升。

Wolff提出构建高效的研发团队，需要每个成员清楚认识团队目标和自己在团队中的作用，团队领导则应扮演教练的角色，倾听、鼓励、训练和指导团队成员。[6]Walton指出信息专家在交叉学科研发团队中有重要作用，信息专家通过提供专业的信息和知识，对研究活动进行战略规划、分析和评估在团队创新过程中发挥作用。[7]Taylor等人调查发现，目标清晰而重要、沟通良好和管理支持是决定研发团队成败的关键因素，团队管理者的过多干预和目标不清晰往往是导致团队失败的原因。Simpson和Barbara等人指出，合理设计和构建团队组织可以提升团队的创新能力。M.J.Eppler和O.Sukowski提出了组建团队需要一定的物质基础和文化氛围。[2]科研团队建设目标就是获得在质量和数量上令人满意的研究成果，创新能力提升是科技革新的内在要求，更是实现团队建设目标的终极要求。

4.科研团队稳定性研究：科研产出的重要因素。

大部分的研究都认为，稳定的团队对科研产出有积极作用。Jesu Rocha等人通過调查发现，属于固定团队的研究者个人的科研产出量比不固定团队的研究者要多，稳定的团队有助于团队成员间建立协作和联系，这都有利于他们在科研上的成长和科研产出的增加。M.Jo-sé和Martín Sempere等人的研究则指出，团队的稳定性和团队成员间的平等有助于形成利于提高研究者产出的社会环境。[2] 科技人才是稀缺资源，合理流动能促进科技事业的发展。但是对于科研团队来说，因为科技人才的特质与研究工作的特殊性，稳定的团队对于团队建设和科研产出有着至关重要的作用。

二、国内研究脉络分析

通过对中国学术期刊网的检索，发现国内学界对“高校科研团队创新能力”的研究很少，在搜索结构中以“民办”为题名进行再搜索只获得3个搜索结果。当前的研究主要以“科研团队的创新能力”为对象，研究的方向集中在团队创新能力的影响因素、团队创新能力的管理上。

1.科研团队结构功能研究：内在因素。

杜海莲、陈启峰认为，团队组织因素会影响团队的创新能力，并指出研究的自由度、任务的挑战性、团队资源、优秀的领导风格、成员间的合作风格、合理的奖励和认可方式、宽容的团队气氛和机制有利于团队创新；而时间压力、破坏性的评价系统、保守性、狭隘性等方面则不利于团队创新。[2]施定国、刘凤朝从人力资源管理角度认为，激励机制、绩效评估体系和人力资本投入是直接影响团队创新能力三个因素。[8]卜琳华、蔡德章通过对获得有关部门批准的高校创新团队调研，提出团队的领导模式、成员间联系的密切程度、团队所处的发展时期、成员的科研背景、团队组织结构和团队文化史是团队创新能力的6个决定因素。[9]

2.科研团队管理研究：聚焦创新能力。

杨连生认为，创新能力的管理比学术团队的组建和成员构成更为重要，并指出人本化的领导方式、成员间有效的沟通与合作、团队创新的组织氛围、合理有效的绩效评价体系有助于团队创新能力的形成和发展。[10]黎庆兴、梁敏辉认为，不明确的科研目标、不完善的运行机制、不合理的成员结构、不规范的管理行为、不顺畅的学术交流是目前高校科研团队创新存在的主要问题。[2]张卿、李志敏、张志勇以农业高校为对象进行调研，发现研究方向不固定、成员结构不合理、领导核心缺乏是团队创新能力的现状，从管理制度的建设、资源共享、跨学科研究平台的组建；团队精神的发扬、考核机制的调整；团队领导能力的提高，团队氛围的改善等方面提出提升团队创新能力的对策。[11]

三、民办高校科研团队研究发展脉络

1.发展现状：有待开发。

张绣望的《民办本科院校科研团队建设》是中国知网上唯一以类似“民办高校科研团队”为题名的文章。他在文章中介绍了科研团队的概念和作用，分析了民办高校科研管理和科研团队的现状，以及提出民办高校科研团队建设的途径。他认为，民办高校科研管理存在科研管理机构、科研制度体系、人才培养机制和科研激励机制“四个不健全”的问题；科研团队建设存在重量级科研项目少、学术带头人少和科研团队的数量少的“三个少”问题。进而他提出民办高校科研团队建设的三个途径：坚持“内培、外引和联合”三管齐下，组建优质科研团队；建立有效的激励机制，提高团队科研能力；完善并推行评价考核和淘汰机制，提高科研团队竞争力。但他的研究只分析了民办高校科研团队建设存在的问题，缺乏民办高校的优势分析。同时，对民办高校科研团队建设的建议也不够具体，没能结合民办高校的特点提出一个适合民办高校科研团队的建设的具体设想。

2.研究聚焦：创新能力提升。

科研团队创新能力的提升是高校科研团队建设中最重要的因素之一，已成为学者们的共识。国外的研究起步较早，研究成果数量较多；国内研究是近年来兴起的，相关研究成果较少，特别针对高校科研团队的特性进行的研究更少，更不谈“民办高校的科研团队”的专门研究。“民办高校”的特殊情况决定了，民办高校的科研团队建设在遵循一般规律的基础上，要选择适合民办高校特点的科研团队创新能力提升方案。

3.研究未来：理论与实践。

在理论上，通过研究，深化和丰富高校創新型科研团队能力提升的理论体系；在实践上，致力于为我国高校特别是民办高校科研团队创新能力提升的组织建设与发展提供理论借鉴和决策指导。

通过对高校团队创新能力的本质特征和影响因素的研究，结合现实中存在的主要问题及其成因，提出提升高校科研团队创新能力的一般策略范式。从而，升华高校团队创新能力的知识和理念，深化关于民办高校科研团队创新能力提升的理性认识，丰富高校团队创新能力的理论内容。

通过对高校科研团队创新能力的案例分析，对团队创新能力的本质特征、高校科研团队创新能力提升的影响因素、存在问题及其成因进行深入地探索分析，使目前高校科研团队创新能力的发展情况明晰化，为提升高校科研团队创新能力的管理决策提供必要的理论框架和实践支持，为高校特别是民办高校科研团队发展的战略选择与管理改革提供依据。

综上所述，高校科研团队的创新能力提升策略已经成为建设国家科技创新体系的重要举措。我国高校的科研团队建设尚在探索阶段，民办高校由于办学时间短、人才职称结构不合理、人才流动大等制约因素，科研团队建设更是处于起步阶段。但是，做好科研团队的建设是提升民办高校办学水平、实现可持续性发展的必要途径。借鉴国外高校科研团队建设的经验和相关理论，发挥民办高校体制机制优势，研究提出适合民办高校的科研团队组建、运营和管理的方案，提升民办高校科研团队的创新能力，这是当前民办高校科研团队建设亟需解决的问题，也是研究者重要的研究方向。

参考文献：

[1]A.Chawla， J.P.Singh. Organization on Research Groups[J]. Sciemometric， 1998，43（3）：79-92.

[2]乔恩.R.卡曾巴赫，道格拉斯.K.史密斯.团队的智慧一创建绩优组织[M].侯玲译.北京：经济科学出版社，1999：17-113.

[3]J.E.Cohen. Publication Rate as a Function of Laboratory Size in a Biomedical Researc-h Institution[J]. Eientomerries，1980（2）：35-52.

[4]Hildrun Kretschmer. Cooperation Structure， Group Size and Productivity in Research Gr-oup[J]. Scientometrics，1985，7（1）：39-53.

[5]J.T.Wallmark，S.Eckerstein，B.Langered etal. The Increase in Efficiency With Size of Rese-arch Teams[J]. Team Management，1973（3）：80-86.

[6]M.F.Wolff. Building High-Performing R&D Teams： Collaborate and Interact[J]. Research Technology Management，1991（34）：11-15.

[7]K.R.Walton， J.P.Dismukes， J.E.Browning， An Information Specialist Joins the R&D Tea-ms[J]. Research Technology Management，1989（32）：32-36.

[8]施定国，刘凤朝.基于团队创新能力的人力资源管理研究[J].科技与经济，2005（3）：17.

[9]卜琳华，蔡德章.高校科技创新团队创新能力影响因素分析[J].哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2008（2）：19-21.

[10]杨连生.关于学术团队创新能力及其管理的思考[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006（12）：7.

[11]孙和义.出人才与出成果并重，打造优秀创新团队[J].中国高等教育，2006 （2）：23.